责任、困境与行动：新时代地方高校青年教师的成长与发展

落志筠

摘 要：青年教师本身是承担民族复兴大任的生力军，又肩负有培养新一年青年成为担当民族复兴大任时代新人的重要使命，是新时代地方高校高质量发展的中坚力量。地方高校高质量发展需要更多有坚定理想信念、有高尚道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的青年教师。然而，地方高校青年教师面临着编制选择、生存压力与职业发展、教学与科研精力分配等多重困境，进而导致地方高校引人难、留人难。切实实现地方高校高质量发展，需要从学校定位、评价体系等方面积极行动，切实提升地方高校青年教师成长力。

关键词：新时代；地方高校高质量发展；青年教师

Responsibility，Dilemmas，and Actions：Growth and Development ofYoung Teachers in Local Universities in the New Era

Luo Zhiyun

（School of Law，Inner Mongolia University of Finance and Economics，Hohhot，010070）

Abstract：Young teachers are not only the fresh force that undertakes the great responsibility of national rejuvenation but also shoulder the important mission of cultivating the new generation to be responsible for the great rejuvenation of the nation.They are the backbone of the high-quality development of local universities in the new era.The high-quality development of local universities requires more young teachers with firm ideals and convictions，noble moral sentiments，solid knowledge，and a loving heart.However，young teachers in local universities face multiple dilemmas such as staffing choices，survival pressure and career development，and the allocation of energy between teaching and research，which further leads to difficulties in attracting and retaining talents in local universities.To effectively achieve high-quality development in local universities，active actions need to be taken from aspects such as school positioning，evaluation systems，in order to effectively enhance the growth ability of young teachers in local universities.

Key words：New era;High-quality development of local universities;Young teachers

青年教师既是担负历史重任的生力军，又是培养新一年青年健康成长的中坚力量，在新时代人才培养与科学研究中发挥着重要的作用。在当前地方本科高校向应用型大学转型过程中，其既困于原有办学定位下的原生困局，又面临转型过程中的外在压力，教师，尤其是青年教师作为高校建设与发展的核心力量，其在此过程中的成长与发展直接决定了地方高校转型的成败以及转型质量。哲学社会科学领域尤其如此。本文拟从当前地方高校哲学社会科学领域青年教师在新时代的责任入手，分析其成长发展面临的困境，并试图提出优化地方高校哲学社会科学领域青年教师成长与发展空间的若干行动建议。

一、文献综述

地方高校青年教师是地方高校发展与建设的主要力量，地方高校青年教师的发展与成长是地方高校能否高质量发展的重要因素，学界对地方青年教师的培养与发展过程中面临的困境与对策进行了系列研究。

学界从宏观上对地方高校青年教师生存状态的关注。张志远教授（2014年）等通过对四川、山西、河南三省12所地方高校调研发现，三地青年教师生存状态不乐观，表现为青年教师对工作热爱程度的下降，对工作环境满意度不高；自我提升意愿强烈但外出进修、培训学习的机会偏少；经济收入与其教育投资和劳动付出不成比例。［1］陈莹博士（2020年）指出，在各应用型地方院校快速发展过程中，师资队伍不断扩大，“青年教师逐渐成为教学、科研的主力军”，同时面临着较重的科研压力、教学上的力不从心压力、职称晋升难度增加压力以及面临的成家、育儿、入托入幼、子女上学和置业等生活压力等多重压力。［2］汪美侠（2016）指出地方高校青年教师面临教学经验不足、实践性知识缺乏，科研意识不强、发展道路不明晰以及激励机制不健全，个人发展需求无法满足等困境。［3］无论是从地域上看，还是从现实压力上来看，地方高校青年教师面临的压力和困境都不容忽视。

学界从教学能力和科研能力提升微观视角关注地方高校青年教师的成长与发展。姚利民教授（2017年）通过对中南某省5所地方高校40岁以下青年教师调查发现，有半数以上的青年教师对自己的教学发展不很满意，青年教师一定程度上并不重视教学。［4］夏从龙教授（2018年）针对大理大学青年教师进行调研发现，大理大学青年教师对教学的重视程度不够，花在教学上的时间不够，对教学的反思程度也不够。［5］菅肖霞副教授（2021年）认为地方高校青年教师存在教学技能与经验缺乏，教学课程多、缺乏深度挖掘，隐性知识浪费等影响教学质量的问题。［6］刘勤明副教授（2018年）以上海地方高校为例进行分析，认为地方高校教学科研条件限制、高校重外来引进教师忽略对已有教师培养、考评工作流于形式等现实问题会对地方高校青年教师教学能力造成影响。［7］除关注地方高校青年教师的教学困境外，地方高校青年教师面临的科研困境更加突出。刘黎明副教授（2020年）认为在机遇与挑战并存、功利主义盛行的当下，大多数高校青年教师违背科学规律，迎合学校要求或个人短期利益而违背科研规律，以经济利益得失作为个人行事准则。［8］叶泰博士等（2018年）认为地方高校在“双一流”建设中青年教师面临从“研”到“教”角色转换中不适应，存在角色转换困扰；出现了“教”与“研”的不匹配，产生双趋冲突。［9］青年教师在教学与科研两个微观维度上面临的困境也是造成地方高校青年教师成长与发展的内在约束。

二、责任：新时代青年教师的使命与担当

青年教师本身是承担民族复兴大任的生力军，又肩负有培养新一年青年成为担当民族复兴大任时代新人的重要使命，是新时代地方高校高质量发展的中坚力量。相比较自然科学领域，社会科学领域的青年教师面临的横向课题申请困难、实验室建设匮乏、科研团队式微、研究经费有限等现实困难，与其刚就业面对的买房、结婚、生子等巨大压力相互叠加，成为影响哲学社会科学青年教师入职选择、工作重心、发展策略的重要因素。新时代，广大青年，包括承担有立德树人使命的青年教师，均身处世界百年未有之大变局中，面对中华民族伟大复兴的中国梦，具有新的使命。习近平指出，“在实现中华民族伟大复兴的新征程上，应对重大挑战、抵御重大风险、克服重大阻力、解决重大矛盾，迫切需要迎难而上、挺身而出的担当精神。”这是对新时代青年提出的殷切期望，也是对高校人才培养工作提出的具体要求。青年教师作为青年群体的一员，要勇于担当，具有坚定的理想信念、扎实的实践行动，将实现民族梦想与个人梦想有机结合起来，在实现中华民族伟大复兴中国梦的过程中成就个人，实现个人梦想。

大学教师，尤其是青年教师是推动新时代地方高校改革的核心资源，推动地方高等教育高质量发展，关键在于建设“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。［10］新时代地方高校改革转型中需要不断更新理念、更新知识，对接当地经济社会发展的重大问题，这既需要青年教师坚定政治立场、坚定理想信念，也需要青年教师勇立潮头，不断学习，充分发挥启迪智慧、培育新人的重要使命。同时，青年教师在传授知识、教书育人的过程中，还要重视科学研究工作，不断探求新知、追求真理，以马克思主义理论为指导，持续理论创新研究，并将这些研究成果结合到教书育人的实践中去，传授知识、启迪智慧、传承文明。地方高校高质量发展需要更多有坚定理想信念、有高尚道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的青年教师，通过教育教学活动，既传授专业知识，更要激发学生尊重知识、崇尚科学、追求真理的自觉认同，激发学生求真务实的自觉追求。

三、困境：地方高校青年教师成长与发展中的“两难”

“创新之道，唯在得人。”然而，对不少中西部地区高校，尤其是地方“双非”高校而言，“孔雀东南飞”一直是其无法直言的痛点。地方“双非”高校迫切需要引进青年教师，优化师资队伍，提升科学研究和服务社会的能力。但是地方高校引人难、留人难等问题一直存在，尤其在哲学社会科学领域更加明显，给地方高校哲学社会科学建设以及人才培养工作带来了巨大压力。相对于中西部地区高校，东南沿海的一些高校具有的区位优势，叠加着优厚的薪酬待遇、优越的科研条件、优良的自然环境和生活保障等优势，对学术尖子、教学骨干极具吸引力，其中不乏冉冉上升的青年才俊，反观中西部地方高校，其引人、留人的难度空前增加。优秀青年教师的流失表面上看是源于东南部高校的诱人条件，究其实质则与青年教师在地方高校面临的困境密切相关。

（一）“有编”还是“没编”

青年教师“有编”还是“没编”既有可能影响其求职选择，也会对其就职后尤其是完成职称晋升后的行为策略选择产生影响。“有编”的地方高校在一定程度上对压力重重之下的求职青年教师具有吸引力，但完成职称晋升后则呈现“两极分化”。青年教师在择业中面临是否能够获得编制的选择问题，一定程度上可以归结为青年教师选择“稳定”还是面对“压力”的问题。一些地方高校能够提供编制，这对于寻求稳定工作的青年教师来说具有很大吸引力。青年教师在面对高水平大学严苛的入职条件以及“非升即走”的考核压力时，极有可能选择稳定的有编制的地方高校。但地方高校，尤其是西部地方高校的人才引进待遇与东南方高校相比则明显逊色不少，而且囿于高校平台所限，入职后的个人发展空间有限。因此，从哲学社会科学青年学者入职高校来看，选择没编、待遇更加优厚、考核更加严苛的东南部高校，还是选择有编、更加稳定，但科研氛围、平台一般的地方高校，是摆在青年教师面前的一个两难选择。有部分青年教师面对高水平大学“非升即走”的人才管理压力，会选择有编稳定的地方高校。从表面上看，“有编制”能够作为吸引青年教师加入地方高校的一个诱人的“砝码”，但事实上，仅有编制优势，而缺乏持续的人才成长与发展长效机制最终会导致留不住人或者人才持续发展状况不佳。一种可能的情形表现为，在大龄青年教师面临的巨大压力背景下，入职地方高校，尤其是西部地方高校成为优秀青年教师逃避巨大压力的选择，但一旦其获得职称晋升，则往往会成为其他高校“挖人”的首选对象，地方高校留不住人；而另一种情形则表现为迫于人才引进考核期考核压力下的青年教师做出的“功利性”学术应对策略以及地方高校在职称晋升中相对较小的职称晋升压力下为青年教师提供的职称晋升优势，这部分青年教师往往在入职后的黄金五年间缺乏系统整体的学术规划，学术研究碎片化、功利化，最终丧失了在教师发展“黄金期”的自我成长，后期无法持续发力。

（二）生存还是发展

部分青年教师选择入职有编制的地方“双非”高校是面对巨大就业、生活压力在生存与发展之间所做的权衡与选择。目前入职高校的青年教师一般都是博士毕业，在经历了漫长的学习生涯之后，青年教师年近而立，面临着就业、成家、生子的多重压力。尤其是量化指标体系下的绩效评价为青年教师戴上了“紧箍咒”。无论青年教师选择发展平台更广阔、待遇更加优厚的“非升即走”型高校入职，还是选择平台一般、但是能够提供稳定编制的地方高校，其都会面临绩效考核，差别只在于考核数量的多寡。新进教师在享受入职高校承诺的“可观”人才引进待遇的同时，会被要求完成包括论文发表、课题立项等一系列量化考核指标，这些指标的完成程度直接影响到引进待遇的兑现问题。哲学社会科学领域的青年教师面临更大的压力，课题经费少、与企事业单位合作的横向课题有限，完成绩效目标的压力巨大。虽然入职教师可能获得稳定编制，但是在完成引进待遇问题上则出现了类似于“以‘契约为纽带”的学术委托甚至是学术雇佣关系，［11］为了完成考核任务，教师们往往选择“顺应”与“服从”，甚至采取机会主义行为追求被测量的绩效，［12］做更多“短平快”的研究，追求速度与数量。人才引进待遇的获得与职称晋升的双重压力，会使青年教师选择只讲求最大化实现生存目标的策略性行为，减少教学投入、投身科研工作；而对于科研成果也缺乏持久安排，或者放弃艰深又耗时的研究选题，迎合学术市场的偏好；或者直接将原本完整的作品拆分多篇文章以增加文章发表数量，完成考核任务。这一为了完成短期目标的功利性对策，无疑对其稳定专注的学术研究方向以及扎实深厚的学术研究基础造成冲击，后期往往缺乏继续深耕的主观动机与研究能力，错失了博士毕业后学术惯性下厚植学术功底提升学术能力的最佳时机，易出现职称晋升后学术“躺平”现象。以上可以被认为使青年教师在面对生存压力时做出的选择，致使其丧失了持续发展能力的典型表现。

可能引发地方“双非”高校青年教师在科研领域深耕弱化、钝化的另一原因在于，地方“双非”高校的研究环境、研究平台很少能够对青年学者研究能力持续提升带来正向效应。当青年教师面对就业阶段的短期压力时选择压力更小的地方高校时，事实上为其后期学术成长选择了更大的“隐形”压力。地方“双非”高校的青年学者面临着高水平大学青年学者学术能力的全方位碾压，出现了“强者恒强”的局面。以青年法学学者论文发表被引数据来看，在整个法学二级学科中，被引次数超过100次的45岁以下的青年学者共有71位，其所在法学院主要分布状况为：北京大学10位，中国人民大学9位，清华大学和中国政法大学各5位，中国社会科学院4位，中南财经政法大学、华东政法大学、浙江大学各3位，上海交通大学、北京航空航天大学、中央财经大学、四川大学、南京师范大学、华中科技大学各2位。［13］通过以上数据可见，在法学领域极具学术影响力的青年学者多集中于知名法学院校，地方“双非”高校法学院青年学者籍籍无名。这固然与优秀学者能够入职高水平大学，其本身就具有较高的学术水平，但同时也不可忽略高水平大学为青年学者提供的良好学术氛围、学术平台、研究团队密切相关。地方“双非”高校在吸引高水平学者上缺乏天然的优势，且学校本身的科研平台建设、科研团队建设、科研经费拨付、科研经费使用上存在较多限制，客观上也造成青年学者在入职较长一段时间后缺乏平台支撑，持续的科研能力提升陷入困境，被动“躺平”。

（三）教学还是科研

青年教师是高校教师队伍的主力军，其教学水平高低事关高校人才培养质量，而青年教师如何在教学与科研之间做到平衡则是又一困境。《教育规划纲要》特别强调了教学工作的重要性，强调要将教学作为教师考核的首要内容，以不断提高人才培养的质量。但是青年教师在教学与科研的天平上，往往受到很多外部因素的影响，导致其最终倾向于科研的天平，教学投入不足。

一方面，如前所述，青年教师在完成人才引进考核指标以及晋升职称过程中，量化指标更多倾向于对科研成果的等级、数量做出明确规定，对教学的要求虽然也有，但是往往只要求教学工作量的一个底数，对于教学质量则通过教师评教结果、同行专家听课打分实现，对于教师的约束力以及引导力并不十分明显。以笔者所在高校教师评教结果为例，对于哲学社会科学教师而言，学生的评教打分区分度不高，几乎全部集中于95分以上，缺乏对课程、教师表现的理性描述；再加之学生对评教重视程度不够，评教结果很难反映出教师的真实教学水平。而很多高校在职称评审中倚重的专家听课也存在以上问题，多数专家的评价结果缺乏等级与区分度，做“好好先生”；也存在专家组成员非本学科领域专家的情形，容易出现专家对评价教师的授课整体感官能够做出评价，但对授课专业内容评价欠缺。以某地方高校为例，专家评教中一致认可讲课节奏、语言表达、课堂效果较好的一位教师，在学院与学生单线沟通中则出现多数学生反应该授课教师在专业课讲解上深度不够，仅局限于课堂氛围活跃，专业知识收获有限，甚至出现专业知识错误等情形。

另一方面，青年教师入职高校往往是博士毕业后直接进入课堂，缺乏系统的教学实践，存在科研能力较为突出，而教学能力一般的情形。且由于青年教师入职后面临的科研考核压力较为繁重，青年教师也缺乏深耕课堂、反复打磨教学的实践活动，致使青年教师中能够出现教学能手的属于凤毛麟角，学生更喜欢听教授的课。目前评价体系也十分重视通过教学获奖评价教师的教学水平，这一做法的初衷是好的，通过参加各种比赛不断提升教师教学能力与水平。但现实情况或者是青年教师在学院统一安排之下“被迫”参加各类教学比赛，或者是纯粹迎合比赛需要将授课作为“一场”表演，教学设计更多满足的是比赛的计分标准，而非学生的求学需求。目前已经出现了在教学比赛中获得省级奖励的课程在学生中的口碑反而较差的“倒挂”现象。

人才培养质量归根到底取决于教学品质，而教师，特别是青年教师的教学能力水平则决定了教学品质的高低。以上青年教师面对的绩效考核下的科研压力以及教学评价偏差造成了青年教师在认识上更加重视科研，在教学上投入精力少、教学能力提升不明显。

四、行动：加快提升地方高校青年教师成长力，促进地方高校高质量发展

地方高校在我国高等教育体系中占据绝大多数份额，地方高校的高质量发展关系着我国高等教育高质量发展，而地方高校的高质量发展离不开教师队伍尤其是青年教师队伍的成长与发展。据教育部公开发布的2019年度全国高等学校名单显示，全国高校共计2688所，本科高校1274所，其中地方本科高校1148所。庞大的地方高校群体的办学质量直接影响着我国高等教育的整体发展水平。地方高校高质量发展的核心在于地方高校教师特别是青年教师能够脚踏实地，真正发挥人才培养的重要功能，这就需要我们采取一系列行动，从学校定位、评价体系、青年学者学术共同体建设等方面积极行动，切实提升地方高校青年教师成长力。

（一）明确地方高校办学定位，突出各学校办学特色

办学定位决定着地方高校的办学类型、办学层次和服务面向等根本性问题，也决定着入职该高校的青年教师的职业选择与职业发展问题，最终关涉到该校的人才培养质量。近年来，一些地方高校基于各种评估认证、高水平大学建设、“双一流”大学建设、博士授权申报等建设目标，不断调整或更改办学定位，跟风现象明显。办学定位的频繁调整会造成对教师的考核标准与考核要求不断发生变化，对学科专业建设具有负面影响。一些地方高校至今尚不明确办学定位，在学科专业建设中贪大求全、急功近利，忽视师资力量跟风开设热门专业，对传统优势学科专业投入不足，造成学校持续性发展难以为继，人才培养与人才需求的匹配度不断下降。为此，地方高校要坚持“立德树人”根本任务，归纳总结学校发展特色，扎根实际办教育，突出学科专业特色，凝练人才培养特色，彰显地域文化特色。唯有此，青年教师才能有明确的学科专业依托，才能够明确自身发展方向，持续发力，久久为功。

（二）深入改革地方高校教师评价体系，突出教学中心地位

如果说高考是教育的“指挥棒”，那么高校教师评价体系则是教师发展的“指挥棒”。教师评价是教师队伍建设的重要内容，通过教师评价不断提升教师队伍水平。20世纪90年代末，我国高校开始实施招聘评价和绩效评价改革，这对促进高校办学目标达成、提高教师队伍建设水平具有积极作用，但实施过程中出现的过度量化，或者是片面量化、简单量化的做法也为教师队伍建设带来了负面作用。未来，深入改革高校教师评价指标体系势在必行。一是建议高水平大学与地方“双非”院校教师评价借鉴“双一流”建设中分赛道、差别化建设标准的做法，针对不同类别院校设置不同侧重点的考核标准，由地方院校根据自己学院发展特点选择适用于本校的评价标准。二是地方高校应当更加重视教学评价的科学性与全面性，切实发挥教学评价“指挥棒”的积极作用。地方高校改革重视应用型人才培养，目前在人才引进、职称晋升以及绩效考核中对教育教学成果的考核简单化、机械化，简单以课时数量、教学成果奖励等量化标准进行衡量，忽略了对人才培养质量支持跟踪、反馈；对教师教学质量的评价简单以学生打分评教进行，缺乏定性分析，无法发现教师在教育教学过程中存在的现实问题；部分院校实行的同行专家听课评价一是并非常态化运行，多通过抽查完成，随机性强，二是专家队伍的评价态度、评价结果主观性较强，评价结果的客观与否不是依靠制度实现，更多地依赖专家的个人操守保障。为此，改革首先应当明确其核心任务，教书育人、立德树人是大学最核心的使命，不可被冲淡或者是弱化，改变重科研、重社会服务，轻教书育人、轻文化传承的评价目标；其次是对教学评价指标以及评价方式的优化，重视学生对教师教学的定性评价，严格选任同行评价专家队伍，甚至可以推行校外专家评审，避免本校专家碍于人情而出现一边倒的评价结果；再次是对教学评价后的帮扶培训机制的建立，对教师的评价不在于惩罚，而是要通过发现问题不断促进其改进；复次是科研与社会服务考核评价应当尊重科研规律，避免短期化、功利化考核指标的大量存在。

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（责任编辑 吴建荣）