多个反馈者对员工绩效反馈效果的影响研究

陈 晋,王文辉,陈 明

(1.武汉理工大学 人事处,湖北 武汉 430070;2.武汉理工大学 离退休工作部,湖北 武汉 430070;3.华南理工大学 工商管理学院,广东 广州 510640)

绩效及绩效考核一直是国内外学者热衷研究的话题,然而现有的绩效管理研究中,更多地聚焦于绩效管理体系的构建,强调指标的设置、权重的分配、绩效考核周期等绩效计划的相关内容,少有对于绩效反馈的研究。随着近几年绩效考核内容与形式的改革创新,对于绩效反馈的研究越来越多。自20世纪90年代后,360度反馈评价法逐渐走进人们的视线,近几年国内外公司对该方法的热情也不断高涨。360度反馈评价法重在强调绩效反馈中反馈源的多样性,但对于一些规模较小的企业来说,他们不足以找到足够多的反馈源。另外,国内外学者在研究过程中也发现,反馈特征的变化影响着人们的行为举止和行动趋向。因此,探究来自固定反馈源的不同数量的反馈者对企业员工绩效反馈的影响,将对这些中小型公司的绩效反馈方法和形式提供新思路。

1 绩效反馈相关概念及理论

1.1 绩效反馈及反馈源

1.1.1 绩效反馈

目前,我国学术界对绩效的定义一直没有一个具有权威性的表述。于桂兰等[1]认为绩效是工作中员工的工作效率、工作效果、工作态度及相关的能力。在组织行为学研究中,早在20世纪70年代ALVERO等[2]就提出了通过运用反馈的手段来改善组织绩效的设想,此后,组织在日常管理实践中不断通过绩效反馈来提高绩效。通过这几年的研究发现,绩效反馈对于确定员工的最终绩效具有重要作用。ILGEN等[3]认为绩效反馈就是将与绩效相关的信息通过考核者传递给被考核者。KLUGER等[4]认为绩效反馈是由外部行为者有意识将任务绩效相关信息提供给个体的过程,这是目前认可度相对较高的绩效反馈的界定。

1.1.2 反馈源

GRELLER等[5]指出绩效反馈存在着5种不同的反馈来源:组织的正式反馈、员工上级的反馈、员工同事的反馈、员工本人的自我反馈,以及工作本身。在成就情境中,反馈类型是决定PAP(performance-approach)目标的方法或绩效效果是否会出现的显著线索之一。如果有PAP目标的个体接收到与任务相关的反馈,无论其他个体的表现如何,这些反馈都会向他们提供关于自己任务绩效水平的信息,那么他们可能会关注反馈对于提高绩效和展示能力的工具价值。此外,不同的反馈源对反馈效果的贡献大小也存在差异。HEROLD等[6]发现来自员工本人的自我反馈对员工绩效有着非常大的积极影响,来自组织的正式反馈对员工绩效提升作用则十分有限。

随后,关于反馈源的研究更加精准化,侧重于反馈环境对反馈的影响。文献[5]为了分析反馈环境中有利用价值的信息,从而使反馈源更具象化,设计了一个包括63个题目的量表,用以测量组织中反馈环境对反馈源的影响。ASHFOR[7]通过分析不同反馈源的利用率,使人们更加关注那些有意义的、能影响其目标实现的反馈。

在企业的管理实践中,近几年来逐渐有学者开始研究一个或多个反馈源与人自身认知和技能发展之间的关系。FREDERIK等[8]的实验研究表明,不同的反馈源对表达技能的提升呈现一种显著的有效性。STAN等[9]发现技能发展受到不同反馈源的影响,且员工对上级领导的反馈的重视程度要高于来自同事的反馈。SHEA等[10]发现领导风格和反馈对任务绩效有显著的交互作用。

综上,目前学界多以反馈源的差异性和影响反馈源的反馈环境为研究重点,鲜有研究探讨当反馈源固定时,反馈对象及其数量的不同所产生的效果和影响。

1.2 反馈测量

基于文献[2]提出的信息认识和加工过程(如图1所示),学者们分别以行为意向、最终表现和行为变化等作为结果变量,对一部分特定阶段的反馈进行研究。笔者以反馈者的数量为自变量,以反馈效果为因变量,探讨反馈源固定时反馈者数量的变化对反馈效果的影响。

图1 信息认识和加工过程

企业绩效测量的方法往往与企业战略相关,且相同的方法在实施时会因企业的实际情况而产生变动。目前被广泛应用的测量方法是平衡记分卡,在众多组织的绩效管理方法中占据着重要地位。此外,RUSSELL等[11]编制了一个反馈满意度问卷,GOULD[12]使用过一个自评绩效问卷,均为笔者用以测量反馈效果的借鉴量表。

2 研究假设与理论模型

2.1 研究假设

信息处理的流畅性/归因模型认为信息处理的流畅性会影响人们的归因[13]。知觉的流畅性,是指对某一刺激物或者刺激信息的处理速度快、效率高的状态[14]。当人们在接触某个刺激物的信息时,如果能对该信息进行流畅地处理,可能会将这种感知的流畅性归因为对刺激物的喜爱,从而导致对刺激物的偏好。而这种对流畅性的归因是自动的、不费力的和下意识的。基于此模型,在多个反馈者进行绩效反馈的情形下,被反馈的内容在员工的脑海中多次出现,形成反复,被试者更容易对反馈的内容进行流畅地加工和处理,员工会将这种流畅性归因为对内容的信任,从而对员工的绩效反馈效果产生作用。因此,根据信息处理的流畅性/归因模型做出如下假设:

假设H当反馈源固定时,多个反馈者会对绩效反馈效果产生正向的影响。

笔者选取了反馈满意度、工作绩效和工作积极性3个指标来反映反馈效果,因此假设H又可具体表现为:①假设Ha,反馈源固定时员工收到多人的绩效反馈对其绩效反馈的满意度有正向影响;②假设Hb,反馈源固定时员工收到多人的绩效反馈对其工作绩效有正向影响;③假设Hc,反馈源固定时员工收到多人的绩效反馈对其工作积极性有正向影响。

2.2 理论模型

基于上述假设,提出理论模型,如图2所示。

图2 理论模型

3 实验设计和结果分析

3.1 实验程序和步骤

(1)设计问卷。设计两套不同的调查问卷,在问卷中设定一个虚拟的员工身份并简略说明其工作职责,两套问卷在一次绩效反馈的面谈情形上进行区分,即问卷1中仅有一位上级领导对该次绩效考核进行绩效反馈,问卷2中则有两位。其中,同一上级领导反馈的内容相同,两位不同的上级领导反馈的内容相似且都为正向反馈。

(2)编制量表。选取表1与表2分别作为反馈满意度量表与工作绩效量表,再结合我国企业实际情况,编制一个与工作积极性相关的量表。

(3)发放问卷。将两套问卷在调研对象内进行发放填写,每套问卷发放至30～50人,并进行回收整理。

(4)分析总结。对回收的有效问卷进行整理并进行数据分析,总结得出实验结论。

3.2 实验设计

3.2.1 实验情境的设计

问卷中所设定的员工及其岗位背景为:你是一家广告公司的设计师,已在职近两年。工作内容包括:①参与创意会,进行创意研发;②平面广告、户外广告及各类印刷品的设计和制作;③网站的风格设计;④影视广告的脚本绘制。公司定期会对每个员工和团队进行绩效考核,并通过面谈的方式进行绩效反馈。

在调查问卷中,将反馈源均固定于上级领导。问卷1所设定的绩效反馈面谈情形为:这天,在一次常规的绩效考核后,你的上级领导王先生说:“你最近的总体工作表现不错,产品效果在客户中反响很好,也经常能设计出一些有创意的产品,我看得出你工作能力很强!”问卷2所设定的绩效反馈面谈情形为:这天,在一次常规的绩效考核后,你的上级领导王先生说:“你最近的总体工作表现不错,产品效果在客户中反响很好,也经常能设计出一些有创意的产品,我看得出你工作能力很强!”之后,另一位上级领导谢先生也与你进行了面谈,他说道:“我能看得出你最近工作很努力,认真地准备着即将开展的几项设计工作,对项目的见解也很独到,很有自己的想法,前几个项目的成果获得了一致好评!”

反馈者的数量是使两套问卷差异化的唯一变量,其余变量均保持一致,由此可以更好地将反馈源的区别着眼于数量。其中,反馈源简单设置为上级领导,是因为由上级领导对组织员工进行绩效面谈符合一般企业的实际情形。反馈内容设定为围绕岗位职责展开的正反馈,以便更好地控制变量,集中探究在反馈源固定时,一位和两位反馈者对员工所产生的绩效反馈效果有何不同。

3.2.2 量表的设计

此次实验问卷共涉及到3个量表,分别为反馈满意度量表、工作绩效量表与工作积极性量表。每个量表设计了4～6题不等,每题有5个答案选项,对应不同的分值。①反馈满意度量表。以文献[11]中的反馈满意度量表为借鉴进行重新编制,如表1所示。②工作绩效量表。以文献[12]中的自评绩效问卷为借鉴进行重新编制,如表2所示。③工作积极性量表。国外学者常用工作投入量表来表示工作积极性,基于我国企业的实际情况,编制6个题目作为工作积极性量表,如表3所示。

表1 反馈满意度量表

表2 工作绩效量表

表3 工作积极性量表

3.3 结果分析

3.3.1 实验数据

研究通过电子问卷的形式发放问卷,被实验者在问卷1和问卷2中随机选择1份进行填写,最终回收有效问卷82份,其中问卷1回收42份,问卷2回收40份。两份问卷中3个量表的实验数据如表4所示,其中平均分计算方法为:该题目平均分 = 1×该题完全不同意人数占比+2×该题比较不同意人数占比+3×该题不清楚人数占比+4×该题比较同意人数占比+5×该题完全同意人数占比,量表总平均分 = 1×完全不同意人数总占比+2×比较不同意人数总占比+3×不清楚人数总占比+4×比较同意人数总占比+5×完全同意人数总占比。

表4 调查问卷题目平均分

3.3.2 实验数据的信度分析

利用SPSS22.0软件对问卷数据进行信度分析,结果如表5所示。由表5可知,调查问卷1中3个量表数据的信度系数值均大于0.800,说明研究数据信度高,可用于进行下一步的分析。调查问卷2中反馈满意度量表数据的信度系数均大于0.700,说明调查数据信度良好;工作绩效量表数据的信度系数值为均大于0.600,说明调查数据信度较高;工作积极性量表数据的信度系数值均大于0.800,说明调查数据信度质量高。以上数据均可用于进行下一步的分析。

表5 量表的信度分析

3.3.3 实验数据的效度分析

用SPSS软件对样本数据进行KMO和Bartlett检验,具体结果如表6所示。由表6可知,调查问卷1中3个量表数据的KMO检验统计量的值分别是0.898、0.815、0.884,Bartlett检验P值均为0.000,这说明所有量表的实验数据均可进行下一步的分析。调查问卷2中3个量表数据的KMO检验统计量的值分别是0.689、0.659、0.742,Bartlett检验P值均为0.000,这说明所有量表的实验数据均可进行下一步的分析。

表6 量表的效度分析(KMO和Bartlett检验)

3.3.4 假设检验

从实验数据来看,调查问卷2各题的得分均分均高于调查问卷1,初步验证了假设H,但关于实验的确切结论还需经过进一步的方差分析。

(1)反馈满意度量表数据方差分析如表7所示。采用单因素方差分析法对两组反馈满意度量表的数据进行分析,单因素ANOVA的结果显示,P值(P=0.015)小于0.050,差异显著,说明在进行绩效反馈时,两个反馈者对员工的反馈满意度影响要高于单个反馈者时的情形,当多人进行绩效反馈时,员工对该次绩效反馈的满意度有所提高。这验证了假设Ha。

表7 反馈满意度量表数据方差分析

(2)工作绩效量表数据方差分析如表8所示。综合两组实验工作绩效量表的数据,采用单因素方差分析看反馈者数量的增加对工作绩效有无影响。单因素ANOVA的结果显示,P值(P=0.047)小于0.050,说明当两个反馈者进行绩效反馈时,对员工的工作绩效影响相比单个反馈者对员工进行绩效反馈会产生一定的影响。这验证了假设Hb。

表8 工作绩效量表数据方差分析

(3)工作积极性量表数据方差分析如表9所示。综合两组实验工作积极性量表的数据,采用单因素方差分析看反馈者数量的增加对工作积极性有无影响。单因素ANOVA的结果显示,P值(P=0.006)小于0.050,差异显著,说明当两个反馈者进行绩效反馈时,对员工的工作积极性影响要高于单个反馈者对员工进行绩效反馈,当多人进行绩效反馈时,员工的工作积极性大大提高。这验证了假设Hc。

表9 工作积极性量表数据方差分析

综合上述结果可以看到,当多个反馈者对员工进行绩效反馈时,员工对此次绩效反馈的满意度会提高,工作积极性也会增加,工作绩效有所提升。由此验证了假设H,即当反馈源固定时,多个反馈者会对绩效反馈效果产生正向的影响。

4 结论

(1)通过固定反馈源、改变反馈者数量,在3个维度上探索了多对象绩效反馈对绩效反馈效果的影响,得出如下结论:①当反馈源固定且反馈的内容是正向时,多人对员工进行绩效反馈会使员工的绩效反馈满意度更高。②当反馈源固定且反馈的内容是正向时,多人对员工进行绩效反馈会对员工工作绩效产生积极影响。③当反馈源固定且反馈的内容是正向时,多人对员工进行绩效反馈会增加员工工作积极性。

(2)由于条件限制,实验的调研对象多为学生,研究结论能否在其他抽样群体中成立,还需要扩大抽样范围进一步来验证。同时,反馈内容的考虑可进一步优化,如除正向反馈,还应考虑负反馈的内容。