人力资源绩效考核的创新

庞涵

人力资源绩效考核直接关系着企业的可持续经营和长足发展。在第三次互联网革命进程中，互联网普及并趋于成熟，应用的范围也逐步渗透到社会的方方面面，特别是在社会经济领域，为企业管理效率的提高、管理目标的实现做出了积极贡献。在信息暴增、数据爆炸的大数据年代，如何将大数据理念融入到人力资源管理体系中、大幅度提升企业人力资源管理的成效，是一个具有重大研究价值的课题。

随着我国经济的快速发展，企业的生存和发展受到极大的挑战。为促进企业业绩的提升和发展，不断完善企业绩效管理工作已成为企业发展新阶段必须解决的一个问题。绩效管理是企业在发展过程中必须进行的一项重要管理工作，企业必须以提高经济效益为目标，强化绩效管理工作对企业管理水平、经营业绩、发展能力等方面的作用，通过有效应用绩效管理方式，不断提升企业整体效益水平，提高工作效率，推动企业不断向良性发展。

一、企业绩效管理现状分析

随着我国市场经济的发展，市场经济的日益繁荣，企业的发展越来越需要绩效管理，它是企业管理水平和效益水平的重要体现。随着我国经济体制改革的不断深化和市场经济模式的不断完善，企业绩效管理越来越受到人们关注和重视。目前我国各企业的发展也面臨着诸多机遇与挑战，其中，人力资源制度、企业经营管理模式和环境都给企业带来了新形势、新挑战。如何进行有效的人力资源管理提升企业竞争力，对广大企业管理者和员工来说是一个很大的挑战和机遇。随着经济的发展，企业规模的不断扩大，经营管理理念与方法也随之不断更新，绩效管理就是在这个过程中进行管理的过程。绩效管理是对企业经营过程中每个员工，每个岗位，每项工作的绩效结果进行量化的管理，使员工的工作更加规范化、系统化和科学化，并使企业各个部门能够朝着目标进行努力。绩效管理是一种与企业各个层面关系紧密的管理活动，它不仅包含企业经营管理的核心内容，而且与企业的发展战略、文化建设等方面都有着密切的联系。因此，它在保证企业健康发展的同时，还能更好地适应市场需求的变化。

二、利用大数据技术量化绩效反馈

在大数据时代，我们可以利用大数据量化技术来量化员工的工作效率和工作价值。因此，人力资源的战略管理是数字化的，数据管理反馈的数据使员工认识到工作的不足和改进的方向。员工未来的发展将为人力资源管理提供更加公平合理的机制，真正使人力资源战略管理实现互联网数字化。

首先，在绩效考核标准制定的过程中，企业的管理员应该根据企业的实际情况，在制定标准的过程中不断地根据实际的需求以及公司内部人员的变化来更新考核制度，绩效考核方式应该结合企业自身发展的特点来制定相应的量化指标，进行绩效考核标准的量化让绩效考核体系能够覆盖到更多方面，同时也能够在考核过程中将相应的考核细节进行提升。

其次，在绩效制度制定的过程中应该从多个方面去为员工制定相应的指标。由于每个员工的能力不同以及工作岗位的难度不同，应该为不同岗位制定不同的指标，特别是要对一些特殊的岗位制定相应的指标计划，通过科学的绩效考核指标制度来提高企业的可持续发展。

最后，建立完善的企业流通体系，找出整体发展特点、行业定位、企业文化等主要内容。从我国企业自身发展战略目标的要求出发，逐步真正实现企业员工与自身利益的有效统一。为了不断优化企业的工作效率以及为人们服务的能力，就需要对企业的绩效管理进行不断的提升，根据企业情况制定出合理的绩效管理，由此来提高管理者的工作积极性以及工作氛围，通过科学合理的绩效管理制度，来提高管理者的积极性。

三、提高企业人力资源绩效数据的利用率

在大数据环境下，企业应充分利用大数据管理员工绩效，提高数据复用率，实时更新公司员工信息，并对这些数据进行分析和处理。在招聘员工时，员工的个人数据会添加到数据库中，并及时更新，确保信息处理的客观性及准确性。为加强企业员工管理，人力资源主管推动招聘周期、转岗、员工辞职等人事动态数据等人事信息的整理时，可以充分利用大数据，对工作进行预判性计划。各部门负责人应在云平台上更新下属数据，人力资源部应定期对这些数据进行整理，以实现员工信息的实时更新和有效管理。通过分析数据库中的数据，挖掘数据之间的关系，可以发现公司存在的问题。在绩效规划阶段，人力资源部可以利用大数据对公司项目进行综合分析，并根据分析数据设置绩效指标，确保指标设置的准确性。同时结合公司战略发展、市场环境和个人技能的提高，明确绩效指标的差异性和可变性。

四、提高企业人力资源绩效管理人员的信息化水平

绩效管理者持续收集员工反馈信息，将绩效管理与大数据技术相结合，实现交互式管理。通过全面分析员工反馈和绩效数据，企业可以制定科学的绩效改进计划，定制个性化的员工绩效改进方案，并在总体方向上做出合理的人力资源管理决策。同时，定量指标用于客观、准确地评估员工的工作能力、态度和绩效，使员工能够明确自己的工作方向，促进企业战略目标的实现。对评价结果进行公平合理的评价，可以避免评价人员对评价对象的主观评价，让员工自觉接受评价结果，让员工知道自己存在哪些不足，并在绩效反馈中予以纠正。绩效与员工的个人利益密切相关。只有在绩效管理不与员工个人利益发生冲突的情况下，员工才能积极协作并融入绩效管理，增强员工的参与感和认同感，提高工作效率，减少员工流动。

五、建立完善的绩效管理制度

大数据技术的应用使得绩效考核管理变得更加复杂。在大数据时代，在企业管理中人力资源管理水平也会不断提升，因此管理人员应当及时总结和归纳各方面经验教训，并根据实际情况制定出相应的管理策略。在大数据时代，针对传统的绩效考核方法不是那么客观，但可以通过多种方式完善绩效考核机制，使考核结果全面、客观。建立健全的绩效管理机制，不但可以促进企业的凝聚力，也对企业的发展具有重要意义。传统的绩效评价方法大多以结果为导向，评价指标单一。绩效是一个多因素、多维度、动态的过程。传统的处理方法无法全面、客观地评价员工的绩效和行为。对于难以量化的内容，例如工作态度和价值观，公司必须关注个体自我评价和同事间互相评价。

重视绩效面谈和沟通。绩效面谈的目的在于帮助部门经理改善绩效，绩效面谈是双向交流，上司对于员工绩效考核好的结果需要给予肯定，激励员工的自信；同时，也需要指出员工绩效中存在的不足，给部门经理提供建议。高层管理者要把公司战略、工作目标、工作价值传递给中层管理者，这有助于得到他们的认可，也有助于其认识到自身价值，感受主人翁的地位，以及自己的工作对组织目标实现的重要性。只有通过绩效面谈进行合理的沟通，加大重视，使部门经理了解自己的工作情况是否与企业目标相符之后，才能及时改进工作上的不足。

要通过大数据绩效管理全面落实企业的整体发展战略，企业需要找准自己的定位，不跟随其他企业模式的趋势或完全听从指令，根据自身企业的实际情况制定适合企业长远发展的战略目标。准确的绩效管理目标实际上可以有效地用来激励企业员工，通过目标的确定帮助企业员工正确认识自己的能力，从而提高每一位员工的绩效水平，最终实现整个企业自身整体管理水平的持续提升。一线人力资源经理——HRBP可以识别和监控企业员工的工作态度和价值观，并将员工对企业文化的理解与部门绩效挂钩，有利于员工熟悉和融入企业文化，实现员工的凝聚力，不断提升企业的核心竞争力。人员效率管理可以激发员工的积极性，在一定程度上鼓励员工实现工作目标；也可以促进部门人力资源乃至整个公司的管理，这就需要完善个人绩效考核体系。此外，应敦促员工了解自己的职责，研究绩效目标的评估标准，以进一步确认员工对个人绩效评估体系的重视。

六、在绩效管理中强调激励因素

在考核奖金、薪酬和个人发展的投入将对人力资源管理产生重大影响。激励包括正激励和负激励，它们在绩效管理中应该达到完美的平衡，不应该过于关注消极激励，一味通过惩罚和扣发员工工资来限制员工行为，只会让员工失去对企业的凝聚力。可以结合大数据适当调整激励方法，例如给予员工充分的自由，维护人才，提高回报方法的合理性。这样，就会进一步调动员工的创造力和积极性，提高工作效率，使管理工作顺利进行。

首先，建立科学绩效考核制度。科学的绩效考核制度不仅包括员工的业绩指标，同时对于员工的工作态度和素质等方面都需要进行综合的考虑，并且企业可以根据自身的情况，设置不同的因素比重。企业在激励员工的时候，要做到赏罚分明，这样使得员工的利益更加与企业的利益进行紧密联系，使得员工在关注自身发展与本职工作完成情况的基础上，更加关注企业的整体业绩利润，从而自发地为公司创造更大的收益。同时在人力资源战略管理中，利用绩效考核不断地明确员工之间彼此的等级制度，从而实现员工的合理等级差，这也能在一定程度上激发员工的积极性。

其次，良好的考核体系。任何时候良好的激励制度都离不开良好的考核体系，如果拥有良好的激励制度，但是没有良好的考核体系，那所谓的激励制度就是一纸空谈，发挥不了应有的作用。因此，有必要保障激励体系的实施。考核体系对于企业的发展也是不可或缺的一部分，只有通过考核才能真正地筛选出对公司有用的人才，再通过制定相应的激励制度来对人才进行激励，充分发挥出人才的最大效益，为企业创造更多的利润。同时，绩效评估的结果可以作为奖励和员工晋升的基础。

企业必须完善和明确绩效考核的标准。最后，科学设计企业的绩效标准。互联网时代最大的特点就是大数据，人力资源管理下的人与企业的关系可以通过大数据来体现，员工与企业的关系可以通过大数据建模来数字化。在绩效考核标准制定的过程中，企业的管理者应该根据企业的实际情况，不断地根据实际的需求以及公司内部人员的变化来更新考核制度，绩效考核方式应该结合企业自身发展的特点来制定相应的量化指标，让绩效考核体系能够覆盖到更多方面，同时将相应的考核细节进行提升。

在制定绩效制度的过程中，应从多个方面去为员工制定相应的指标。由于每个员工的能力不同以及工作岗位的难度不同，应该制定不同的考核指标，特别是要对一些特殊的岗位制定相应的指标计划，通过科学的绩效考核指标来推动企业的可持续发展。目前已有研究表明，利用大数据对员工进行绩效考核的效果不明显。其中最主要原因是绩效考核理念陈旧、内容不够全面，难以从根本上提升员工工作满意度。因此，要創新方法，运用合适的奖惩机制对员工进行考核，以提高业绩为导向，进而促进员工成长和工作绩效考核的完善升级。同时，结合对绩效目标考核的分析以及反馈结果，评价不同等级员工的绩效情况或工作表现。在此基础上设计相应的奖惩机制，实现绩效考核工作与实际工作效果紧密联系起来。在考核过程中，还可以灵活运用“数据”和“人”来提高考核效率。在保证计算结果客观真实且有效后，再由相关人员根据绩效考核结果做出相应调整。

结语：

随着现代信息技术的发展，大数据技术成为企业中重要的人力资源管理技术。但如果管理理念落后，那么企业也将无法实现长期的良性发展。企业应积极关注新技术的发展，充分利用大数据技术开发新软件，为企业开发新业务和新产品提供帮助。而且，实施传统绩效考核策略已不能满足发展需要，更需要结合企业管理现状与需求合理使用大数据技术建立新型绩效管理模式，可以帮助企业有效提升绩效，促进整个组织快速发展。因此在大数据时代和互联网技术条件下，企业应该根据自身所处阶段特点制定相应的创新驱动战略和发展战略，结合实际情况开展人力资源管理工作。并且，充分运用大数据技术和信息化手段，促进人力资源管理发展与创新，实现信息化融入人力资源管理模式，不断提高企业发展质量和效益水平。

（作者单位：南京农业大学）