深化中小学教师职称制度改革的方向与路径

金志峰

教师职称制度是我国中小学人事管理的基本制度，是促进教师专业发展、建设高素质教师队伍的基础和关键。职称不仅是对教师综合素质水平的肯定，而且也是教师综合待遇提升的核心因素，在激发教师工作积极性、提升队伍稳定性方面发挥着重要作用。近年来，中共中央、国务院相继出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》等系列文件，要求深化中小学教师职称和考核评价改革，引导教师潜心教书育人。一些地方结合本地实际，从不同方向、以不同方式开启了职称制度改革的探索，取得了积极成效，形成了一定的改革经验。但总的来看，中小学职称制度改革仍面临一系列问题，如对制度内涵理解存在偏差、工资与职称挂钩过紧、高级岗位比例分布不合理、职称管理相关部门关系需进一步理顺、学校职称评聘自主空间有待提升，等等。此外，“职称晋升难”及其所引发的待遇增长受限、综合激励不足等问题已成为制约中小学教师安心从教、热心从教的重要因素。当前亟须厘清一些关键性问题，剖析现实困境及其深层次原因，探求进一步深化中小学教师职称制度改革的方向和突破口。

把握职称本质属性，坚守职称制度目标

我国职称的内涵经历了从“学衔称号”到“（专业技术）职务名称”的演变。新中国成立初期，职称的政策定位是专业技术职务。国家有关政策文件的提法包括“职名”“职务名称”等，本质上是指专业技术职务的名称。1956年6月国家发布《高等学校教师学衔条例（草案）》等文件，将“学衔”明确为学术技术称号，职称逐步脱离职务，演变成了衡量专业技术水平的制度。直到20世纪80年代中期，职称的内涵又逐步回歸专业技术职务。

1986年2月，国务院发布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，明确专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。2006年7月，原国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》明确提出，专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。可见，当前我国职称是一种专业技术职务。职称晋升是按照相应的岗位任职资格标准，对教师等专技人员进行评价和聘用的过程。在这些任职资格标准中，业务知识、专业技术水平和能力要求等是其核心评价要素。职称的本质属性是专业技术职务，担任某一级专业技术职务，则反映了该专业技术人员达到该级专业技术岗位所要求的专业水平。因此，职称无疑又承担了专业水平和能力标志的功能。

作为专业技术职务，应按照组织岗位管理原则进行管理，作为专业水平和能力的标志，则应尊重专业发展一般规律。因此，职称评审必须严格依据岗位任职标准，即一定的专业水平、能力和业绩。在职称制度改革推进过程中，必须牢牢把握职称的内涵，坚守职称的本质属性和制度目标，维护制度的持续性、稳定性，确保其评价、激励和促进专业发展等功能的充分发挥。长期在艰苦边远乡村地区任教的教师，付出更多，专业发展也受到不同程度的限制。因此，在职称评审中给予他们一定的倾斜，是一种必要的补偿，但应把握好范围和幅度。无论是为了拓展教师职业发展空间，还是为了激励和引导教师扎根基层、扎根一线，都不能过度淡化教育教学水平和能力标准，更不能大范围、一刀切地将在教育教学一线岗位从教达到规定年限作为职称晋升的充分条件，其长期后果将是模糊职称的内涵，背离职称制度设计初衷，使职称制度面临扭曲和变异的风险。

在坚守职称制度本质属性与拓展教师职业发展和待遇增长空间的双重目标下，可借鉴基层公务员职务职级并行制度和国外教师职业发展制度的经验，研究建立中小学教师职称与职级并行制度。在职称序列之外，设置独立的职级序列，搭建教师职业发展双阶梯。在中小学一线教育教学岗位累计工作一定年限，并满足规定的工作考核等要求时，可获得职级晋升，并享有同级别职称的工资待遇。对艰苦边远乡村学校一线教师，可适度降低其职级晋升的年限要求。职称晋升主要依据专业水平、能力和业绩，职级晋升则主要依据从教资历和实际贡献，思想政治素质和师德素养则是二者的共同要求。这种双阶梯的制度设计，既维护了职称的专业技术水平属性和专业技术岗位结构特征，又可有效拓宽教师职业发展通道和待遇增长空间，激发其积极性、主动性、创造性，提升中小学教师职业吸引力，不失为一种有益的探索。

优化职称结构比例，健全职称评聘、管理机制

优化中小学教师岗位结构比例。公立中小学校作为公共部门，其在编教师的工资来自公共财政。从控制财政支出、维护公共利益的视角看，控制岗位结构有其一定的必要性。中高级岗位数量的增加即意味着公共财政支出的增长，过度放宽中高级岗位的比例限制，将导致公共财政负担急剧增加。为此，国家对全国事业单位岗位结构比例设置了明确的总体控制目标。2006年《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》提出，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出，到2020年，高级、中级、初级专业技术岗位控制目标为10：40：50。但在教师晋升职称、增长工资的压力下，很多地区不断增加高级岗位数量，全国中小学教师高级岗位比例不断上升。据《中国教育统计年鉴2021》相关数据，2021年全国高中、初中和小学教师高级岗位数量在本学段的占比分别为27.19%、21.24%和10.04%，除小学外，均大幅高于全国总体控制目标。高级岗位的分布还在省域间呈现较大差异，部分省份高级岗位比例急剧增长，部分省份中小学高级岗位总占比已超过40%，部分学段甚至接近55%，远远高于全国总体控制目标，呈现失控态势。当前应加大对各省（区、市）的岗位结构比例的统筹，优化高级岗位比例偏低省（区、市）的岗位结构，严格控制部分省（区、市）高级岗位比例过快上升的趋势。

健全中小学岗位设置和职称评审管理的部门协同机制。中小学职称制度的对象是具有很强专业性的教师队伍，制度的制定与执行都应符合专业教师队伍的特点，符合教育改革发展和学校教师岗位管理的规律，而最熟悉教师发展管理特点与规律的部门是教育行政部门。因此，更充分地发挥教育行政部门在教师职称管理中的重要作用，是深化中小学教师职称制度改革、建设高质量教师队伍的重要保障。当前应进一步明确教育等相关行政部门在中小学教师岗位设置和职称评审管理中的权责划分，建立横向部门之间的协同机制。人社部门核定岗位总量，与教育部门共同制定中小学岗位评聘标准、程序，保障岗位比例结构和评聘标准、程序等符合规范。教育部门在核定的岗位总量内，统筹调配各学段、各学校的岗位数量，制定具体评聘规则，组织实施评聘工作。

推进中小学教师职称自主评聘改革。职称作为教师的专业技术职务，其设置、评价和聘用本质上是学校内部的管理行为。开展职称自主评聘是落实中小学用人自主权的重要方面，也是深化职称制度改革的重点内容。中小学根据有关政策规定，在人员控制总量内组织制订岗位设置方案和管理办法，编制年度评聘计划，报同级人社部门、教育部门。学校组织成立职称评聘小组，成员由学校领导、部门管理者、教师代表及外部专家等组成，政府以监督方的身份有限参与。学校结合本校发展和教师队伍建设实际情况，完善评审内容，以教书育人为本，以教育教学实绩为本，以促进学生全面发展健康成长为本，明确评聘标准、方法和程序，自主组织开展评聘工作。教育、人社等行政部门加强对中小学职称自主评聘工作的指导，切实履行监督管理职责。

调整教师工资制度，不与职称过度挂钩

当前我国中小学及其他事业单位实行的是岗位绩效工资制度，主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，反映的是工资的等级性特征，不同级别岗位的岗位工资标准不同。薪级工资则主要取决于教师的岗位级别、资历等因素。绩效工资分为两部分，其中70%为基础性绩效工资，一般按月发放，直接打入个人账户；30%为奖励性绩效工资，主要体现完成任务的实绩和贡献，依据绩效考核结果由单位统筹分配。各地区不同岗位级别有不同的绩效工资标准。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。目前，岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资均与教师职称紧密挂钩，职称已成为决定教师工资水平的关键因素。

在薪酬体系设计中，岗位职责、工作强度、工作条件、个人技能、任职资历、工作绩效等都是重要的付薪要素。不同的组织往往根据其行业类型和岗位特点，选择不同的要素作为薪酬的主导因素。我国事业单位涉及教育、科研、文化、卫生、体育、设计、勘探、新闻等数十个行业和领域，类型多样，实行单一的工资制度，难以体现不同事业单位的特点，难以形成有效的激励。分类建立符合不同行业特点的事业单位工资制度，是当前我国事业单位改革的一项重点任务。早在2011年，《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意見》即提出适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度。2014年，《事业单位人事管理条例》明确要求，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

中小学教师职称既是专业技术职务，也是专业水平和能力的标志，但当前中小学工资制度让职称承载了过多的利益附加，使其成为工资增长的瓶颈和矛盾的聚焦点，承受着资源分配、职业发展等多重压力。中小学校不同于其他行业和类型的事业单位，也不同于高等院校，中小学教师职称的高低与其所承担的责任、教学能力、工作贡献有一定相关性，但并非决定性因素，教育教学工作数量、质量、水平、业绩等均应作为付薪的重要依据，但目前教师工资中的奖励性绩效部分还难以充分承担这一功能。综合以上多种付薪要素，推动建立适应中小学教育行业特点和教师工作特点的中小学教师工资制度，不仅是中小学教师工资改革的重点方向，也是突破高级岗位比例约束、拓展教师工资增长和职业发展空间、促进深化职称制度改革的有效路径。

教师职称制度改革所牵涉的主体之广泛，涉及的矛盾之复杂，决定其推进非一朝一夕之功。但唯其艰难，更显改革之迫切。我们需探索更多深化改革的有效路径，正本清源，让广大中小学教师安心从教、热心从教。

责任编辑：黄硕