高质量就业视角下柔性人力资源管理对员工满意度、离职倾向之研究

张娟

【摘  要】在人企关系构建中，提高员工满意度、降低其离职倾向，有利于企业减少人才流失、促进员工职业深耕，推动人企、人岗较优匹配。论文从高质量就业视角出发，探讨柔性人力资源管理对企业员工满意度、离职倾向之影响。论文以东莞T电子制造企业员工为研究对象，基于在该企业回收的386份有效调查样本进行分析。通过SPSS软件进行回归分析，验证模型所构建之研究假设。研究结果表明：柔性人力资源管理与员工满意度呈正向作用，但对离职倾向则具负向影响；员工满意度对离职倾向呈负向影响，但在柔性人力资源管理与离职倾向之间则起到部分中介作用。因此，合适的管理策略会改善员工满意度，并降低其离职倾向。

【关键词】东莞制造业；柔性人力资源管理；员工满意度；离职倾向

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）04-0068-03

1 引言

高质量就业更多体现了人岗匹配、员工心理满足与企业需求之彼此适切，并呈现出较高满意度和低离职倾向的关系状态。Schroeder（2007）最先提出了高质量就业（High-Quality Employment）的概念，即报酬能满足员工生活之需，同时工作能带给员工满足感和挑战性。员工满意度可反映出企业员工高质量就业的职业状态，如果员工满意度高、离职倾向低则可以推断出人岗、人企的匹配度较高，就业质量较佳。因此，该研究尝试以东莞T电子厂员工为研究对象，探讨如果企业施行一种新的管理策略——柔性人力资源管理，是否可以改善员工满意度，从而降低离职倾向？本研究以柔性人力资源管理为自变量，员工满意度、离职倾向为因变量，探讨这些变量之间的影响关系。

2 文献综述及研究假设

东莞制造企业曾经历外贸摩擦带来的不确定性、3年新冠肺炎疫情影响以及产业转型升级压力等，促使制造企业亟需尝试更具管理灵活性及对外部环境具快速响应能力的管理策略。Atkinson（1984）最早提出了一种内部和外部人员柔性化用工组合方式这一柔性组织的观点，包括职能柔性、数量柔性、财务柔性和薪酬柔性。Wright & Snell（1998）则强调组织应对竞争具有的人力资源灵活性。Beltrán-Martín等（2008）对柔性人力资源管理进行了纬度划分，包含：行为柔性、职能柔性、技能延展性。

Hoppock（1935）对员工满意度这一概念首次作了界定，认为是员工在精神与物质上对工作场景之主观感知。Locke（1976）则指出员工满意度源于其所面临的不同工作场景，是一种情绪状态的积极性正面反馈。Schultz（1982）认为，满意度即为员工工作中的心理感受、态度与感觉的相关因素。

March & Simon（1958）对离职倾向作界定指出，是员工想另谋高就而产生要离职的意愿。单红梅等（2015）则将离职倾向诠释为，员工在企业经历了工作不满意后产生离开企业的态度和想法。

从上述概念界定及其外延去梳理发现，企业如果施行合适的管理策略——柔性人力资源管理，会产生对于组织职能、员工技能及薪酬给付等的柔性化管理，有助于提升员工满意度，从而降低其离职倾向。因此本论题提出如下研究假设及其模型构建：

H1：柔性人力资源管理对员工满意度具正向影响。H2：柔性人力资源管理对员工离职倾向具负向影响。H3：员工满意度对员工离职倾向具负向影响。H4：员工满意度在柔性人力资源管理及员工离职倾向具中介作用。研究假设的模型如图1所示。

3 研究方法

3.1 数据收集及样本描述

本次调研共回收400份问卷，剔除无效问卷后，有效问卷共386份。

问卷主要由两部分组成，即基本信息和测量量表。其中，基本信息收集则主要包含性别、年龄、婚姻、学历、岗位、工龄。样本分布描述如下：男员工206人占比53.37%，女员工180人占比46.63%；为便于对问卷进行填答和统计，将“年龄”题项分为几个年龄段作为选项，其中16至20岁26人占比6.73%，21至30岁87人占比22.54%，31至40岁111人占比28.76%，41至50岁129人占比33.42%，51至59岁33人占比8.55%；已婚219人占比56.73%，未婚164人占比42.49%，离异3人占比0.78%；本科20人占比5.18%，大專70人占比18.13%，高中及中职137人占比35.50%，初中及以下学历159人占比41.19%；为便于统计，岗位主要分为几大类进行填答，生产线工人180人占比46.63%，品检员40人占比10.36%，技术支持人员73人占比18.91%，文员28人占比7.25%，基层管理37人占比9.59%，中高层管理16人占比4.15%，其他类别岗位则为12人占比3.11%；样本中的工龄分布情况为，不足1年有60人占比15.54%，1至4年142人占比36.79%，5至10年51人占比13.21%，11至15年49人占比12.69%，16至19年37人占比9.59%，20年以上47人占比12.18%。

3.2 测量量表

本研究测量量表是通过分析和参考国内外学界相关量表而来，并经过预试，筛选出信度、效度较好的量表编制成问卷。其中，柔性人力资源管理参考Beltrán-Martín等（2008）研究的量表，包含3个维度：行为柔性、职能柔性、技能延展性。国内学者曾采用过该量表，有学者在实践施测时采用了符合本土企业情形的9道题项，本研究在实际施测过程中亦采用了其中的9道题项，包含“可以在短时间内轮换到其他相似岗位”等。员工满意度的问卷则参考Tsui等（1992）编制的量表，共6道题项，包含了“我对单位内的提升机会非常满意”等。离职倾向的测量则采用了单红梅等（2015）参照Cammann等研究编制的量表，包含“打算明年到其他企业找一份工作”等。

本研究参照前述测量量表编制调查问卷，分别编序为A1-A9、B1-B6、C1-C4三组题项，并采用Likert五点量表进行记分，每道题项分为非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意5个强度，分别以1至5分为计分方式。

4 数据分析

本研究对回收的样本进行量化处理后，运用SPSS 26.0统计软件进行定量分析，分析其信度、效度、相关性，并通过回归分析及中介检验方法，分析变量之间的影响关系，验证模型的研究假设是否成立。

4.1 信度、效度及相关性分析

信度分析则采用Cronbach's α系数表示，效度则以KMO值表示，相关性分析则采用Pearson相关系数值表示。经数据分析得出，正式问卷的柔性人力资源管理（9道题项）、员工满意度（6道题项）、离职倾向（4道题项）的Cronbach's α系数分别为0.865、0.953、0.881，说明本研究使用的量表信度较佳，量表可靠性高。另外，正式问卷的效度分析中，KMO值为0.853，说明样本效度较佳，问卷设计中变量之间具有一定关联性，可作进一步分析。通过Pearson相关性进行分析发现，各组变量之间相关性呈显著性：柔性人力资源管理对员工满意度呈显著正相关性（皮尔逊相关性系数：0.826**），对离职倾向则呈显著负相关性（皮尔逊相关性系数：-0.921**）；员工满意度对离职倾向呈显著负相关性（皮尔逊相关性系数：-0.839**）。

4.2 回归分析

为验证前述研究假设，对回收数据进行回归分析，探讨变量关系存在负向或正向影响。将员工基本信息进行量化处理后作为控制变量，输入模型1。在几组研究假设的分析中，模型2分别为：模型2在模型1基础上加入柔性人力资源管理作为自变量，员工满意度为因变量（见表1）；模型2在模型1基础上加入柔性人力资源管理作为自变量，离职倾向为因变量（见表2）；模型2在模型1基础上加入员工满意度作为自变量，离职倾向为因变量（见表3）。几组研究假设关系在回归分析中，整理结果如表1、表2、表3所示。

由表1可见，柔性人力资源管理对员工满意度表现出显著正向影响（β=0.896，p<0.001），R平方为0.812，说明前述H1研究假设成立，即柔性人力资源管理对员工满意度具促进作用，企业如运用好柔性人力资源管理策略及方法，则有利于提升員工满意度。

由表2数据分析结果可见，柔性人力资源管理对离职倾向表现出显著负向影响（β=-1.316，p<0.001），R平方为0.713，表示前述H2研究假设成立。说明如果该电子制造企业的柔性人力资源管理策略运用得当，可以降低员工的离职倾向。

由表3数据分析结果可见，员工满意度对离职倾向表现出显著负向影响（β=-1.257，p<0.001），R平方为0.682，说明前述H3研究假设成立。从问卷数据分析结果显示，企业员工满意度越高，其离职倾向越低。

4.3 中介效应检验

为验证H4研究假设，检验员工满意度在柔性人力资源管理和离职倾向之间是否具有中介作用，因此本研究参考温忠麟等（2005）提出的中介检验程序。分3个步骤，3个分析模型进行。因在前述回归分析中，控制变量几乎无影响。因此在中介检验中，直接输入柔性人力资源管理为自变量、离职倾向为因变量构建模型1；输入柔性人力资源管理为自变量、员工满意度为因变量，构建模型2；模型3，则将柔性人力资源管理和员工满意度同时输入模型中作为自变量，离职倾向作为因变量，进行回归分析。中介检验的分析结果，整理结果如表4所示。

从表4分析可见，模型1柔性人力资源管理对员工离职倾向的变化R方值为0.713，F值呈显著性，且呈负向影响（回归系数为-1.316），说明柔性人力资源管理对离职倾向具负向作用；模型2柔性人力资源管理对员工满意度的变化R方值为0.812，并呈显著正向影响（回归系数为0.896）；在模型3中，当柔性人力资源管理和员工满意度为自变量，离职倾向为因变量，其产生的变化R方值为0.736，且呈显著负向影响（回归系数为-0.573）。可推断出模型里同时作用的柔性人力资源管理和员工满意度中，前者可以直接影响离职倾向，或通过中介变量员工满意度间接影响。因为，自变量和因变量之间的结果呈显著负向影响，则说明中介效应具部分中介作用。因此，H4假设部分成立。

5 结论与建议

本研究基于高质量就业视角下，关注人企长期稳定关系构建及员工满意度建设，通过实证研究验证了柔性人力资源管理对员工满意度、离职倾向的影响关系，并得出结论如下：

①该制造企业施行柔性人力资源管理对员工满意度具正向影响作用；②柔性人力资源管理、员工满意度，皆对员工离职倾向具负向影响，即前者管理策略施行得当则可降低员工离职倾向，而员工满意度的提高亦可降低其离职倾向；③员工满意度在柔性人力资源管理和离职倾向之间具部分中介作用。因此，建议该制造企业在面对新生代员工管理及外部经营环境波动时，需改变旧有管理制度及对人力资源只消耗不开发的管理理念，需投注资源在员工技能多样性及延展性方面的开发及培育力度（苏首飞，2021），采取全新的、对外部变化具快速响应能力的管理策略如柔性人力资源管理，以提升企业管理水平，改善员工满意度，从而降低员工离职倾向，提升人企、人岗的高质量匹配，促进员工个人职业发展及企业自身人才队伍稳定。

【参考文献】

【1】Schroeder F K. Workplace issues and placement： What is high quality employment？[J].Work，2007，29（4）：357-358.

【2】Atkinson， J.Manpower strategies for flexible organizations[J].Personnel Management，1984，16（8）：28-31.

【3】Wright， P. M.， & Snell， S. A. Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management[J].Academy of Management Review，1998，23（4）：756-772.

【4】Beltrán-Martín， I.， Roca-Puig， V.， Escrig-Tena， A.， etc. Human resource flexibility as a mediating variable between high performance work systems and performance[J].Journal of Management，2008，34（5）：1009-1044.

【5】Hoppock， R. Job Satisfaction[M].New York：Harper & Row，1935.

【6】Locke， E. A. The nature and causes of job satisfaction[J].Handbook of industrial and organizational psychology，1976（1）：1297-1343.

【7】Schultz， T. W.， & Schultz， T. W. Investing in people： The economics of population quality[M].University of California Press，1982.

【8】March J G， Simon H A. Organization[M].New York：Wiley，1958.

【9】單红梅，胡恩华，鲍静静，等.非国有企业员工组织地位感知水平对离职倾向的影响研究[J].管理学报，2015，12（8）：1144-1153.

【10】Tsui， A.S.， Iii， C.A.O. Being different： relation demography and organizational attachment[J].Administrative Science Quarterly，1992，37（4）：549-579.

【11】温忠麟，侯杰泰，张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报，2005，37（2）：268-274.

【12】苏首飞.柔性人力资源管理、组织支持感对员工工作投入及离职倾向之研究[D].澳门：澳门城市大学，2021.