女性高质量充分就业：现状、问题与对策思考

杨菊华

(中央民族大学，北京 100081)

习近平总书记在党的二十大报告中指出，“就业是最基本的民生”，要“实施就业优先战略”，“促进高质量充分就业”；要“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益”。女性是宝贵的人力资源，是中国劳动力人口不可分割的一部分，目前，全社会就业人员女性占比超过四成，成为建设社会主义现代化强国的一支伟大力量。但是，女性就业依然面临一些问题值得关注。消除就业的性别歧视，尽快落实“健全就业公共服务体系，完善重点群体就业支持体系”，充分挖掘女性的人力资源、推动女性高质量充分就业，是“使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会”的必然要求，是贯彻落实“以人民为中心”和尊重并保障女性发展权的集中体现，是促进新时代性别平等事业深入发展的有力制度和政治保障，也是推进中国特色社会主义现代化新征程、实现中华民族的伟大复兴的内生举措。

一、中国女性的就业质量总体改善

就业质量是指从业者与生产资料结合并获得报酬或收入情况优劣程度的综合性范畴[1]。高质量就业即“体面劳动”，是指在社会化大生产中，可在一定程度上促进个体劳动力不因种族、性别、民族、肤色等差异而受到歧视，在自由、公平、安全以及具备人格尊严的条件下获得相对体面、生产性、可持续的工作机会[2]。高质量充分就业包含“高质量”“充分”两个关键词。高质量就业的基础是充分就业。“充分”即是指在排除就学和部分因健康原因而无法就业者外，劳动年龄人口的就业比例较高；高质量就业是指就业者的就业质量与其人力资本禀赋相契洽。度量就业质量的指标包括就业机会、体面的工作时间、稳定性和工作保障、充足的报酬等指标[3]，或劳动者的工资、就业的充分性、工作生活平衡程度、就业稳定性等指标[4]。

中华人民共和国成立以来，中国女性的就业率一直居于全球各国女性就业率的前列。在改革开放进程中，工业化、城镇化、信息化的发展，创造了比以往任何时候都有利于女性就业的环境；同时，高等教育水平的全面提升，也为女性更高质量、更加充分的就业提供了前提条件。

1982—2020年历次全国人口普查数据显示，女性的就业比例一直占到全部就业人口的四成以上，她们是中国社会主义现代化建设的主力军、生力军。

随着受教育程度的改善，女性的职业声望明显提升。1982年，在党政机关/群团/企事业单位负责人中，女性仅占10.38%，而2010年超过1/4，2020年又略有增长。就专业技术人员而言，女性的占比由1982年的38.27%提升到2000年的51.73%，突破一半，2020年继续升至55.23%。1982年，在全部在业女性中，仅0.37%是党政机关/群团/企事业单位负责人，2020年该比例升至1.42%。

就行业分布来看，女性在第二、第三产业就业的比例大大提升。比如，在社会生产服务和生活服务人员、生产制造及有关人员中，女性的比例分别从1982年的4.32%、12.96%升至2020年的36.01%、18.21%。女性既受益于经济结构的转型升级，也对新经济发展作出了自己的贡献。她们广泛参与经济社会发展，就业领域进一步拓展，和男性一道比肩走进我国经济社会发展的舞台中央[5]。

2020年末，女性参加生育保险的人数为1.03亿人，比2010年增加4931万人，是2010年的1.9倍；参加城镇职工基本医疗保险的人数为1.6亿人，比2010年末增加5801.8万人；同时，在过去的10年中，我国通过实行失业救济制度、国有企业待业保险制度、下岗职工基本生活保障制度和失业保险制度，女性参加失业保险、工伤保险的人数增长约八成，其就业相关权益得到进一步保障[6]。这些数据都表明，女性的就业质量持续得到改善。

二、女性就业质量存在的问题

女性就业的充分性较低，其人力资源未能得到充分利用。这主要表现在两个方面：一是非正规就业、非全职就业比例较高，二是正规就业比例较男性降速更快。受教育程度的提高，必然降低劳动年龄人口的就业率。但是，在两性受教育程度普遍提高的情况下，女性就业人口比男性的降幅更快，性别差距随着时间的推移而扩大。2020年，二者的就业率相差近20个百分点，比1990年上升了约8个百分点。就女性自身而言，1990年，其就业人口占16岁及以上女性人口的73.76%，2010年降至61.69%，2020年仅为48.06%(也低于男性20个百分点)，在过去30年间，女性就业率以年均0.64个百分点的速度降低，高于男性0.46个百分点。母亲的就业率低于未育女性，二孩母亲的就业率低于一孩母亲，透视出母职对职场的负向溢出效应。

女性的人力资本尚未给她们带来相应的就业质量。总体而言，与男性相比，女性专业技术人员占有微弱优势，但她们作为党政机关/群团/企事业单位负责人的占比明显偏低，由此制约她们总体就业质量的提高。特别是在新业态就业的女性群体，工作时间较长、收入水平较低、就业稳定性较差、发展空间有限、劳动保护不足、社会保障薄弱。

女性就业不充分和就业质量偏低的问题与其家庭负担尤其是育儿责任较重密切相关。多个社会调查结果一致显示，婴幼儿无人照料既是阻碍生育的要因，也是驱动女性选择半职工作、非正规就业，甚至回归家庭的要因。换言之，家庭责任给她们带来更高的时间、机会和经济成本，使她们在劳动力市场上遭遇“母职惩罚”，求职就业的门槛更高、职场的稳定性更差、晋职晋升的机会更少、酬薪工资更低，这构成了女性难以高质量充分就业的重要机制。

三、推动女性高质量充分就业的政策思考

推动女性高质量充分就业，必须坚决贯彻落实党中央、国务院“稳就业”“保就业”的决策部署，把妇女的全面发展纳入国家经济社会发展大局中统筹谋划，不断消除职场的性别歧视，促进性别平等事业和经济社会同步发展。

在政府层面，要多措并举，致力于营造性别平等的就业环境。一是全面贯彻新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》，有效落实相关部门和群团组织在性别平等就业政策的制定、监督管理、服务维权等方面的责任；将吸纳女性就业纳入企业社会责任评价体系，强化性别平等评估机制以及性别统计调查和发布制度；支持并鼓励企业建立有利于女性就业的制度安排，完善孕期、产期、哺乳期女性的绩效和晋升保护实施细则，实施有利于企业妥善安置产后女职工回归岗位的引导性政策，从制度上拆除职场的明门槛和暗门槛。二是加快建立生育支持政策体系，提升女性平衡工作—家庭双重责任的能力。以“一老一小”为重点，不断完善普惠性和市场化的照护服务体系建设，加快推进有质量的家务劳动社会化、市场化的服务制度安排，减轻女性的双重负担[7-8]。三是积极探索并尽快落实由政府、用人单位、家庭等共同参与的育儿成本分担模式，形成多主体分担的利益平衡机制[9]。扩大生育保险覆盖范围，推动灵活就业群体参加生育保险；扩大生育津贴的支付范围，将生育奖励假期、陪产假、共同育儿假等覆盖在内；通过税收调节政策分担企业的用工成本，如在女性就业比例较高的行业或企业进行税收减免试点、发放就业补贴等。四是加强对灵活就业女性高质量充分就业的支持，探索数字经济时代女性就业创业新模式，制定灵活就业女性的育儿补贴、社保缴纳补贴制度，不断提升她们的就业能力和就业质量。

在企业层面，要改善女性的就业环境。就业说到底是一个市场行为，推动女性高质量充分就业，只有得到市场主体的有效支持方可实现，所以扭转劳动力市场的性别歧视，要充分发挥企业在社会责任方面的作用。我国85%以上的用人单位是企业。作为营利性组织，企业在用工和经营决策中必然会考虑成本、产出、效益等。女性的人口再生产功能被视为会提高企业的用工成本，故企业往往认为招聘女职工是“不经济”的行为，由此带来职场的性别差异。这些差异表现在进入职场或重回职场、岗位的设定与安排、职业的培训与晋升、职业安全与劳动保护、工资福利与社会保障等多个环节。因此，推动女性高质量充分就业，用人单位尤其是企业首先必须改变对女职工的刻板印象与陈腐观念，以积极的眼光看待、对待新时代女性。要深刻认识到，女性是企业稳定和长期发展不可或缺的人力资源和资本：她们为了兼顾家庭和事业，往往致力于提高工作效率或牺牲自己的休闲时间而非在工作责任与质量上作出让步；休假期间团队成员的替代，有助于营造团结互助的企业文化，涵育有助于企业长期可持续发展的重要的文化资本。其次，企业必须主动、认真、全面贯彻执行相关的政策法律制度，全方位落实《中华人民共和国妇女权益保障法》，以性别平等理念评估、改进和完善企业的性别就业制度与安排。国有企事业单位应带头积极承担社会责任，营造公平的就业市场氛围，不断完善女性就业支持服务。充分发挥工会在企业与员工之间的桥梁纽带作用，摸清女职工的生育意愿，掌握她们的相关诉求，提前做好孕期和哺乳期女职工的替代方案，保证企业正常运营，将企业的显性成本降至最低。再次，支持灵活安排工作时间的措施，在有条件的情况下实施弹性工作制。最后，加强新就业和返岗女性的指导培训，积极打造包括女性在内的劳动者的培训基地，提供就业信息，强化就业创业帮扶，以技能提高促进女性就业能力的提升，帮助离岗母亲顺利重返工作岗位。开展女性领导力培养项目，实现女性的高质量就业。

贯彻落实男女平等基本国策是新时代治国理政的新要求，性别平等一个最重要、最核心的表征就是劳动力市场的性别平等。新时代的新要求需要我们对男女平等问题有新的认知。消除劳动就业各环节的性别歧视，积极回应广大女性职场和家庭同步发展的现实诉求，深入推进男女平等就业、全面推动女性高质量充分就业，尽快补齐两性职场不平衡、不平等和不充分发展的短板，有助于研判未来劳动力发展形势及其影响、更合理地制定国民经济社会发展规划，有助于促进女性的全面发展、更有效地激发“性别平等红利”，也有助于推动人口长期均衡发展、更可持续地增强中国特色社会主义现代化强国的人力资源库和凝聚力。