人力资源管理中的员工招聘与培训

郑嘉唯

本文围绕人力资源管理中员工招聘与培训工作，阐述了员工招聘的流程与原则，分析了招聘中出现的主要问题，在探讨员工培训的重要性和着力点的基础上提出了一些改进措施。

人力资源管理对企业的发展尤为重要，其包括了对人员的招聘以及后续的培训。企业招聘员工主要从业务扩展、内部晋升、填补空缺、冗员裁撤几个需求出发，招聘的员工与岗位是否匹配、工作能力如何直接关系到企业后续工作能否顺利进行。并且，企业利用媒体散发招聘信息的过程中必然会对企业情况、招聘条件等进行介绍，也是对企业的一种宣传，有助于提升企业知名度，塑造企业形象。此外，员工进入企业之后要对他们进行岗前培训，对于企业的在职员工，也需要根据岗位技术需求定期展开培训，这样才能更好地让他们掌握新技术、了解行业新动态，进而助力企业长足发展。

一、 企业员工招聘的流程与原则

首先，人力资源管理当中的人员招聘，要根据各部门人员需求选择科学的招聘方法对岗位所需的人力资源进行筛选。整个招聘过程一般由招募和甄选两个步骤组成，其中又细分为初步的人力资源招聘规划、招聘信息的发布与人员的甄选、人才入职后的培训与开发、绩效管理以及薪酬福利等。其次，为企业招聘员工，要有组织地在最合适的成本范围之内实现应聘者与职位之间的最佳匹配，做到企业与员工之间的最佳匹配，最终达到因岗设职、适人适用、人尽其能、互赢共生的目标。因此人员招聘要遵循以下几个原则：一是经济效益的原则。人员招聘最终是为了让企业更好运营、促进企业经济效益提升，因此对人员的筛选应该充分从其自身能为企业带来的经济效益进行考量。二是因岗配人原则。人员招聘过程中要根据企业实际空缺的岗位和实际工作需要出发选择最需要的人才。三是全面考核原则。人员招聘在注重应聘者能力的同时也要对应聘者的道德水平、身体素质、综合素养等方面进行综合考察，选拔出综合能力突出的人才。四是公平公开原则。企业人员招聘的整个流程要做到公平公开，才能建立良好的企业形象，吸引更多优质人才加入企业。五是竞争原则。企业人员招聘的过程中一定要通过科学的选拔方式优胜劣汰，才能更加客观地了解应聘者水平、选拔出优质人才。

二、人力资源管理中人员招聘出现的主要问题

（一）招聘过程缺乏规划，渠道单一

现阶段企业的人才招聘缺乏完善且科学的规划，企业要想进一步扩大发展，就必须有明确的目标，然而许多企业虽然对发展模式做出了规划，却忽略了人力资源管理当中人员招聘环节的科学规划。许多企业满足于当前的人员配置状态，对于市场的需求和企业人力资源需求不敏感，往往是某个职位人员空缺才想起来招人，或者在企业各个部门之间拆東墙补西墙。许多企业不仅缺乏对各个岗位职责的明确划分，也缺乏对员工职业规划和晋升机制的科学制定，这会使其人员招聘存在盲目性和短期性，无法留住优质人才。此外，一般企业人员招聘有内部招聘和外部招聘两种方式，许多企业现阶段仍然采取较为传统的内部招聘方式，即对内部员工进行岗位晋升或者以选择高校专业对口的毕业生为主。这种招聘方式存在的问题是企业内部人员的年龄两极分化，一些中坚力量得不到有效补充。并且，内部招聘对于企业自身宣传较少，有求职意向的应聘者不能及时获得招聘信息，造成双方信息不对等。

（二）人员招聘流程不规范

许多企业并没有建立完整、科学且规范的招聘流程，准备工作不充分，对招聘前期的信息采集、招聘中后期的反馈工作等不能及时有效处理。有些企业在招聘信息发布时，对岗位职责的定位不准确，要求不够明晰，因此会错失大批人才。其次，一些企业盲目追求高学历、丰富的工作经验，但其实工作岗位的需要与招聘的标准严重脱节，让应聘人员进入企业之后大材小用，也让那些虽然学历较低，但工作能力很强的中年骨干型人才流失。再次，一些企业在招聘过程中只采用面试的方式，过分看重外部条件，缺乏通过一些心理测评、综合笔试的方式对应聘人员的能力、个性、心理进行考察。最后，有些企业选取的招聘考官自身素质有所欠缺，这也是人员招聘当中存在的一个阻碍。考官的形象代表着企业的形象，应聘者对于企业的最直观印象都来自考官，有些考官在面试过程中提出的问题缺乏专业性或者对于应聘者不够尊重，因个人喜好对应聘者进行主观臆断，这些不仅会拉低企业形象，也不利于客观真实地反映出应聘者的能力。

三、人力资源管理中员工培训的重要性

一是培训本来就是人力资源管理的重要组成部分。定期展开培训不仅能够让员工对岗位知识技能进行巩固，还能在接触新技术的同时激发潜能，提升企业绩效水平。并且培训的过程中通过积极学习也能让员工与企业达成一致的愿景，有助于提升员工忠诚度和企业内部和谐度。二是国外研究显示，一段时间内，美国农业的物质投资增长了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力资源投资增长了3.5倍，收益却高达17.5倍。这一调查充分表明了人员培训能够给企业带来巨大的投资回报率，虽然对人员的培训在前期投资比较多，培训需要周期性进行，时间较长，但给企业带来的收益也是长效性的。三是人员培训能够增加企业的核心竞争力。在培训过程中员工自身的道德水平和技能水平不断提升，综合素质增强，使工作效率越来越高，从而提升了企业的竞争力。四是人力资源管理中的人员培训具有可持续性。人力资源作为一种可再生性资源是可以通过培训进行持续开发的，企业当中的员工就像一块块充电电池，需要通过培训给他们不断地充电，才能更好地挖掘他们的潜能，让他们在自己的岗位上发光发热。五是企业人力资源管理的升级需要培训。在培训的过程中，员工的知识和技能得到了提升，企业人力资源体系整体素质和整体质量向更高层次转换。一个企业人才资源的多少是衡量其人力资源水平的重要标准，而人员培训就是将普通人口资源升级到专业人才资源的重要环节。并且在当今全球科技大发展的背景下，企业需要更多知识型员工，因此通过培训对人力资源进行升级的需求也更为迫切。六是培训对企业和员工的帮助是双向的。从企业的角度出发，对在职员工的培训能够让员工工作能力更高，更快地完成工作并且提升人力资源的管理效率。对新入职的员工进行培训，能够加深他们对企业的认识，对自己的岗位有初步了解，便于更快地进入到工作状态中。而科学完善的培训体系能让员工看到向上发展的可能性，借助培训实现自己的职业规划与职业发展。此外，从员工心理角度来讲，人是需要不断发展的，马斯洛的需要层次理论充分表明了人具有自我实现和自我发展的需要，而企业培训能够帮助员工实现这一心理需求。

四、人力资源管理中员工培训的着力点

（一）注重岗位知识的传授

员工培训应该注重对岗位的基本知识以及专业技能知识进行传授，这是人员培训的基石。企业组织的人员培训在性质上是继续教育，是在员工已有的知识结构基础上根据當前的行业内部变化和工作岗位技术技能更新进行知识体系上的强化和扩充。因此培训首先要着力于员工本职工作中必须要掌握的知识，例如设备的操作方法、业务的开展流程等，此外对于不同岗位的工作人员都需要对企业的整个生产以及经营过程有相应的了解，并对企业的经营方针、文化精神、发展战略、规章制度等进行系统学习。其次，人员培训还要引导员工了解自己职业的新变化、专业前沿动态以及对自身发展的科学规划等，这些能够提升员工专业知识结构。

（二）注重员工工作态度的引导

对企业人员进行培训的过程中对他们工作态度的引导也十分重要，这涉及员工如何妥善处理自身与企业之间的关系。首先对于企业员工在业务能力方面有着以下要求：即能否自觉地努力工作、做好本职工作，这两点决定了员工所具备的业务能力是否受到企业认可，转换为企业有效的人力资源。而这一过程是可以通过培训当中的引导实现的，态度决定一切，拥有积极的工作态度才能积极地开展各项工作，为企业获取更多经济效益同时实现自身价值。在培训开展过程中可以对行业当中通过努力功成名就、实现自我价值的先进人物及其事迹进行宣讲或者通过讲解企业绩效制度的方式激发员工工作积极性。

（三）塑造良好习惯、提高工作技能

习惯是一种不假思索、顺理成章的行为方式，而企业整个的生产经营环节都依赖于员工的工作习惯，良好的工作习惯形成之后各个环节的工作交接、人际关系、工作规则都趋于稳定，促进企业成员之间分工协作、提升整体的工作效率。因此，员工培训应该注重对员工价值观进行引导，树立合作思维，有意识地对员工的团队协作习惯进行训练。此外，人员培训还要注重提升他们的工作技能，员工作为企业人力资源的主体，他们的工作水平是一般技能与专业技能的高度融合，因此在培训中应该从两个方面展开：首先对人际关系能力、阅读能力、认知能力等一般技能进行培训，对于一些管理者而言，要侧重于他们的灵活应变、人际交往、改革创新、决策与判断能力等培训。其次再根据岗位的不同进行专业技能的培训，例如计做账、工具操作、工程视图技能等，这样既能保证人员的综合素质发展，又能让他们将理论知识应用于具体操作。

五、促进人力资源管理中人员招聘与培训的措施

（一）寻求更加科学的招聘方法

在社会发展的新时期，企业要想更好地取得进步和发展，必须调整人力资源管理中人员招聘的方式，让招聘方式更加多样化。企业招聘可以采取情景模拟、领导小组讨论或者结构化面试的方法更加全面地对应聘人员进行了解。此外，企业要从自身能力和所招聘的岗位需求出发，对于技术性较强的岗位要通过实际操作对应聘者进行测评，而不是只注重应聘者的学历水平。对于管理岗位，通过综合测试考察面试者的交流能力、管理能力和协作能力。最后，要选择工作经验丰富、专业能力强、综合素质高的专业人员担任面试官，设置高水平的面试问题，通过制定具体化评分、规范化面试流程等提升人员招聘的科学性。

（二）建立人员培训长效机制

为了对企业员工进行更加有效的培训，人力资源管理人员要制定更加科学完善的培训方案与培训系统，在培训内容的选择上要具有预见性和前瞻性。首先，培训要有完善的系统和长效性的规划。结合企业的运营现状与所要达成的发展目标，细分各个部门和各个岗位在短期内和长期内要实现的目标，然后做出具体的培训发展规划。然后在人员培训内容和培训教材、培训教师的选择、培训方法的制定、培训经费的估算和时间安排等方面井然有序地进行。其次，企业要将当前的发展状况与后续发展需求相结合起来，牢牢把握对员工培训的主导方向，避免内容冗杂没有重点。每一个阶段的培训都要有积极明确的主题，并且要注重将企业文化的传递和加强企业凝聚力这两点贯穿到培训任务的始终。最重要的是每一次培训活动结束之后，要对培训的效果进行评估，以量化的方式对培训内容给岗位效益产生的影响进行评判，这样才能更好地为后续的培训活动积累经验。

（三）挖掘更加先进的培训方法

首先，在各行各业分工不断细化的社会阶段，企业在进行人员培训时也可以采取外包策略，通过组合式培训的方式促进其社会化和市场化进程，让更多优质的培训方式和培训机构进入企业，最大限度地迎合企业人才发展的需求。其次，有些大型企业业务工作比较繁琐，如果长期采用集中式的培训模式不仅会对员工日常工作状态产生干扰，还会使员工疲惫不堪，培训效果不佳。因此企业人员培训要挖掘一种劳逸结合、以较短的时间发挥更高效率的新方式，积极挣脱“复制、粘贴”培训模式的束缚，借鉴一些国外优秀、先进的人员培训理念和方法，并且依托互联网高新技术，在碎片化时间上下功夫，探寻出一套更加符合企业发展的培训思路与模式。

结语：

综上所述，人力资源管理中的人员招聘与培训对于企业产生的影响是不容小觑的。因此在知识更新换代速度飞快的当今社会，企业要想在竞争当中立于不败之地，就需要不断挖掘新技术、掌握新动态，建立更加科学完善的人员招聘制度，加大在人力资源管理中对员工在思想和技术方面的培训。

（作者单位：淮北理工学院）