人事管理经济学视角下人力资源管理探讨

冯淑涛

摘要：当前，事业单位人力资源管理工作的重要性愈发凸显，只有不断提升人力资源管理效能，开展科学化、信息化和动态化的管理，才能充分彰显事业单位人力资源管理工作的作用。与此同时，在人力资源管理发展过程中，应积极融入管理经济学理论，利用经济学思维，辩证地看待人力资源管理工作，将工作细节进一步量化落地，推动单位人力资源管理可持续发展。基于此，笔者结合自身工作实践，重点就人事管理经济学视角下人力资源管理展开分析，以供参考。

关键词：管理经济学；事业单位；人力资源管理；优化路径

DOI：10.12433/zgkjtz.20233422

事业单位作为从事教育、文化、科技、卫生等领域的社会服务组织，在维护社会公平、提供公共服务以及促进社会经济发展等方面作用突出。通过进一步优化配置人力资源管理工作，借助现代化配置手段，科学开展人力资源组织、领导和协调等工作，能更好地解决人才浪费、配置和低效率等难题，促使人力资源管理更加科学、高效。

一、管理经济学与人力资源管理相关概念阐述

（一）管理经济学

管理经济学的主要理论渊源是微观经济学、宏观经济学、经济学和西方古典经济学原理，在管理经济学的应用中，它与现代单位管理的发展和实践充分结合，在市场经济的发展中，经济学理论的应用范围不断扩大。管理经济学的发展和完善不仅是对经济学理论的简单借鉴和运用，更是对管理经济学在经济学理论中的衍生和应用、相关分析方法的理解和掌握，也是对这些分析方法、理论来源、在单位管理工作中遇到问题的探索分析和解决。

（二）人力资源管理

人力资源也叫劳动力或劳动资源，是指在一定时间内可以为单位经营创造价值的技能、体力等资源的统称。在当今社会中，人才是重要的资源。所以为更好地创造出经济价值，并促进自身的长期发展，需要采取一种更加现代的人才管理方式，基于单位内部发展情况以及发展趋势，进行有目的的合理配置单位的人力资源。在人才的选择、发展、留住和运用等方面展开管理，以激发工作人员的工作热情为前提，将职工的潜能发挥到最大，有力推动事业单位可持续发展。

二、管理经济学视角下事业单位人力资源管理现状研究

（一）现代管理理念有待提升

由于受传统思想的约束和影响，不管是在运作上，还是在制度上，都无法达到对人才的最优的管理分配。尤其在认识上，人们难以跟上新的发展观念，对人才只是一种内在的资源，还会出现推诿扯皮等现象。在改革初期，还有很多遗留问题无法得到彻底解决。

（二）人员配置亟待优化

在新的发展时期，事业单位要以高质量和高效率为根本。原来的事业单位体系往往存在权利和管理上的过度集权，忽略了部门和职位的内部关联，淡化了职位与职位的协同，导致潜力、职业主动性和工作动力被淹没，不能更好地发挥自身的价值。在具体操作过程中，由于未能科学估计功能职位，也未能全面考虑职工的基础素养与职位能力，导致很难实现最优的人力资源分配。这样的后果，就是一味地把岗位往上推，导致很多本该做好的功能工作“走过场”，或为了应付应付了事，进而影响后续的工作，甚至产生严重的后果。

（三）绩效考核体系有待严谨

绩效考评已成为各个行业科学合理使用人才的一种选择，而事业单位对人才进行最优配置也要跟上时代步伐。从近年来的实际情况看，一些地方对这方面的理解还不够充分，难以对本行业的人员进行逐一检查和剖析，导致绩效考核体系不够严谨，不能真实反映职工的日常工作表现，影响事业单位健康发展。

（四）事业单位的岗位换新机制有待完善

在我国，事业单位属于较完备的工作领域和工作性质的一种社会工作的管理体制，主要属于艺术类，除特殊岗位之外。就其功能、内涵来说，职工每日所处的位置是一成不变的，极易产生工作疲劳与职业倦怠，因此，职工的工作位置与情绪的换新是不可能实现的，这样的管理系统对于一些希望通过晋升来获得更高职位的职工而言，无疑是一种浪费。

（五）人员流动和晋升通道不畅

对于很多人而言，事业单位是“铁饭碗”。但他们并不知道，还有许多人做好自己份内的事情，再经过自身的能力和能力的磨练，可以得到更多被人注意并提升的机会。但仔细分析又会发现，制度方面亟需完善。例如，能上而不能下，会阻碍工作效率的提高，打击创造热情。

（六）人员培训体系有待进一步优化

数据化和信息化时代，各种信息之间的交流和共享愈发频繁，需要始终坚持学习的态度，真正做到终生学习。但在事业单位中，受传统思想影响，部分管理人员未能高度重视人才培养工作，也未能及时更新现有知识，导致培训工作不具备超前意识和特色意识。尤其对于老职工而言，怎样更新知识、提高自身素质以及进一步深造成为战略性人才，都要在未来的工作中，对其进行拾遗补缺、统筹规划、分步实施，使其健康、有序地展开。

三、事业单位人力资源优化配置的路径

新时代，事业单位务必要认识到人力资源管理的重要性，不断优化人力资源管理体系，充分借助信息化技术，全面提升人力资源水平。具体来说，可以从以下方面着手：

（一）深化认识，转变观念

第一，树立“以人为本”的经营观念。以人力资本为核心，对其进行有效的开发与使用。要重视对职工精神与物质方面的需求，尊重职工个性，依靠职工，促进职工发展，使事业单位职工的工作与组织的目标和远景相结合。在充分发挥自身价值的同时，实现事业单位的战略发展目标，从而创建融洽的、双赢的劳动关系。

第二，提高对人才的认识。要真正从以往的、笼统的对事物的管理转变为对人才的战略性的管理，将人才管理提高到重视对各种人才的开发、利用和提升的高度，真正实现人尽其才、物尽其用，充分调动每一个人的积极性和创造力。唯有对人高度重视和正确使用，奖惩分明，职工才会有尊严，工作才能化被动为主动。

第三，提高竞争力。竞争是推动发展的内在需求，也是一种行之有效的方法，如果能正确地加以指导和运用，就能产生积极的影响和效果。在事业单位中，必须引进新的人才竞争制度，以此加强现有职工的危机感和紧迫感。只有通过不断学习进步，才能拥有更为广阔的发展前景，如果始终原地踏步，只能被淘汰。可以说，良好的竞争环境和氛围能激发职工的工作积极性和热情，促使不断学习、自我提升，从而更好地为单位发展做出贡献。

（二）推行竞聘上岗制度，全面实施竞聘上岗

政府部门依据社会发展情况以及人民生活需求设置岗位，并没有因为扩大就业或某些领导的主观意愿而进行。尤其随着社会经济的发展，竞争工作逐渐成为各个行业用人的主要方式，竞争工作的观念也越来越强。因此，人与岗之间的关系成为我国事业单位人员合理分配的重要依据。事业单位的工作领域覆盖面较大，所以要求的岗位胜任力也存在很多客观上的差异。同时，各个职位之间也是相互联系的。因此，对人力资源进行最优分配，必须用一种严格而科学的方法，避免人力资源浪费，还能高效率、高质量地发挥工作功能，获得更好的社会效益。

（三）优化绩效考核体系

1.改进单位的绩效考核制度

要有一个正确的方向，在评估中既要采取静态的方式，也要采取动态、定性、定量的方式，注意个体目的和群体目的之间的关系，也要注意责任和义务的统一。

第一，对业绩评价指标进行定量化。在绩效考核中，要细化工作内容，构建并完善绩效管理体系，尤其是对于工作内容，要根据难易程度、贡献大小以及岗位胜任评估等内容详细展开，进一步细化和量化。考核内容必须是具体的，不能是抽象的，且考核任务需要具体到人，考核方法要具备可操作性。尤其要把握好评估工作的重点，重点工作要区分处理，采取重奖励、重惩罚的措施。

第二，把职工的反馈信息融入到职工的业绩考核中。结合事业单位的工作实践和发展历程，认真倾听职工的反馈，并鼓励职工参加事业单位的绩效评估。在事业单位内部，职工与事业单位之间会成为一个有机整体，由此提高事业单位的绩效。

2.改革和创新薪酬体系

合理划分岗位级别，并在薪酬、奖励和晋升等方面进行全面反映，适当拉开岗位的薪酬水平和工资水平。根据事业单位岗位绩效、发展方向、管理要求等建立相应的薪酬体系，尤其是对于绩效工资制度的改进，应进行相应等级的具体划分，让绩效工资更好地体现职工的等级、工作贡献以及工作成就等。

（四）全面优化配置人力资源

由于事业单位工作的特点，人才与职位具有较强的稳定性，但要将整体工作的一致性和人才的流动性进行全面考量，也就是通常所说的动态调整。具体来说，职工知识水平和实操技术由于多种原因会有所提升或有所颓废，或因工作需求而进行调整。同时，最优人员分配也要相应地进行选择和调整。按照“可以人缺岗、不可岗缺人”的方针，要及时选择有能力、有素质的职工进行岗位选拔，对于那些无法完成任务的缺岗（待岗）职工，要根据相关的政策做出决定。应当指出，单位在分配人员时，要指导他们按照工作岗位的规范、符合自己的特长、特征，制定切实可行的事业计划，使其在工作中充分发挥个人才能。

（五）进一步优化人员培训体系

首先，制定科学的培训中远期规划和年度计划，做到分级、分层、有组织地进行。其次，完善培训系统，设立和使用专门的教育经费，增加教育投资。最后，将正式培训与短期培训、专业培训与综合性培训有机结合，构建一种全面的、立体式的培训新体系，并将重点培训的对象在一定时期内派到国外学习，以获得新的知识，从而提升专业技术能力。短期训练应具有针对性和多样性，既包括专业训练，也包括思想政治教育和文化建设。对于每个培训项目的范围、对象和内容，都要经过认真测试，通过测试后，才能得到毕业证明，并将此证明作为职工业绩评估的重要依据和基础。

（六）充分运用信息化技术

首先，积极推进信息化技术的全面应用。信息时代下，信息化技术的巨大整合能力以及高效率已得到普遍验证，要求事业单位管理人员从思想意识上高度重视信息化技术，将信息化技术和单位人力资源管理工作有力结合，充分借助大数据技术、云计算技术等，开展人力资源数据管理工作，提高事业单位内部管理的质量和水平。

其次，对管理资料库进行全方位开发。可以引进先进的人力资源管理数据库，并以多种渠道、多种方式收集、梳理各类信息，填充到数据库中，在进行存储、分析、评价和利用的过程中，转变现有的人力资源管理方式，将这些数据在系统中进行信息化、功能多样化和传递自动化，以此提高大数据技术在实际中的应用的精准性、可靠性和实效性。

最后，加强与外部的纵向和横向的信息连接，使计算机网络达到数据的共享。积极构建省、市、县、乡四级信息管理系统以及人力资源管理平台，在数据的基础上，提升单位人力资源管理水平。

综上所述，事业单位作为服务社会的机构，其能否稳定可持续发展直接关系到百姓生活品质。而事业单位的良好持续发展离不开优质人力资源的重要作用。因此，事业单位要高度认识人力资源这一核心资源的重要性，并不断优化绩效考核体系、培训体系等，充分利用现有信息化技术，提升单位人力资源管理水平，进而推动事业单位全面可持续发展。

参考文献 ：

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