新形势下企业人力资源管理的目标及创新思路

吴 刚

（深邦智能科技（青岛）有限公司）

一、新形势下企业人力资源管理概述

企业所开展的人力资源管理工作根据企业的不同经济类型会涉及到诸多内容，但是其理论本质归根结底都要涉及到企业管理的主观思维和经济学理论，要求企业能够结合各类资源，包括企业内部资源和外部资源，通过灵活的运用资源的调配，充分调动起企业员工的工作热情，并通过开展有效的人力资源管理措施，提高企业的管理优势，促进企业长期稳定发展。与此同时，企业所开展的人力资源管理工作需要尽可能地涉猎到员工的各项工作计划要求之中，使企业员工能够在完成各项工作计划的过程中保持良好的组织性，提高管理效率，为各类管理模式奠定良好的基础，提高企业员工的职业素养和道德水准，使企业员工能够在新的形势下关注自身的成长，从而提高综合能力，强化职业水平，在实现自我成长的过程中，为企业的发展壮大做出更大贡献。

二、新形势下企业人力资源管理的创新目标

（一）要有智能型人才

现在企业能否在激烈的市场竞争环境下立于不败之地，必须拥有一批职业技能强，专业水平高的人才队伍，这些人才能够结合企业的发展需要，利用最新的技术以及前沿的信息来配合企业开展各类项目的运营，帮助企业制定出最为科学的决策，在当今知识经济的时代环境下，知识技术、信息储备、创造能力已经成为企业人力资源最为重要的资源优势，也是企业在开展一切生产经营活动时必不可少的资源储备，企业只有将这些资源保持良好的应用，才能够实现稳定发展。

（二）要有创新型人才

新形势下，企业所需要的发展必然是依靠科学技术的发展，能够利用科学技术实现不断的创新，打造出全新的创新经济，进而获得持续稳定的市场竞争力。现在消费者对于各类产品和服务要求愈发倾向于信息化、智能化和个性化，结合这一需求，企业必须保持良好的创新能力，定期生产出各类新颖的东西，实时地吸引消费者的青睐，这样才能够获得良好的市场竞争实力。

（三）要有综合型人才

新形势下的经济发展，但使各个领域和各个学科之间的关系愈发密切，许多经济体都呈现出一体化的趋势，在这一形势的影响下，任何企业为了实现在某一领域内的优势，必然意味着不仅要充分了解该领域的各项内容，保持领先的专业地位，同时也要全方位的了解其他相关知识和信息，能够将其他领域的知识信息融入到所从事的经营领域之中，进而实现该领域的内容拓展，获得更多的发展机遇，而这也意味着现在企业需要拥有全方位发展的综合型人才。

（四）要有协作精神

新形势下，企业所面临的市场竞争压力愈发激烈，所以企业内部必须要保持良好的团结性，才能够一致对外，不断战胜各类困难和挑战，企业在任何领域内若想获得良好的业绩，依靠个人力量都将是难以实现的，必须借助更多的团队和集体的力量才能够获得最佳的竞争优势，所以企业在进行人力资源管理时，也需要注重协作精神的打造，提高企业的凝聚力。

三、人力资源管理现状及存在的问题

（一）人力资源年龄结构失衡

随着社会经济的快速发展，人们生活水平提升的同时思想观念上也有了较大的提升。中国正在进入老龄化社会，近几年的新生儿出生比例也在不断下降，种种原因导致我国现阶段的人力资源正处于年龄结构失衡的状态。人力资源年龄结构的失衡对我国的社会经济发展造成了冲击，导致我国的经济发展缺乏活力。人力资源年龄结构的失衡状态也会在未来持续较长一段时间，将对我国的经济发展造成阻碍。

（二）人力资源管理存在区域性矛盾

近年来我国的企业经济不断地加快发展速度，一些企业为了快速发展并且获得更多的经济利益将发展视野投向了内地。考虑到生产成本、劳动力成本等多种原因，企业将工厂迁向其他的区域，这就导致当地劳动力受到冲击，大量的劳动人员不得不面临着下岗的问题。许多区域都开始出现大量的下岗工人，大学生就业难等情况。更多的工厂进入农村，更多的人才流向城市，人力资源逐渐形成区域性。另外，目前我国很多地区都处于产业结构升级的关键阶段，以科学技术为核心竞争力的新产能正在逐步迭代原有的旧产能，越来越多的高科技人才都在各行业内发挥着关键作用。但与此同时，企业并没有深入考虑绩效考核的真实内涵，只采用了绩效考核的框架制度，对员工进行简单的分层，无法积极推动企业的可持续发展。我国现阶段的绩效考核多与工作人员的薪酬和晋升有直接的关联，但更多地是从企业的经济利益角度出发，竞争环境无法做到完全的公平公正，甚至存在恶性竞争的情况导致企业内部结构产生变化。人力资源管理部门如果对这些问题没有深入研究和及时管理，极容易影响到企业的可持续发展和社会经济的稳定发展。

（三）人力资源开发意识不足缺乏相应措施

我国在人力资源管理方面的研究起步较晚，多数企业的人力资源管理仅停留在招聘、培训和薪酬福利方面，严重缺乏人力资源的开发意识。因我国人员流动性较大、劳动力众多，很长一段时间内对人才的开发都处于忽视的状态。这就导致许多人才无法充分发挥其实质性的作用，导致大量的人才资源被浪费。现阶段我国企业发展的人力资源管理最大的问题在于企业中并非无人可用而是有人才却没有进行科学合理的利用。许多企业的人力资源管理部门存在管理人员专业水平缺乏、素质水平不高等问题，无法对现有人才进行潜力挖掘和能力开发。对企业的可持续发展而言，人力资源管理是非常重要的，能够直接影响到企业未来的经济发展。但许多企业对人力资源管理并没有应有的重视，认为人力资源管理工作主要为招聘和培训，忽略了对人才的挖掘和开发，对企业经济发展造成了一定的阻碍。

（四）人力资源缺乏战略发展意识

市场竞争随着经济的快速发展而愈演愈烈，企业如果缺乏人力资源战略发展意识是很难在激烈的竞争中站稳脚跟的。新时代的经济发展中企业不仅需要人才，更需要能够满足企业发展的实用性人才。如果招聘上来的人才与企业的实际发展情况不匹配，那么不但无法充分发挥人才在企业中的作用，更对人才资源造成了不必要的浪费，企业的经济也得不到实质性的发展。我国许多企业的管理层将发展的重点放在了经济效益上，这就导致传统的人力资源管理体系无法满足企业现代化的发展需求。企业没有对人力资源管理考核设定统一的标准，这样就导致人力资源管理的相关制度过于流于表面，不能充分发挥人力资源管理制度方面的优势。一些企业的人力资源管理部门在绩效考核的管理方面甚至存在主观偏差的问题，导致企业员工产生焦虑情绪和抵制的心理。企业应当激发人力资源发展的战略意识，充分发挥人力资源管理的优势，合理配置人力资源，公正公平考核竞争，为企业的战略发展打下良好的基础。

四、人力资源管理推动企业发展的模式研究

（一）加强企业文化熏陶，拓宽员工沟通渠道

新时代的企业人力资源管理需要注重实效，不断进行优化和完善各项管理措施，从人力资源的角度给予企业发展更多的推动和支持。针对日益突出的关键岗位人员流失问题，企业需要从人员流失的根源进行分析和总结。通过及时掌握员工的思想动态，加强与员工的有效沟通，人力资源管理部门能够更好地了解员工的诉求，从而在制定人力资源制度、构建企业文化环境时，考虑到这些员工需求，最大限度地去关心员工，让员工感受到企业的需求和认可。在关键岗位员工的互动方面，要进行认真、有效的引导，为员工提供畅通的晋升空间和有竞争力的薪资，同时，通过更加柔性的企业文化氛围，将员工凝聚在企业周围。例如，减少员工加班时间、经常组织一些企业活动、对员工遇到的困难进行帮助等都可以有效地降低员工流失率。

（二）合理配置人力资源，掌握员工基本情况

人力资源配置要与员工招聘以及后续的岗位调整进行结合，在员工招聘管理中，需要相对岗位需求情况进行调研，通过对岗位工作内容和要求的分析，确定招聘的信息，例如，招聘的专业、学历限制、相关岗位工作经验以及取得的成果等，这样能够提高企业招聘的有效性。录用的人员与岗位匹配度更高。在工作过程中人力资源管理部门，也要通过动态和灵活的管理机制，对于员工在岗位上的工作情况进行了解。由于很多员工在工作过程中，通过不断学习和经验积累等，自身能力和素质都会显著提升，部分员工可能具备更加适合其他岗位和职位的能力，这就需要人力资源管理实践中，进行及时、有效的调配，最大限度地发挥员工的价值。例如，有的员工原来可能是财务或者业务岗位的，但已经具备了较高的招标能力，而企业又恰恰缺少招标专业人员，这时就可以进行岗位调动，一方面，能够促进员工优势和价值的发展；另一方面，也能够为企业储备更多的综合型人才。

（三）构建培训教育机制，注重培训实践效果

企业要为员工提供完善的培训支持，这种培训要从岗位需求和员工职业生涯发展的角度进行剖析。对于岗位需求而言，在企业发展过程中，由于管理、技术等方面的创新和发展，企业岗位工作内容和方式也必然需要不断更新，这就需要通过培训来让员工掌握最新的专业知识和技能。企业在提供培训支持时，应当根据培训目标进行细化，例如，集中培训主要是针对企业运营，每个部门和岗位都需要掌握的内容，如企业制度、关于行业的政策，以及企业整体的工作流程方面；个性化培训则是依托于岗位进行的，这些培训是小规模的，这样可以减少培训时间的占用，而且培训的深度可以进行拓展，无须关注不相关人员是否能够听得懂，极大地提高了培训效率。在培训机制的优化中，需要注重理论培训与实践培训的结合。任何工作最终都要落实在具体的实践当中，因此，实践培训是企业培训的关键点。在实践培训中，可以改变以往的理论讲解形式，将培训场所设置在工作岗位上，一边进行实际操作，一边完成培训内容，让员工能够更加清晰地领悟培训内容的内涵，在员工实践培训后可以马上进行技术等的应用，确保培训的效果。

（四）建立健全绩效体系，整合绩效系数关系

企业绩效评价管理，是人力资源管理的重点。科学、合理的绩效评价，可以激发员工的工作积极性，提高企业整体的工作水平。通过建立科学、全面的绩效体系，优化绩效评价系数的编制，可以更好地平衡不同部门和岗位的绩效结果。由于企业运营中，各个部门起到的作用不同，岗位工作内容也有较大差异，如果评价体系不合理，绩效系数不能符合岗位工作需要，就会出现绩效失真等情况。在人力资源管理过程中，需要对所有部门和岗位工作予以分析和归纳，提炼出具有相关性的绩效系数作为切入点，并按照不同工作内容的特点进行设计。绩效系数可以进行整合，协调好技术系数、业务系数、脑力劳动系数、体力劳动系数等之间的关系。对于一些特殊岗位，也可以进行独立绩效考核等，在绩效评价中，增加评价的角度，在进行绩效评价时，要丰富评价主体，在人力资源评价的基础上，增加部门领导评价、同事评价以及员工自我评价，这些评价可以在人力资源量化评价的同时，进行定性评价等，从而让企业更好地掌握员工的情况，也有助于人力资源进行绩效调整，使绩效评价更加科学、有效。

（五）增强员工服务意识，激发职业精神动力

企业员工服务意识的强化，可以通过有效的引导，让员工从内心深处认识到，只有企业发展好，个人才能够发展好，从而在岗位工作实践中，能够主动运用服务意识来提高工作价值，更好地为企业做出自己的贡献。企业要将岗位工作作为一个纽带，以此为连接让员工认识到自己的价值，对自己产生自信，这样才能够将被动的工作转变为主动的努力。在企业人力资源管理中，要牢固树立职业精神，强化职业操守，将职业发展作为个人价值在社会上的一种体现，当没有人监督和强调时，能够主动地进行岗位工作的探究和创新，力争在平凡的岗位上做出不平凡的成绩，以优质的服务满足企业、客户等不同层面的需求，将服务意识融入工作环节中，强化员工的职业动力。

（六）完善激励制度

完善激励机制在企业发展中是非常重要的。在企业运营中，要建立促进和惩罚两种管理模式，在双重管理模式下，可以最大化激发出员工的积极性，并且也会削减员工身上的懒惰、消极等负能量，这对于企业的发展是有利的。企业管理者在建立激励制度时，要牢记员工是企业的发展核心这一思想，从员工的立场出发，制定出适合员工的制度，管理者不仅使用物质来激发员工，还要融入感情，用自己的真心换取员工的真心。此外，还要思考员工更深层次的需求该如何满足，例如在工作中如何让员工感受到自己是被尊重的以及被需要的。企业可以采用多元化的激励模式来激发员工的积极性，让员工主动融入到企业中，在岗位中充满热情，保障企业稳定、持续发展。

（七）增强风险意识，及时进行风险评估

企业在进行人力资源管理时同样需要加大对资源风险的评估力度，应当增强自身风险意识。人力资源的风险通常涉及两个方面。一是人才方面。企业在进行人力资源管理时应当与人才进行有效的沟通交流，对人才的行为和心理活动进行深入了解，对人才的去留原因进行深入剖析，结合实际情况从人才的职业规划角度进行分析和研究。如一些企业员工因在固定岗位工作已久，缺乏前进动力看不到未来发展的前景，想要换职业重新开始，这种情况下人力资源管理可以考虑斟酌人才的能力进行岗位调整或者采取加薪激励等方式来对人才进行挽留。企业培养人才是需要时间和精力的，培养能够完全迎合企业发展需求的人才更是难上加难，人力资源管理在人才决定去留时应当从实际情况出发，深入了解人才的职业发展需求，首先想办法留住人才，最大限度控制企业的人才流失。二是人力资源方面。企业中人力资源管理存在缺陷导致人才对企业产生不满情绪。人力资源管理部门与人才进行沟通交流后需要对自身的管理能力水平和管理过程中存在的问题进行深入反思和研究，根据企业现阶段的发展情况对企业的资源管理制度进行合理科学的适当调整，确保人力资源管理制度能够满足人才的职业规划需求和企业发展的实际需求。

五、结束语

新形势下，企业在进行人力资源管理的过程中，必须有良好的创新意识，能够准确把握时代发展变化，结合企业发展实际，对人力资源管理工作进行适当的调整和优化，充分发挥出企业人力资源管理优势，促进企业人力资源管理工作水平的全面提升。