融合管理心理学的公立医院人力资源管理策略

郭胜男

（株洲市中心医院）

随着人们健康意识的提升，对医疗事业发展与医院建设更为重视，该背景下需要医院加强内部管理，其中人力资源管理就是重点工作之一。如今的公立医院竞争十分激烈，而根本上是人才的竞争，人才的质量对医院的医疗质量、管理质量、服务质量与医院文化建设都有重要影响，然而部分公立医院开展人力资源管理工作过程中存在管理不到位的问题，由此影响了公立医院的健康发展。现代化医院需要切实做好人才培养工作，这样才能提升各科室管理质量，全面提升医院诊疗水平，以下进行相关分析。

一、管理心理学与人力资源管理内涵

（一）管理心理学内涵

管理心理学也被称为工业与组织心理学，主要的是研究组织管理活动下人们的行为规律以及潜在心理机制，通过科学方法改进管理工作并提升工作效率的学科。管理心理学是心理学的一部分，随着管理心理学理论逐渐完善和应用范围的扩大，已经逐渐发展成为独立学科，在医疗、教育、生产等诸多领域当中扮演重要角色[1]。

（二）人力资源管理内涵

人力资源管理就是基于以人为本和经济学的思想，通过招聘培训等管理形式对组织内外人力资源加以利用，确保组织目标的实现和成员发展最大化的管理工作[2]。加强人力资源管理能够满足当前和今后的发展需求，在人力资源管理过程中需要预测人力资源需求并合理制定人员需求计划，进行人员招聘并加以组织，之后考核绩效、支付报酬，然后加以激励再根据个人和组织的需求加以开发，最终达到最佳组织绩效的目标。

二、公立医院人力资源管理的现状与问题

把管理心理学用于公立医院人力资源管理有助于聘用优秀人才并提升人才管理质量，主要体现在进行医务工作人员的管理，并且在人员招聘过程中掌握心理状况，促进医院和聘用人员之间的沟通，激发员工的工作热情，之后合理进行人员配置，最终促进公立医院的持续发展，不过现阶段公立医院在人力资源管理中还存在以下问题：

（一）对人资管理职能不重视

在学术界主要把人力资源管理划分为人资规划、招聘配置、培训、绩效管理、薪酬和福利管理、劳动关系管理，然而部分公立医院人资部门将重点放在招聘人员配置和绩效考核方面，缺乏对员工培训以及人资规划，在人员配置方面部分公立医院人资部门权限不足[3]。

（二）对医护人员心理问题不够重视

个人心理状态和生产积极性关系密切，如果员工未能在心理上认同医院文化，对工作重视不足，或者不满意当前薪资制度都会影响工作效率。医院与医护人员形成雇佣关系，在合理提供薪资的同时也需要重视医护人员的心理建设，如果双方缺乏沟通将难以掌握医护人员心理状态，并可能导致人才流失。

（三）人才聘用存在问题

公立医院直接接受政府部门领导，需要重视自身调控作用，然而受到政府编制影响，在人才引进方面存在一定难度，影响了成人才引进。再如公立医院在人才引进方面未能应用管理心理学知识深入分析岗位需求，分析不够全面，比如只重视技术层面未能考核职业道德、配合意识，或者未能分析医护人员工作情况，都会影响工作积极性，由此导致后续工作存在不同问题[4]。

（四）人员管理不到位

公立医院未能深入研究人力资源管理理论并合理进行人员安排，在人员培训的过程中存在随意性和盲目性，没有结合员工的生涯规划，导致培训工作效果不佳，并且在培训的过程中集中在既有的理论和知识，缺乏健康咨询与心理健康培训，容易导致员工工作热情下降、工作效率偏低、服务质量不高，并容易引发医患纠纷。

（五）激励机制不完善

公立医院开展人力资源管理过程中需要将制度管理和激励措施相结合，然而现阶段部分公立医院主要依赖制度管理，并且激励措施未能处理好个人和集体的关系，存在科室之间奖金分配不合理的情况。从激励的形式上看主要以物质为载体，而绩效激励内容较少。部分公立医院在激励措施落实过程中也没有考虑公平、公正问题，导致员工缺乏依靠自身能力获取激励的意识，难以形成良好的激励氛围。此外，在考核方面未能结合患者的评价，所制定的激励措施未能在科室与部门之间形成良性竞争，导致部分医护人员工作热情下降[5]。

（六）绩效考核存在问题

在医院开展人力资源管理工作的过程中需要对绩效考核工作重视起来，然而部分医院的考核系统不完善，缺乏规范化和系统性的考核指标，比如在考核的过程中主要是年度考核，多数采取主观评价的方法，并且考核的结果只是在薪资中体现，后续的考核结果未能公开，缺乏激励作用。

三、如何在管理心理学视角下开展好公立医院人力资源管理工作

新时期的公立医院发展需要树立以人为本的思想。在医院发展与改革的过程中不能只依靠完善的规章制度，还需要借助员工良好的工作心态与良好的医院文化氛围，以上因素都关系着医院的改革与发展，而管理心理学是研究组织管理活动开展期间人的行为规律和潜在心理机制的学科，将这一理论融合公立医院人资管理工作可以大大提升工作效率[6]。

（一）重视人力资源管理工作开展质量

为了全面提升公立医院人力资源管理质量需要管理层在思想上加以重视，全面分析社会大环境并结合管理心理学理论开展各项工作。比如某公立医院在具体工作中融入人本思想，然后合理制定管理措施，要求医院管理层高度重视各科室人员的配置，并根据岗位员工的工作范围以及职能确定组织框架，合理制定排班制度。与此同时，公立医院管理层需要具有管理意识和管理热情，在人力资源管理目标设定期间以激发医护人员工作热情为出发点，并且畅通信息交流渠道，对各科室反馈的建议认真听取，由此逐渐优化管理模式。此外，医院要制定完善的薪酬机制，而财政部门也需要加大资金投入力度，之后医院合理进行资金配置，满足于薪资发放、医疗设备维护，并且定期组织文体活动，在资金保障下丰富医护人员精神文化，得到物质与精神层面的满足[7]。

（二）建立健全人才引进体系

新时期需要对传统的人力资源的人才聘用模式加以优化，充分考虑录用人员的胜任能力，以往公立医院在人才聘用过程中主要考虑，按期到岗人员数量，建立胜任能力模型之后对人才引进更加关注对医院今后发展的影响，其中主要从医疗发展和战略发展两个层面出发，由此优化人才引进体系，助力公立医院健康发展。此外，需要借助胜任力素质模式加以测试，其中要涵盖人格分析、职业能力分析、适应性分析，之后对高素质人才进行考核并进行评分，通过全面测评提升人才引进的合理性，助力公立医院人才结构优化。

（三）重视各部门人员培训

在管理心理学的视角下，公立医院需要在开展人力资源管理工作的过程中促进医护人员成长，而开展培训工作是主要的途径，在制定培训计划的过程中需要分析岗位需求、员工学历与专业水平，使其有良好的工作环境与发展空间，促进医院医疗服务工作的开展。在管理心理学角度下需要对每一个员工的心理状态与工作能力进行分析，挖掘人才的潜力，实际管理中需要分析岗位信息、工作内容、工作能力、工作经验、道德素质，比如在人员的聘用过程中需要合理进行人员安排，之后合理制定人员培训方案，进而提升工作能力，激发工作热情，整体上提升医院各个部门的工作效率。在人才选拔的过程中需要分析员工的胜任能力，对胜任能力产生影响的个体特征包括知识、技能、动机、自我概念、社会角色、人格特质，通过胜任力模型可以高质量的分析个体素质，进而提升人员的聘用质量。在医院人力资源管理实践中胜任力模型是有效的工具，为合理配置人力资源与提升管理效能提供了新的技术方法。此外，需要针对医护人员进行情绪管理与职业心态培训。对于当地医护人员来说，识别情绪能力、调控情绪能力、理解情感能力、情感交流能力是必备的素质，医护人员服务对象与服务环境都有特殊性，医护人员的情绪和心态都会对医院的形象与组织绩效产生影响，因此在员工培训的过程中需要塑造积极的形态与良好的心理素质，这对建立和谐的医患关系具有积极作用[8]。

（四）分析各部门员工的心理需求

医护人员由于职业环境具有特殊性，长期处于高压力的工作环境，职业压力过大可带来身心健康问题，降低医疗工作质量乃至影响整个医院的工作绩效。需要做好以下工作：其一，从公立医院发展的角度讲，需要对管理心理学的知识加以利用，分析医护人员的心理状况，并且在生活和工作等方面提供人文关怀，比如组织文艺晚会、职工运动会，进而建立良好的医院文化，促进部门之间医护人员的沟通，增强医护人员对医院文化的认同感。通过分析医护人员的心理需求并且开展相关心理工作有利于吸纳优秀人才，进而壮大医院队伍，促进医院的健康发展；其二，需要结合员工的实际需求建立激励机制。医院是高素质人才集中的场所，需要根据不同层次员工的实际需求从情感、物质、制度、环境等方面制定激励措施，比如制定员工保障体系，让员工对医院具有认同感，营造尊重人才、尊重知识和尊重劳动的良好氛围，提供施展才能与发展的平台，建立良好的医院发展文化；其三，利用员工援助计划，进而对员工及其直系亲属进行专业指导与咨询，进而解决医护人员各种家庭成员的心理问题和行为问题，在实际工作中需要进行心理状况调查与职业健康心理宣传，加强职业诊断和心理健康评估，让医护人员更加专注的投入到工作中。

（五）制定完善的人力资源管理制度

部分医院的医护人员数量多、科室多，而医护人员面对的工作量较大，面对身心压力需要完善的制度进行约束与引导。现阶段公立医院高度重视自身内部管理工作，而人力资源管理工作则是重点，需要基于管理心理学思想对现有管理制度加以优化，从医护人员的利益出发，解决发展中存在的各种问题。与此同时，从管理心理学的角度讲，公立医院要想开展好人力资源管理工作在制度中融入医院文化，进而让管理制度更加合理、规范，其中要包括激励机制，也要明确惩罚措施。此外，医院制定的管理制度需要严格落实，并且根据医院的发展规划与人员配置要求加以优化。某公立医院近年来逐渐完善管理制度，并且切实分析医护人员的实际诉求，为其提供良好的工作环境，使其付出之后得到回报，并且该医院将劳动合同中的内容加以落实，为员工缴纳保险，提供住房补贴，让医护人员工作更加安心[9]。

（六）制定科学的激励措施

随着新医疗改革政策的推进，要求医院打造完善的医疗体系，由此实现自身可持续发展，而关键在于开展好人力资源管理工作。在医院的发展中需要确保高素质人才数量充足，由此推动医院结构优化。因此医院需要积极吸纳高素质人才为其提供良好工作环境，同时需要完善人资管理体系以及薪酬激励制度，让激励措施和人性化考核相结合，某公立医院人力资源管理部门对员工激励工作开展高度重视，具体如下：一方面，对日常工作表现突出的医护人员以及科室提供精神奖励或者物质奖励，充分考虑医护人员的精神诉求，由此在科室内部以及医院内部形成良好的竞争氛围；另一方面，根据行业发展以及地区薪资水平进行薪资待遇合理设定，同时充分考虑医护人员的日常生活需求，为其提供良好的工作环境。此外，该公立医院积极革新管理思想与激励机制，在激励措施实施前参考各个部门与科室的意见，之后将激励措施纳入管理制度，这样的处理方法得到员工的好评，工作也更有干劲，其中主要的激励措施包括员工奖金、节日礼品、荣誉证书、增加假期等。

（七）完善绩效考核体系

公立医院需要建立完善的人资绩效考核模式，以往医院管理层更加重视计划制定考核方案以及后续反馈，不过缺乏过程监控。事实上通过过程监控有利于及时发现人力资源管理中存在的问题，所以需要完善绩效考核体系，做好培训工作之后公立医院需要定期检测医护人员的理论水平与操作能力，进而避免医护人员思想懈怠。主要措施如下：其一，在人员管理的过程中需要结合不同岗位的人员制定不同的考核方案，并且保证考核的数据真实，再通过数据找出人力资源管理中存在的问题，细化改进方案；其二，医院需要重视医护人员的劳动价值，制定出公平的考核工具，让医护人员绩效考核在工资评定中占有较大比重，并结合员工岗位、工作职责、患者满意度量化加以考核，由此得到更加公平公正的考核结果；其三，公立医院具有公益性特征，其目标以服务社会为出发点，所以在制定绩效考核体系过程中也需要关注医护人员任务完成情况。需要说明的是，在考核的过程中必须坚持公平和公正的原则，并且将考核结果公开[10]。

四、结束语

综上所述，在新医改政策深入实施的今天，医院需要全面加强内部建设。现阶段的主要措施为加强信息化建设、人力资源管理与财务管理，而人力资源管理还存在诸多不足，需要医院的管理层在思想上重视起来，建立健全人才引进体系，重视各部门人员培训，分析各部门员工的心理需求，制定完善的人力资源管理制度，制定科学的激励措施。此外，需要完善绩效考核体系，进而通过多项举措实现医院的健康发展。