聚焦入职管理

随着企业恢复正常的生产经营，招聘入职又成为企业用工的重点事项，在《个人信息保护法》《妇女权益保护法》等新法律法规陆续颁布实施的大背景下，哪些事项需要在日常管理中特别注意也成了人力资源工作中的关键问题。

发布招聘信息应当注意哪些问题？

Q&A

招聘信息一定要避免就业歧视和发布虚假信息。

常见的就业歧视主要包括性别、年龄、婚姻、疾病等，任一方面的就业歧视都有可能给公司造成不良影响，包括社会形象及经济损失。若涉及了就业歧视，招聘单位很可能会受到行政部门的责令改正或行政处罚（罚款），并且求职者可以选择起诉招聘公司，要求赔偿。

虚假信息包括虚假的培训信息、薪资、福利待遇等，虚假信息给公司带来的风险包括公司被行政部门责令整改或罚款，劳动者会主张按照招聘承诺履行，对于公司而言则会成为对自己不利的证据。

司法实践中有此类案例，在招聘时为了吸引应聘人员，招聘信息中显示年终会有3 倍工资作为奖金，但员工入职后，年终却没有得到3 倍工资的奖金，员工因此向仲裁主张按照招聘信息支付3 倍年终奖金，经过仲裁、一审、二审，最终得到了法院的支持，因此，在招聘环节尽量不要作出模棱两可的承诺，避免日后引发争议。

《民法典》《个人信息保护法》《妇女权益保护法》颁布实施以来，企业的招聘入职环节需要注意哪些事项？

Q&A

第一，发布招聘信息时应当注明公司对个人信息的使用及处理原则，包括对个人信息的处理目的、处理方式、处理的种类及保存期限。

第二，《入职信息登记表》中避免产生与工作无关的个人隐私信息填写要求，包括婚姻状况、生育情况等。

第三，个人身份信息及资质信息的核查。只有年满16 周岁的劳动者才是符合劳动法要求的，如果用人单位雇用了不满16 周岁的劳动者，将会构成违法用工。因此需要核对身份证信息，并留存劳动者个人提交的身份证信息，此类信息属于敏感个人信息，需要特别进行授权使用，故应当要求入职员工出具敏感信息处理授权书。

第四，竞业限制审查。如果劳动者与上家用人单位签署过竞业限制协议，则很可能会因劳动者入职本公司造成违约，承担赔偿金甚至要继续履行原单位的竞业限制协议，对于本单位的工作将产生影响。如果涉嫌侵犯其他公司的商业秘密，将会引来不必要的侵权纠纷。

第五，录用条件的确认。需要让员工明确录用条件并认可签署，这样在试用期满解除劳动合同才会有相应的解除依据，当然不是只签署录用条件就可以的，还需要按照录用条件约定的标准进行考核，有具体的证据才能以不符合录用条件解除。

我们公司已经给应聘者发送了offer，但现在用人部门又突然不打算录用这个人，怎么处理比较好？

Q&A

公司发给求职者offer 在法律上已经构成了要约，意思是公司单方承诺录用求职者，如果求职者回复同意，那么就是在法律上形成了对要约的承诺，但双方此时还没有建立劳动关系，并不受劳动法的约束，此时的劳资双方仅仅构成合同关系。如果公司不打算录用该员工，就会构成违约，要承担缔约过失责任，目前司法裁判中会支持劳动者主张的1—3 个月的工资作为赔偿金。因此，如果遇到此类情况，建议与候选人协商处理，可以在给予一定补偿的条件下达成一致，避免员工追究企业方的法律责任。

2023 年3 月《上海市就业促进条例》实施，是否能要求劳动者提供无犯罪记录证明和体检报告？

Q&A

《上海市就业促进条例》第三十一条规定，除法律、行政法规另有规定外，用人单位和人力资源服务机构在招用人员或者提供人力资源服务时，不得查询劳动者的诊疗记录、医学检测报告、违法犯罪记录等信息，或者要求劳动者提供与履行劳动合同无关的信息。目前，司法界对此条款普遍的解读是上海市对于劳动者个人信息的保护力度和重视程度正在提高，企业不能强制要求员工提供这类的个人信息。

对于劳动者的体检报告，也并非完全不能提供。一些特殊的行业如果对于个人健康有特殊要求，是可以让员工提供体检报告的。例如，根据《职业病防治法》的要求，有职业病危害作业的岗位要进行岗前职业健康检查；根据《食品安全法》的规定，食品生产经营相关的从业人员应当在取得健康证明后上岗；根据《化妆品生产经营监督管理办法》的规定，从事化妆品生产活动的人员每年应当接受健康检查；根据《公共场所卫生管理条例》的规定，公共场所直接为顾客服务的人员需要持有健康合格证方可上岗。以上几类人员依法是需要进行岗前健康检查的，用人单位也有权要求劳动者提交体检报告并以此作为录用条件。除此之外，用人单位虽然也可以要求员工提供体检报告，但是劳动者亦有权利拒绝，且用人单位不得以此作为不予录用的理由，用人单位也不得到医疗机构查询。

同时，在用工期间，对于劳动者申请病假所需要提供的病例，是否也不能提供？本条中第一句提到除法律、行政法规另有规定外，而《个人信息保护法》第十三条规定：“符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：……（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需……”由此可知，对于病例作为佐证病假的依据，是用人单位实施人力资源管理所必需，是有法定依据让员工提供的。

根据《刑法》第一百条的规定，依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。由此可知，受过刑事处罚的劳动者是有法定义务向用人单位告知犯罪情况的，但用人单位不能到行政机关进行查询。笔者理解，用人单位要求劳动者提供的无犯罪记录证明不属于这里提到的“违法犯罪记录”，用人单位主动到行政机关查询劳动者的犯罪记录才是违反此条款的情形。