科技人力资本迁移的影响因素

王秀丽，任俭俭，张昭俊，郝俊峰

（内蒙古工业大学经济管理学院，内蒙古呼和浩特 010010）

“科技人力资本迁移”指科技人员将知识技能或学术研究成果进行市场化的创业活动；其转化途径主要有科技人才企业挂职或参与项目合作、兼职创新、在职创业、离岗创新创业。科技人力资本迁移在促进我国经济增长、落实国家创新驱动发展战略的作用愈发突出，因此国家及各地方政府纷纷出台有关政策鼓励科技人力资本迁移，然而，在政策环境利好的情况下，我国科技人员迁移的积极性较低。为此，本研究在梳理已有相关文献基础上构建科技人力资本迁移影响因素的解释结构模型，深入探析影响科技人力资本迁移的因素，并基于分析结果提出对策建议。

1 研究综述

国外对科技人力资本迁移影响因素的研究已经较为成熟，形成了颇为完整的研究体系。理论选择方面，有研究认为计划行为理论对于研究迁移意愿具有适用性，如基于计划行为理论研究行为态度、主观规范和感知控制对人力资本迁移意愿的影响，提出感知控制的影响占比为40%，先前经验和商业环境会影响到感知控制［1］；认为主观规范对个体或组织迁移意愿具有中介作用［2］；以及认为对人力资本迁移不同方面的认知和接触可能在塑造对人力资本迁移的信念和态度方面发挥重要作用，个人的创业机敏度会影响其迁移的态度、信念和规范［3］。基于角色认知理论，有研究发现角色认同对科技人力资本迁移意愿及效果存在显著正向影响［4］；认为身份整合对于角色认同和迁移效果具有正向中介作用，学术和商业双文化体系平衡了传统学术角色的履行和创新的动力［5］。从公共选择理论视角，有研究发现人力资本迁移倡议存在目标冲突、对科技人才激励结构不健全、迁移意愿受到组织机构实力等情景因素的制约，提出政策制度者需谨慎制定支持科技人力资本迁移政策［6］；在性别差异方面，认为女性人力资本迁移意愿低于男性［7］；也有研究认为性别差异导致女性在迁移目的、迁移兴趣、角色认知、迁移途径等方面均较为保守，因此有针对性地促进女性迁移意愿是必要的［8］。此外，Rahim 等［9］研究发现，科技人员的机会识别能力和社会资本是影响科技人员进行迁移的决定性因素；Barbara［10］认为个人创造性和自我效能对人力资本迁移具有重要作用；Civera 等［11］结合经济因素与心理因素提出，人力资本迁移所获得的预期收益包括经济收益、社会地位及个人价值的实现，这些因素是人力资本迁移的动力，且其心理韧性会增加其迁移的可能性；Rossano-Rivero［12］等认为科技人员的网络社交行为对外部行动者获得亲近感和关键性资源至关重要，因而将社交网络引入作为研究视角；Gamata 等［13］研究发现组织支持、文化氛围、中介机构、商业孵化模式等均会影响人力资本的迁移意愿，提出设计和实施侧重于组织奖励的支持机制有利于提高人力资本的迁移意愿。

国内对科技人力资本迁移影响因素的研究起步较晚，但近年来随着国家政策对科技人力资本迁移的大力支持，科技人力资本迁移由此成为学术界研究的热点，并取得了一些成果。相关研究包括宏微观影响因素、计划行为研究、社交网络及环境规制，其中对人力资本迁移的基础性环境研究偏多。

综合国内外研究发现，针对科技人力资本迁移的主要研究理论是计划行为理论和角色认知理论，研究方法是案例分析、问卷调查及访谈，且普遍采用结构模型进行实证分析。总体而言，学术界对科技人力资本迁移影响因素的研究较为零散，缺乏系统性分析。因此，本研究借鉴陈睿君等［14］、刘忠艳［15］的研究方法，采用解释结构方程模型（ISM）及交叉矩阵相乘法（MICMAC），从系统分析的角度对科技人力资本迁移影响因素进行研究。

2 研究方法与数据获取

2.1 研究方法

科技人力资本迁移过程涉及众多影响因素，且各影响因素之间相互联系、相互影响。解释结构模型（ISM）对变量多、结构不清晰、相互之间关系复杂的影响因素进行分层分级，把模糊不清的思想转化为直接且具有良好关系的模型，能使系统间复杂的关系条理化、层次化和清晰化。MICMAC 分析方法明晰各影响因素在系统中的作用与地位，可验证ISM 模型的建立是否具有科学合理性。因此，本研究选用ISM 和MICMAC 结合的方式，分析科技人力资本迁移影响因素，能够使研究更加清晰，同时更具科学合理性。

2.2 数据收集

鉴于国家统计局等数据网站未公布科技人力资本迁移的数据，因此借助公开出版的文献资料开展研究。通过查阅国内外相关研究文献，初步拟定影响科技人力资本迁移的因素清单，采用德尔菲法对领域专家、科技人员等进行多轮意见征询并修改完善因素清单，筛选出22 项影响科技人力资本迁移关键性因素（见表1）。

表1 影响科技人力资本迁移的关键因素

表1（续）

3 科技人力资本迁移的解释结构模型构建

3.1 邻接矩阵

基于上述22 项关键因素，采用 22 × 22 方形矩阵来表达影响科技人员人力资本迁移各因素间的逻辑关联，形成整个影响因素系统中涵盖任何两元素的邻接矩A，表达式如下：

为确保分析结果的科学性和合理性，对22 项关键影响因素之间的关系进行多轮的专家意见征询，并采用专家的大多数意见，形成影响科技人力资本迁移的关键性因素的邻接矩阵如下：

3.2 可达矩阵

（1）形成可达矩阵。对邻接矩阵A与单位矩阵I相加得到的矩阵A+I进行布尔代数幂运算形成系统的可达矩阵B。，表示某个要素与其他要素之间存在联系路径。

（2）可达矩阵的层次化处理。进行最高位元素L集元素的求解，当集合中的元素满足从其他要素可以到达该集合元素，而该集合中的元素不能到达其他元素，表明该集合中的元素为最高集合要项，以此得出最高位元素第L1 层级要素集L1={10，11} 。将可达矩阵B中的行和列元素集看成统一整体进行代码式缩减处理，在此基础上去掉可达矩阵B中选取元素所在的列与行。以此类推，分别求得L2，…，L5 层级的元素，最终通过层次化处理得出可达矩阵的层次结构关系（见表2）。

表2 可达矩阵层次化处理结果

（3）形成解释结构模型。以层级划分结构为依据，将编码与因素相对应，得到科技人力资本迁移影响因素的解释结构模型。如图1 所示，22 个影响因素最终构成一个五阶的层次结构。其中，第一层级包含家庭环境、参照群体等，是影响科技人力资本迁移的基础性因素，大致可以划分为个人层面、组织层面和政府及市场层面；第二层级包含角色认同、组织支持和创业氛围，在政策和市场环境利好的情况下，科技人员对迁移过程中角色转变的认同，以及高校、科研院所组织层级对迁移行为的认同支持等，对科技人力资本迁移意愿具有促进作用；在多方主体认同的情况下，创业团队、知识管理等第三层级因素为科技人力资本迁移提供物力资本及人力资本，加持心理因素的作用，进一步为科技人力资本迁移提供了保障；基于第三层级的保障，科技人员对迁移所产生的预期收益及选择何种迁移途径等第四层级因素开始发挥驱动作用；顶层的影响因素为创新能力和机会能力，直接影响科技人力资本的迁移意愿。

图1 科技人力资本迁移影响因素解释结构模型

根据系统因素间的逻辑关系，将这5 个层级的影响因素归纳为三大类：第一和第二层级为深层因素；第三和第四层级为中间层因素；第五层级为表层因素。其中，深层因素对科技人力资本迁移影响最大,作用效果最显著，应该从深层因素入手提升科技人力资本的迁移意愿；中间层因素对整个系统具有承上启下的作用，影响其他因素的同时也被其他因素影响；表层因素为影响科技人力资本迁移的直接因素，受其他层级因素影响较大。

4 科技人力资本迁移的 MICMAC 分析

根据可达矩阵B，计算得到科技人力资本迁移因素的驱动力和依赖性数值（见表3）。

表3 科技人力资本迁移影响因素的计算值

表3（续）

根据表3 的驱动力-依赖性数值，绘制驱动力-依赖性四象限图（见图2），横坐标代表依赖性，纵坐标代表驱动力。

图2 科技人力资本迁移影响因素分类

（1）第I 象限内为联动因素，具有强驱动力和强依赖性，极其不稳定。科技人力资本迁移的影响因素集中不包含联动因素，说明所选取的因素集具有相对稳定性。

（2）第Ⅱ象限内为独立因素，一般具有高驱动力、低依赖性的特征。此象限包含的因素有政策感知、迁移氛围、角色认同、市场服务、政策扶持、家庭环境、传统认知、经济发展、参照群体。上述因素代表科技人力资本迁移的最基础因素，也是系统的主导因素。其中驱动力较高的有市场服务、政策扶持和经济发展，是影响科技人力资本迁移的深层因素，完善、改进这些因素集对于其他象限因素有正向推动作用。

（3）第Ⅲ象限内为自治因素，具有低驱动力和低依赖性的特征，包含中介机构、自我效能、专业技能、个体特征、组织支持、知识管理、心理韧性、迁移途径和创业团队。

（4）第Ⅳ象限内为依赖因素，具有高依赖性、低驱动力的特征，其变化与其他因素关联性较大。包含资源获取、机会能力、创新能力、预期收益，比如机会能力和创新能力受到其他因素影响较大，其他因素改变会使此类因素发生较大变动。

5 结论及对策建议

5.1 研究结论

（1）创新能力和机会能力是影响科技人力资本迁移的表层因素，也是最直接的因素。当前，我国科技人员创新能力不足，普遍缺乏将知识产品市场化的能力；另外，科技人员的机会能力也相对不足，尽管拥有具有市场前景的知识产权和高科技技术以及很多潜在创业机会，但往往因缺乏将机会转化为创业价值的意识而错失机会。此外，由于科技人员的工作长期远离市场环境，缺乏对市场的掌控能力、发现机会的敏锐度，因而与其他创业人员相比缺乏竞争力。

（2）影响科技人力资本迁移的中间层因素有10 项，对整个ISM 层级结构具有上呈下达的作用。科技人员长期处于较安稳的工作环境之中，加之传统求稳心理，倾向于选择较为稳妥的迁移方式，因此多数科技人员选择项目合作或者兼职的渠道进行人力资本迁移，离岗创业的意愿很低。自我国出台政策鼓励科技人员创新创业以来，连接科技人员与市场的中介机构越来越多，中介机构的规模、经验、管理水平均会影响科技人员的迁移意愿。科技人员普遍缺乏管理能力，特别是工科类科技人员，但擅于提供专业技术，而由中介机构提供专业管理，二者良好配合将提高科技人力资本的迁移效率。另外，科技人员进行人力资本迁移时需要耗费人力、物力、财力等，但当前各级政策对科技人力资本迁移的支持不够全面、力度不够强，资金短缺成为阻碍科技人力资本迁移的重要因素。此外，从科技人员的个体特征、自我效能及心理韧性来看，女性科技人员迁移意愿普遍低于男性，且迁移途径更加保守，因此需针对女性科技人员采取专业培训，提升其迁移意愿。

（3）深层因素是影响科技人力资本迁移意愿的根本性因素，包括角色认同、组织支持和创业氛围三方面，均会影响科技人员对迁移的认知及迁移产生的角色变化的认知，甚至产生角色认知偏差，因此提升科技人力资本的迁移意愿应着重从深层因素入手。在传统认知中，由于对迁移缺乏与时俱进、全局化的认识，科技人员迁移会被冠以“不务正业”之名；同时，科技人员自身对迁移政策解读感知不到位，对政策感知只限于表面，导致科技人员较难平衡本职工作与迁移之间的关系，难以从科研者向迁移创业者转变。加之，科技人员迁移会压缩其在家庭中的时间，可能得不到家庭成员支持，同时因身边缺乏迁移成功的参照群体，使得科技人员对迁移抱以观望的态度。当前国家及各地方政府出台有关政策大力支持科技人员迁移，但科技人员迁移行为的直接关联对象是科技人员工作的组织机构，科技人员的迁移行为需得到组织机构的支持，然而当前只有小部分组织机构出台了鼓励科技人员进行人力资本迁移的具体措施和实施细则，大部分组织机构的政策措施仍止步于国家政策层面，或是对科技人力资本迁移的态度模棱两可，甚至限制迁移行为。究其原因，目前高校、科研院所等仍以科研为重，对科技创新服务的重视程度不足，缺乏科技人员应服务社会创新发展的全局意识；其次，科技人员迁移会花费大量时间精力，在一定程度上会影响本职工作的开展。科技人力资本迁移是促进社会创新发展的重要途径，营造良好的迁移氛围将促进提高科技人力资本迁移效果，这需要政府、市场、社会环境多方主体共同努力，但当前我国还存在有关科技人力资本迁移政策较为笼统、科技成果转化市场规则不完善、市场服务系统不全面和社会环境对科技人员迁移行为的认知不到位、对科技人员迁移行为的接受程度不够等问题。

5.2 对策建议

基于以上结论，提出以下对策建议：

（1）政府层面。修缮科技人力资本迁移政策，建立优良的科技人才迁移制度。科技人力资本迁移过程涉及方面较多，须积极完善科技人力资本迁移策和制度建设，细化政策，强化政策实施的灵活性和切实可行性，根据不同地域、不同学科、不同迁移途径等制定具体的规章制度，为科技人力资本迁移涉及的不同需求提供保障。首先，应完善科技成果转化规章制度，加强知识产权交易市场建设，规范科技成果转化管理机制；同时，改革科技成果转化后的利益分配模式，保障科技人员的利益。其次，提高政策的扶持力度及广度，降低科技人力资本获取有关迁移所需资源的难度，政府政策在满足科技人力资本迁移所需资金的同时，还应从技术指导、风险保障、项目平台搭建等多方面为科技人力资本迁移提供保障，降低科技人员的迁移成本；同时加大政策宣传力度，提高科技人员对政策的感知度。此外，政府要与市场、社会环境多方协调，为科技人力资本迁移创造良好的氛围。科技人力资本迁移本质是科技人员所附属的人力资本市场化的过程，因此科技人力资本迁移的顺利进行离不开政府、市场、社会环境等多方主体的协调发展。首先，在政府的引导和规范下，积极发展现代化的市场服务体系，为科技人员提供金融、保险、培训、法律咨询等服务；其次，有关政府部门应积极主动引导社会舆论，改变对科技人力资本迁移的传统认知，创造包容的科研环境。

（2）组织层面。一是完善绩效考核评价机制，为科技人力资本迁移“松绑”。当前高校及科研院所对科技工作者的考核评价机制较为单一，普遍以考核教学和科研为主线，对科技人力资本迁移的重视不足。一方面，有关组织机构应将人力资本迁移纳入考核评价之内，将迁移的数量及质量作为考核评价指标；另一方面，创新针对于科技人力资本迁移的考核评价机制，传统考核方式和新兴考核方式并用，根据科技工作者的不同发展方向实施不同的考核机制。另外，有关组织机构须简化科技人员迁移的申请及考核流程，减少迁移的时间成本。二是完善组织激励机制，营造良好的迁移环境。科技人力资本迁移过程中充满风险性和不确定性，有关组织不仅需要提供经费、设备、技术、信息等“硬件”支持，也要根据科技人员不同的特征，提供互助、认同、关怀等情感支持。三是建立科技人员培养机制，提高创新能力。提高科技人员创新能力、促进科技人力资本迁移，亟须加大对科技人员迁移知识的培训力度，因此有关组织机构须建立科技人员培养机构。首先，打造专业技能强的培训团队，将国内外优秀企业家、具有迁移成功经验的科技人员、专业的创新培训机构成员纳入其中，通过开展各类培训，使科技人员掌握迁移所需的知识和技能；其次，搭建创新平台，通过创新项目的实践增强科技人员的创新能力；最后，有关组织机构为科技人力资本迁移提供专业的咨询和指导服务，而管理层和心理辅导部门则应及时关注科技人员心理状况，采取一系列有效的心理辅导、心理品质训练和心理干预措施，不断提高科技人员心理韧性水平。

（3）个人层面。首先，科技人员应该摆脱传统思想束缚，增强对迁移行为的角色认知程度，培养创新服务意识。角色认同是产生迁移意愿的前提，科技人员在加强对政策文件解读的同时，要借助社交网络等拓宽眼界，树立创新服务意识，对科技人力资本迁移产生全面的认知。此外，要增强自我效能水平，明确个人定位，选择适合自己的迁移途径，在本职工作和人力资本迁移中寻求平衡，减少迁移中的时间冲突和角色冲突。