原岗位撤销，员工可以待岗吗

文/殷花

近年来，因内外部环境变化，一部分公司发展面临较大挑战，很多公司不得不采取内部职能优化、组织架构调整或战略转型等变革措施，这就势必产生部门整合、岗位缩岗缩编等情况。但是，在员工拒绝调岗或不想协商解除劳动关系的情况下，很多企业会采取让员工待岗这种看似不错的选择。那么，公司是否可以随意安排员工待岗，又该如何安置这些员工？我们通过一则典型案例了解待岗的风险和防控方法。

案件回顾

崔某于2002 年12 月20 日入职A 公司，工作部门为安全生产部。双方先后签有2018 年1 月1 日至2018 年12 月31 日、2020 年1 月1 日至2020 年12 月31 日期间的固定期限劳动合同，约定崔某的工作岗位为管理岗位。

2020 年11 月初，A 公司以受疫情影响公司无法正常施工生产为由决定对安全生产部、质检部等部门进行调整合并，征求工会意见后，于2020 年11 月25 日将安全生产部合并至工程部，11 月30 日对崔某等20 名员工以调岗、待岗及离职形式进行调整，其中3 人调岗，16 人离职，仅崔某因不同意部门及岗位调整，公司安排其从2020 年11 月30 日开始待岗。2021 年1 月1 日，A 公司与崔某签订2021 年1 月1 日至2021 年12 月31 日期间的固定期限劳动合同，约定崔某任职于管理岗位。顺天通建筑公司支付崔某2020 年12 月工资4650.57 元，2021 年1 月工资2140.8 元、2 月工资2200.57 元。

2021年3月17日，崔某向仲裁委申请劳动仲裁，要求：（1）支付2021 年1 月1 日至2021 年2 月28 日工资差额5369.63元；（2）撤销待岗决定并恢复原岗位原待遇。

A 公司认为,公司已经足额支付员工的所有劳动报酬，并不存在工资差额的情况。公司整合工作部门、调整员工岗位，属于合理行使用人单位经营管理的权限。员工应自觉遵守用人单位管理制度，服从管理。鉴于疫情对公司经营的严重影响，公司将安全生产部合并到工程部，按照《员工手册》相关规定安排员工待岗的行为并未违反法律规定。员工拒绝岗位调整，拒绝待岗，没有向公司提供过任何劳动，公司也没有安排其任何工作，员工没有向公司提供实际劳动的事实，公司按照《劳动合同》及规章制度向该员工支付工资，不违背法律规定，不存在工资差额的问题。因部门合并，公司客观情况发生变化，公司与员工在协商过程中对部门岗位调整持不同意见，均不违背法律规定，但双方均不能接受对方意见，属于在法律框架内经协商未能达成一致的情形，而非一方有意损害另一方合法权益。

一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。本案中，A 公司根据生产经营情况进行相应的组织架构调整，将安全生产部合并至工程部，但随后双方在2021 年1 月1 日所签劳动合同中仍明确约定崔某的工作岗位为管理岗位。在此种情况下，A 公司可与崔某就变更工作岗位、工资待遇进行协商。现A 公司以工程部没有管理岗为由直接安排崔某待岗，缺乏依据，应依法为崔某补足2021 年1 月至2 月期间的工资。崔某要求撤销待岗决定恢复原岗位的请求，不属于劳动争议案件受案范围，法院不予处理。

综上，一审法院判决：一、A 公司于判决生效后七日内支付崔某2021 年1 月1 日至2021 年2 月28 日期间工资差额4869 元；二、驳回崔某的其他诉讼请求。

二审法院认为：本案二审争议焦点为A 公司是否应当向崔某支付工资差额。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，全面履行自己的义务。用人单位有权根据生产经营状况做出人员调整决定，但用人单位行使相应用工管理权应当遵守法律法规的规定和劳动合同的约定，亦应当受到权利不得滥用原则的限制。A 公司称其公司将安全生产部合并到工程部，故安排崔某待岗，但并未提交证据证明其公司与崔某就此进行了协商，且双方在2021 年1 月1 日所签劳动合同中仍明确约定崔某的工作岗位为管理岗位，A 公司未与崔某协商一致，单方安排崔某待岗、发放待岗工资，缺乏依据，A 公司以此为由上诉的主张本院不予支持。

综上所述，A 公司的上诉请求及理由不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

案件点评

案例中，两审法院均认为用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，全面履行自己的义务。用人单位有权根据生产经营状况做出人员调整的决定，但用人单位行使相应用工管理权应当遵守法律法规的规定和劳动合同的约定，亦应当受到权利不得滥用原则的限制。A公司称其将安全生产部合并到工程部，故安排崔某待岗，但并未提交证据证明其公司与崔某就此进行了协商，法院认为这种行为实质上属于企业滥用用人单位的权利，损害了劳动者的权益。

虽然该案件看似金额不大，但属于劳动者拿起武器维护自己权利的典型案例并获得法院支持。该案例中的劳动者并没有以公司未足额支付劳动报酬或未提供劳动条件为由与公司解除劳动关系并主张经济补偿金，而是要求恢复原岗位，换言之，如果单位不想和该员工继续履行劳动关系，在没有法定解除事由的时候还是需要通过协商解除来破局。这从另一个角度说明用人单位希望通过待岗来逼迫员工主动解除劳动关系的做法在实践中很可能引发更大的纠纷。通过待岗变相逼迫员工离职的做法风险较大，用人单位需要格外谨慎。

“待岗”在我国现行法律法规中尚未有明确定义和系统规定。望文生义，待岗即等待工作岗位从事相关工作，是劳动者无法正常工作的一种状态。换言之，即指劳动者在与用人单位保持劳动关系的前提下，用人单位根据自身发展管理之需要或外部经济形势所需，安排劳动者离开原工作岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形，它是用人单位内部进行用工调整的一种手段。

既然待岗是劳动者离开原工作岗位并无法正常工作的一种状态，基于薪随岗变的原则，待岗必然会引起劳动者工作内容、劳动报酬的调整与变化，而工作内容、劳动报酬是《劳动合同法》规定的劳动合同的必备条款。因此，用人单位单方安排劳动者待岗本质上系变更劳动合同。

安排待岗须谨慎

一般情况下，公司是不能随意安排劳动者待岗的，原因有三：一是待岗剥夺了劳动者工作的权利，侵犯了劳动者的劳动权；二是劳动者待岗后，一般情况下福利待遇会相应减少，甚至无法取得正常的劳动报酬，在此情况下，必然会侵害其生存权；三是由于安排劳动者待岗其本质系劳动合同变更，根据《劳动法》第十七条的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。易言之，用人单位不能单方随意变更劳动者的工作岗位，更不能随意安排劳动者待岗。

但是，“不能随意安排”不等于“不能安排”，公司在符合法律规定及依法制定的规章制度的前提下，仍可以单方决定员工何时进入待岗状态，且无须征得员工同意，但公司应当履行通知义务，即告知员工何时开始待岗。结合司法实践和裁审口径，存在以下情形的，在证据充足的情况下是可以安排员工待岗的：

1.结合原劳动部及各省市有关工资支付的相关规定来看，员工待岗的前提条件应当是非因劳动者原因造成公司停工停产。

2.作为国有企业，除因停工停产外，公司还可以根据《国有公司富余职工安置规定》的规定对其富余职工实行待岗和转业培训并自行确定培训期间的工资待遇。同时，经公司职工代表大会讨论同意并报公司行政主管部门备案，公司还可以对职工实行有限期的放假，放假期间，由公司发放生活费。

3.公司在生产任务不足、停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资，但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。

4.公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以视为待岗。

5.公司因生产经营困难无法为职工安排岗位，暂时性安排职工下岗但超过一个月的时间，在度过困难时期后再考虑安排职工重新上岗。待岗期间，职工可以领取一定的生活费，并由公司继续为其缴纳各项社会保险费用。

6.因公司改革、部门撤销等客观原因导致原岗位撤销，致使公司无法为员工安排原岗位，但可以安排员工到相关性较高的岗位工作，且该调整并不会影响员工的各项权益，但员工拒绝的。

以上情形在一定条件下属于合法待岗，但作为用人单位一方，从风险防控的角度，笔者建议按照如下步骤操作：

1.首选公司与员工采取协商一致的方式安排员工待岗，与员工签署待岗协议，协议中可以对待岗待遇进行约定。

2.如签署待岗协议有难度，可以通过邮件或者会议的形式确定协商意向，就待岗起始日期、待岗期限、待岗期间的待遇等问题与员工进行确认，并要求员工进行相应回复。最终通过邮件回复或会议纪要等形式固定下来。

3.如以上两条操作都很难实现，基于企业用工自主权的行使，确实无法与员工协商一致的，在做好前述程序合规并保证与员工充分沟通的前提下，以单方通知员工的方式安排员工待岗，但要确保该通知依法送达给员工并按照法定的标准支付待岗工资。