国有企业人力资源培训问题研究

吴志华

国有企业是稳定社会经济的重要基础，随着全球经济一体化纵深推进，国有企业发展环境受到行业内外影响，生存空间被压缩，在巨大的运营压力面前，战略性人力资源培训存在一定的问题。本文客观分析了国有企业人力资源培训存在的问题，并针对当前发展现状提出了科学培训体系设计，优化培训架构，融合企业战略发展目标、岗位职责需求及员工培训需求，制定合理的培训方案，提升企业人员价值，满足企业不同岗位人才需求，为企业发展做好人才储备。

国有企业应加强日常培训工作，掌握行业最新技术，吸引优质人才，提高員工综合素质，以应对日益激烈的市场竞争环境。但当前国有企业人力资源培训存在问题，培训与岗位实际工作出现偏差，难以满足企业可持续发展需求，因此，国有企业人力资源培训问题亟待解决。

一、国企人力资源概况

国有企业是我国经济发展的基础，对维持社会和谐稳定发挥重要作用。企业在集团战略发展背景下，持续创新发展，为了树立良好的企业形象，公司不断提升自身竞争力，推动社会发展。企业高级管理人才及技能人才越多，公司将越有竞争力，因此，公司应强化高级职称人员培养，扩大公司市场竞争力。国有企业发展经历了三个阶段，第一个阶段是建国以来到2000年，企业尚未形成完善的人力资源培训体系，员工仍采取师徒制，员工能力发展受到局限性。第二阶段是 2000年至2010年。公司嵌入了人力资源培训概念，重视领导力培训，强化员工岗前培训，针对不同岗位开展专业技术培训，员工自主学习能力得到提升。第三阶段是2010年至今。随着全球经济一体化发展，企业管理带来了一定挑战，员工培训范围更广，鼓励员工参与发展、专业技能和管理等个性化培训，拓展员工综合能力，推动公司培训体系日臻成熟。

二、国企人力资源培训存在的问题

（一）培训需求分析重视度不足

首先，缺乏对培训需求分析的重视。国有企业应对活动需求展开深入调研，并根据企业业务实际制定培训计划，并对培训课程进行评估，对培训效果进行反馈，只有把握培训需求，才能确保课程设置有效性。但通过实际调查分析，多数国有企业员工认为培训内容与自身需求不符，与自身专业不一致，未能从员工岗位角度出发，培训内容针对性不强。其次，不同类型教育对象缺乏分类。国有企业下教育目标选择上缺乏功能属性差异，采取一刀切式的培训形式，未能结合员工专业能力、职位限制及个人素养展开针对性培训，导致教育内化和理解上存在差异。最后，国有企业人力资源培训未能结合开发需求。日常培训内容采取定期形式，一般经过管理层协商通过，并以会议形式培训，根据现有业务情况，实行员工轮岗和特殊业务培训等，根据员工对公司的培训需求，做出相应的培训反馈与回应，未能对培训情况的优势及劣势全面分析。

（二）培训内容形式化

国有企业开展培训过程中未形成统一培训教材，培训体系无章可循，不能与员工需求及企业发展目标相匹配。员工在企业发展中，缺乏对晋升机制的了解，不了解自身岗位职责范围及规章制度，如果企业未能开展新员工针对性培训，导致员工无意间触碰企业制度底线，极易导致企业经济受损。企业在员工合作方面缺乏协作意识，培训工作中往往采取课堂灌输方式，培训内容与员工职业发展及企业战略发展不契合。企业在制定培训计划时，未能了解基层生产环节及职能部门需求，培训产生的价值有限，未能最大化发挥员工个人能力。

（三）培训效果评估不理想

评估方式过于简化，不能直观了解公司培训效果。公司培训考核方式主要是资格考试，员工在参与内部与外部培训时，往往以学时方式统计，激励效果不明显，未能对培训内容实施量化考核，甚至存在粉饰员工培训成绩现象，影响培训效果评估的有效性。开展培训环节，未能结合绩效成绩进行评估培训效果，不能为员工生产实践提供经验，在对培训动态跟踪评估环节未构建完善机制，影响人力资源培训效果的客观性。

（四）培训缺乏有效监督

当前，国有企业仍采取师徒制培训形式，学习时间半年或一年，企业会对师徒制学习期间获得的学习成果进行审查。在培训实施过程中，对师傅带领徒弟的中间环节知识点缺乏掌握与落实，不了解徒弟在学习过程中是否存在思想困惑等，导致在学习过程中存在的问题不能及时发现和解决，师徒制培训往往流于形式，过于粗放的管理，违背了国有企业现代化人力资源培训初衷。

三、国企人力资源培训问题的形成原因

（一）缺乏科学的培训理念

企业参与培训人数不断增加，表明企业重视员工培训工作。公司管理者缺乏培训经验，缺乏对员工综合能力的考虑，未能对制约公司发展的问题建立完善的培训体系，在具体培训实践中，缺乏监管制度，导致培训政策执行力差。通过对员工调查分析，员工层面认为企业开展的培训工作价值产出较低，培训环节缺乏必要的资源投入，管理层未构建长效培训机制，培训效果不明显。

（二）培训相关的制度不完善

国有企业缺乏对培训工作的重视，培训制度制定不完善，员工参与培训收效不理想，主要是管理者缺乏整合培训管理的重视，培训机制构建与企业自身战略发展目标不符，缺乏激励制度，员工参与培训积极性不高，甚至将培训工作当做调休，虽然公司投入大量培训经费，但员工应付了事心态，影响了培训效果。企业培训工作也存在一定风险，部分企业花重金支持员工参加培训，但员工最后离职到了竞争企业，导致企业在培训上过于谨慎，不敢大手笔投入。员工层面认为企业培训机会较少，人才为了自身职业发展，往往选择相对优质的平台，因此，国有企业在人力资源培训过程中还应关注人才流失风险。

（三）培训体系不健全

企业培训体系不健全，缺乏明确的培训目标，在开展人力资源培训过程中忽视了员工需求，培训内容较为盲目，培训手段单一，难以快速促进员工综合能力提高。未构建员工培训信息反馈渠道，企业缺乏对培训的重视，培训内容往往采取一次性灌输式教学，管理层缺乏与员工层面的沟通，培训效果差强人意。当前培训体系及管理模式难以激发员工主动性，不能突显员工价值。企业针对人力资源培训工作未建立奖惩制度，师资队伍结构较为落后，培训长效机制作用不突出。

（四）培训师资管理队伍能力不足

国有企业人力资源培训师应具有扎实的一线工作经验，在开展培训时，应根据岗位变化、流程变化、管理技术变化做出灵活改变。国有企业培训师多数缺乏一线工作经验，虽然学历较高，但缺乏对各专业知识的深入了解，限制了专业知识培训的深入和具体。讲课方式多以课堂PPT方式开展，未能发挥现代化新媒体作用，影响培训效果。企业人力资源培训缺乏配套书籍，多采用理论知识讲解，缺乏专业技术培训，难以满足岗位技能要求。

四、国企人力资源培训改进对策

（一）树立“以人为本”的培训理念

国有企业应转变培训理念，引导培训健康发展，满足人的全面需求，促进国有企业人力资源培训工作高效运行。首先，尊重人的内在发展需求，建立和执行培训制度，根据员工特点、需求和意愿，做出相应的计划，确保培训内容与员工工作内容相适合，突出对员工的人文关怀。其次，要激发员工主动参与培训的积极性，创设积极的互动形式，吸引员工参与培训计划，将个人意愿融入集体发展目标，调动员工创造性和主动性，改善员工思维定式和知识结构，促进员工综合素质提升，满足员工对培训内容的个性化需求。企业要为员工提供成长和发展机会，将员工个人职业发展与企业整体发展目标紧密结合，为员工建立职业生涯规划，提高员工归属感和信赖感，督促员工主动学习。员工思想的转变，可以提高培训参与度和培训效果，激发主动工作内驱力，降低企业管理成本，有助于企业经济效益提升。

（二）完善培训相关制度

首先，加强国有企业培训制度建设。国有企业培训仅仅针对教学目标，随着企业发展进步，传统培训计划、目标和方法应与时俱进发展，满足当前经营发展需求。企业应建立完善的培训管理体系、风险体系、预算体系和考核体系，优化培训效果。当前，部分国有基层员工文化水平有限，在培训计划制定时，应兼顾不同员工层面，注重对普通工作者的培训，提升基层员工文化素养和业务能力，为企业发展助力。其次，国有企业应建立培训绩效激励机制，对培训考核内容细化，对培训考核结果突出的员工应给予相应的晋升或者与公司绩效工资挂钩，可以规避国有企业人才流失问题，激发员工主动参与培训兴趣，提升国有企业培训效果，让企业人力资源助力企业经济效益发展。最后，加强师带徒制度的落实。国有企业文化应融合师带徒制度，合理安排师徒配比组合，重视指导者的专业技能和文化素养，拓宽师带徒的学习范围，深入岗位调研，完善培养目标及对象，加快人才梯队建设，通过企业文化栏和公共平台等途径，让员工了解师带徒成功事例，帮助徒弟迅速进入工作角色。对师带徒效果较好的个人给予表扬和奖励，主动探究师带徒制度，激发学生主动与老师学习的积极性，通过师带徒形式，为企业发展储备技能型及管理型人才。

（三）健全科学的培训体系

首先，分析培训需求。企业应提前对培训内容做好规划，对当前员工岗位胜任力作出基础判断，并结合工作实际展开培训开发工作。应分析并收集需求信息，了解公司发展战略目标及员工履职目标，评估当前公司培训经费和师资力量，考察公司当前潜在环境和岗位用人需求等，通过培训提升员工的岗位胜任力。员工方面，应分析当前员工不能达到工作标准的原因，根据当前工作绩效及理想绩效之间的差距，了解员工未来职业发展规划。同时，分析需求信息，将培训有关的零散信息进行整合收集，并制定培訓需求说明书，在部门及主管领导的审批同意下，为企业培训工作提供量化标准，保证培训内容与工作实际相符。其次，制定培训计划。公司各部门应明确培训目标和对象，关注公司发展目标，推进公司培训工作高效开展。最后，实施培训工作。培训准备阶段应发布培训通知，通知培训对象做好准备工作，就培训计划发布调查问卷，编写培训指导手册，制定培训考勤表，必要的能力测试卷等。在培训组织实施阶段，应保证培训纪律，做好培训动员管理，对培训对象的学习情况做好监督检查，最后做好培训相关工作的总结，制定培训工作档案管理，对培训结果实时跟踪。人力资源培训构建科学的培训体系，主要是通过各种培训活动，提升员工综合素质，为企业战略发展夯实人才基础。

（四）培训师资管理队伍优化

首先，企业应构建内训讲师团队。帮助公司制定更加契合公司自身发展的培训活动，降低公司培训成本，确保培训课程能够有效落地。其次，优化培训课程设计。企业应创新培训方法，通过课堂讲授法、单独辅导法、案例讲解法、拓展训练法和轮岗体验法，根据培训需求灵活调整培训方式。优化课程设计主要是在有限的时间内，让员工获得最大的收获，通过调整培训形式和手段，促进培训效果提升。最后，多渠道筹集培训资金。国有企业培训工作缺乏资金来源渠道，一般由国家财政补贴、企业出资和社会捐助等，为了确保培训有效性，应建立培训专项资金，加强对培训资金的高效使用，并建立资金使用档案，确保培训资金专款专用，提高培训资金投入产出比，确保培训工作有序推进。

结语：

市场竞争环境日益复杂，为了提高企业市场竞争力，企业应不断盘活人才，搭建培训体系，发挥企业人力资源优势，突显人才核心竞争力，促进企业可持续发展。

（作者单位：格乐大学）