数字化时代背景下中小企业绩效管理的创新

□王姝瑶

数字化时代背景下，中小企业较为传统的绩效管理理念与方法不足以适应企业当下的发展，也无法为其创造更多效益。中小企业应在变化的环境中不断完善与创新，迎接新的挑战与要求。因此，如何利用数字化技术提高中小企业绩效管理水平成为中小企业今后发展的重点问题。本文通过分析现阶段中小企业绩效管理存在的问题，进而阐述数字化时代绩效管理创新的必要性以及创新策略，以期促进中小企业高质量发展。

一、引言

目前，新一轮的科技革命深入发展，市场环境正面临前所未有的变化，中国已全面迈进数字化发展时代。《“十四五”数字经济发展规划》提出中小企业在生产、销售和管理中需充分利用数字技术，实现数字化转型，为我国经济高质量发展提供有力保障。绩效是决定中小企业生存和可持续发展的重要因素，传统的绩效管理模式不足以应对数字化带来的挑战，若将数字化优势应用在绩效管理方面，加强人力资本转变为中小企业间竞争优势的手段，使其顺应时代潮流，优化现有的绩效管理模式。

二、现阶段中小企业绩效管理现状

（一）绩效管理理念较为传统

现如今，中小企业的管理者看重绩效考核结果，将其视为员工晋升和收入的关键指标，而没有把工作的重心和精力投入到绩效管理上，因此，绩效管理理念较为传统。虽然我国进入数字化时代，中小企业并没有快速引用数字化的相关理念和技术手段，从整体上看正面临脱节的状态。员工在分析企业绩效的相关数据时，对数据的整合、处理能力薄弱。因此，中小企业利用数字化技术考虑到会消耗员工的时间和精力，且效率并没有提高，进而沿用以往的绩效管理理念。

（二）绩效考核指标缺乏客观性

绩效考核指标的客观性与合理性直接影响绩效考核的结果。研究发现，一部分中小企业的绩效考核指标常年不变，沿用老旧的指标不足以全方位考核员工的综合实力，使得绩效考核跟不上数字化时代的绩效管理步伐；另一部分中小企业在数字化转型中尝试在原有的考核指标基础上进行增加、删除或合并，这种变化会使内部的考核程序发生一系列改变，管理者若没有做出及时调整，会使企业绩效管理变得混乱。除此之外，中小企业在设计指标时通常会参照企业的绩效目标，将整体的战略目标逐一分解成各个部分，会使目标过于宽泛且不明确，导致一些指标在数字化系统中难以量化为数据，缺乏客观性，为日后的管理工作增加难度。

（三）缺乏数据型管理人才

中小企业随着经营时间的增长，对绩效管理工作的重视程度会减弱，使其成为一种形式，领导者认为对员工的绩效考核只需在某一时期工作结束后进行，所以他们倾向用一些不完整的材料直接对员工进行阶段性评价。由于中小企业对考核的不重视和考核过程的不规范，会大大降低绩效管理人员的积极性，导致人才流失。除此之外，数字化时代背景下绩效管理技术与方法随之更新，绩效管理人员的工作水平没有相应提高，从而跟不上新时代发展的速度。

三、数字化时代背景下中小企业绩效管理创新的必要性

（一）加快中小企业扁平化管理

处于数字化时代的中小企业可以利用大数据技术的优势，创新人力资源管理体系，使绩效管理在不同部门之间信息传递效率变高，摆脱不同层级的限制，这样有利于优化组织构架，加快中小企业扁平化管理。中小企业还可以引入数字化绩效管理工具，将收集的员工信息转化为各类数据进行整理和筛选，使绩效数据可视化，通过各类图表按照月份、季度等方式分析某个员工的具体绩效，进而制作出数字化的人才档案。中小企业的管理者无需深入一线了解员工情况，就可以通过先进的绩效管理技术决定员工的奖励与惩罚，从而降低管理成本。扁平化管理使中小企业权力下放，增强了员工的决策权与自主性，员工在工作中自我管理，从而发挥出人力资源管理的更大作用。

（二）提高中小企业绩效管理的多样性和效率

现如今，在鼓励中小企业数字化转型的过程中，在收集到员工更完善多样的工作信息后，可全方位了解其学习、成长及未来的发展趋势，使中小企业绩效管理多样性得到提高。具体来讲，中小企业的管理者可以对入职人员进行性格测试，或将入职人员的社交平台作为信息，将多种来源的信息导入企业数据平台，加深了解适合该员工的发展路径，实现人员与岗位的匹配。中小企业若想提高经济效益，最重要的就是提高效率。传统的绩效管理属于事后管理，它是针对员工前一段时间的工作表现进行奖惩，因此，员工对于绩效考核的压力具有延时性。在数字时代化背景下，中小企业可以利用钉钉等技术制定各类员工的绩效目标，激发工作潜力，并在实施过程中及时监督控制。此外，数字化技术还有助于跨部门之间信息的获取与决策的制定，优化中小企业内部繁琐的上传下达流程，提高组织效率。

四、数字化时代背景下中小企业绩效管理创新方法

（一）转变绩效管理理念，增强实际应用性

基于传统的绩效管理理念，管理者经常将绩效管理视为绩效考核，加大了对考核的比重，同时加重员工与绩效管理者的对立关系。因此，中小企业应转变为数字化时代所需要的绩效管理理念，引导员工在工作中自我调整、自我完善、自我开创，这样可以弱化员工与管理者的对立关系。此外，中小企业可以运用360 度绩效评估法，综合采纳员工的领导者、同事以及与其业务往来密切的客户的评价，从而使信息更加全面客观。同时，该方法还可以融入数字化技术，将整合后的信息转为动态数据进行分析，确保在员工调整薪资和调转岗位方面有科学的依据。

（二）科学设计绩效考核指标，优化绩效考核体系

顺应数字化技术的发展，中小企业管理者在设计绩效考核指标之前，应对各个岗位进行深入分析，可量化的岗位在数字化绩效管理系统中进行指标权重的重新分配，使员工清楚地知道工作的各项标准，从而提高工作效率。对于难以量化的岗位，可以邀请绩效管理经验丰富的专家对企业内部情况进行考察，设计出适合自身经营的考核指标。还可以通过数字化技术对员工的工作强度、工作态度和工作质量进行适当转换，将其具体化。当绩效考核指标确立之后，开展相应的绩效考核工作以判断指标的科学性与合理性，进而使绩效考核指标与绩效考核体系达到最佳匹配的状态，利于中小企业对员工的监管。

（三）重视人才培养，充分利用数字化管理方法

中小企业若想提高市场竞争力，立足于数字化时代发展，重视复合型人才培养是提高企业绩效管理水平的重要途径。一是改进招聘方式。员工在招聘软件中了解该企业的文化与实际需求，若符合自身价值观可进行申请，中小企业利用数字化技术对人员与岗位进行综合匹配，招聘符合中小企业要求的员工。二是定期针对性培训员工。数字化管理方法的应用不仅需要专业的理论知识，还应灵活地运用在实践中。中小企业应该对绩效管理人员进行系统培训，让他们了解绩效数据的录入与分析方法，熟知各项绩效考核指标和标准，提高绩效管理人员的综合素质。

五、结语

绩效管理在中小企业总体战略发展中具有重要作用，同时它也是人力资源管理不可或缺的一部分。中小企业不能囿于传统的绩效管理理念与模式，应对绩效管理进行创新，融入数字化的绩效管理思想，利用数字化系统使绩效考核指标与考核结果客观公正，培养复合型数据人才，使其顺应数字化时代发展，提高中小企业的综合管理能力。