经济全球化背景下企业人力资源管理改革研究

■巴青辉 南昌职业大学

随着信息化时代的到来，互联网技术和计算机技术日趋成熟，人类逐渐成为一个整体，世界的联系越来越紧密，形成了经济全球化和发展多极化的趋势。在这样的背景下，经济全球化趋势的发展，必定会带来各国之间的竞争，使各国之间的激烈竞争逐渐成为日常。

要想在这个世界占有一席之地，就需要我国尽力加大人才培养力度。因为人是各行各业的基本，也是国家的基本，各国之间的竞争逐渐由经济竞争转变为人才竞争，人才即将成为市场的抢手货。而企业作为人才培养的重要基地，自然承担着非常重要的职责。而且随着时代的发展，企业培训越来越规范，要求越来越高，对人才的培养方式也逐渐完善，这也让企业人力资源管理成为社会的关注点。不得不说，企业如果把人力资源管理工作做好，那么既能够提高人才培养质量，也能够顺应企业发展趋势，从而应对多变的世界。但是目前我国的企业人力资源管理仍然比较落后，出现的问题也非常多，比如管理制度问题、人才流动机制问题等，这些问题影响着企业的发展，也迫使企业不得不开展人力资源管理改革。

一、经济全球化背景下人才竞争现状

随着经济全球化的到来，知识付费逐渐成为潮流，而这些知识来源于人才，也就是人才的需求量在不断增长。可是目前，我国人才数量少，并且人才与市场匹配度低。在经济全球化背景下，人才的需求只增不减，而且也是影响最大的因素。对于我国来说，人才缺失会成为一种短板。而人力资源的投资所获得的收益会更高，甚至大于物质的投资。换句话说，我国要想在国际上占有一席之地，就必须提高对人力资源的投资，加强对人才的培养。特别是当前各国之间的竞争，不仅仅是在物质上，也就是经济这一块，而且还有思想文化等方面的竞争。各国正加强对人才质量的核查，同时也在不断引进新的人才培养方式，因此我国也不能落后，要抓紧企业人力资源管理的改革。

二、企业人力资源管理的主要特征

企业都是营利性的，一般而言，企业人力资源管理与企业各个环节紧密相连，特别是行业的特殊性，使其具有自己的特征，具体如下：

第一是丰富性的特征。企业的人力资源结构非常丰富，拥有的员工团队来自各个专业的人才。当然这也与企业开设的部门有关，所以对人才的选拔非常严格，也让人力资源管理的工作难度相对较大，很难有统一性。

第二是主观能动性。所谓主观能动性，是指企业的员工自身拥有比较专业的业务能力和业务水平，其所取得的成果得到企业甚至市场的肯定，所做出的贡献也会达到更高的层次。

第三是劳动价值具有模糊性。众所周知，劳动时间决定劳动价值。相对而言，企业员工的工作价值不一定能立刻体现，需要一个长期的积累。所以企业员工的价值体现周期较长。

第四是个人需求具有多样性。随着时代的发展，人类的需求不仅停留在物质层面，而且还逐渐发展到精神层面，企业员工也是如此，甚至其精神层面追求比物质层面更加高。

第五是流动性。不管任何行业，其人才都具有一定的流动性。特别是随着经济全球化的到来，人才流动的速度更快，频率更高。企业员工也是在不断地往前走，朝着优质的工作环境去发展。

三、经济全球化对企业人力资源管理的新要求

当前时代属于知识付费时代，又称新经济时代。经济全球化的影响越来越明显，其中知识经济已经成为一种新的经济方式，得到社会的认可。各行各业的核心逐渐转变成知识型，从而诞生了一批知识型企业。从数据上看，大部分知识型企业主要依托两个方面的内容：

第一个是技术。毋庸置疑，技术是考核企业的标准。只有技术先进，企业才能有效节省成本，从各方面提高人力、物力、资源的有效利用。同时，技术成果也有效推动了企业创新，能够引领行业的发展，为我国经济发展奠定一定基础。

第二个是人才。人才是各行各业发展的根本要素。因为任何时代都离不开人的智慧，也不能缺乏人的存在。人作为第一劳动力，给企业带来了更多的财富，以“人+机器”的生产模式更是当前的一种趋势。企业作为人才培养的基地，给社会培养了一批又一批的人才。不管是高科技产业，还是其他产业，都有这些人才的涉足。因此，在新经济背景下，企业的办学模式和管理体制都需要改变和完善。只有及时变化，才能适应时代的发展。

近些年来，我国与世界的融入越来越深。随着我国加入WTO，经济社会面临越来越大的竞争。因为我们要与世界各国竞争，要去融入新的市场环境，因此经济全球化的影响和冲击更加明显。在此背景下，我国就急需人才去应对这些影响和冲击，这也对企业人力资源管理提出了更高的要求。当前，我国企业人力资源管理也出现了新的发展方向，有了自己的新特点，具体如下：

第一，企业人力资源的弹性和适应性越来越强。新时代的发展给予我国的反应时间不多，也直接促使了企业的迅速改革。因此人力资源管理改革自然也需要很强的适应性。弹性和适应性逐渐成了考核的两个标准，也是企业生存的基本条件。于是优胜劣汰的特征更加明显，也直接倒逼人才提高自身的能力，积极向各方面探索和学习，成为全能型人才。

第二，各个组织的限制有了新的突破。可以看到，当前我国企业竞争的一个方式是雇佣方式。在新时代，传统的人际关系产生了新的变化，直接简化了企业的组织结构，也让中层管理得到优化。各企业开始强调人才和群体的重要性，试图以团队的模式运营，向知识方向发展，也强调个人职责。

第三，人力资源越来越重要，逐渐成为世界各国的竞争重点。人力资源直接涉及的是人才质量问题，它的管理工作非常详细，可以开展对人才的全方面考核和评价，最终决定是否录用。因此人力资源考核也是筛选人才的最常用的一个方法。在考核过程中，知识的考核占比更高，也就是专业度问题，这也符合了新时代的发展需求。

第四，人力资源管理制度产生了变化，逐渐以激励制为主。其实各行各业都离不开激励制度，它可以让员工更加积极向上，也能够提高员工工作积极性和创造性，让每一个人才在岗位上发光发热，可以达到“物尽其用，人尽其才”的结果。最终让企业充满活力，也给企业的形象带来了积极的影响。

四、经济全球化背景下的企业人力资源管理存在的问题

1.观念落后

当前世界正处于信息化时代，信息更新换代快，这也影响到各行各业的发展，企业培训也受其影响。不可否认，现阶段企业人力资源管理观念比较落后，其原因有两个：一是时代变化迅速，让企业被迫跟随时代发展潮流；二是我国人力资源管理发展缓慢，在以前不够重视人力资源管理工作。所以，我国的企业人力资源管理缺乏主动性、前瞻性以及创新性。难以推动企业人力资源发展。特别是在人才选拔中，过于注重学历和专业技能，却忽视道德品质，没有终身教育思维。

2.管理机制不完善

我国的人力资源管理工作相对落后，与国际相比，缺乏很多管理机制。要么是自己的管理机制受思维方式影响，难以得到突破，也不能全面发展；要么就是照搬照抄其他国家的管理机制，没有结合自身实际情况，导致体制不符合，最终导致人力资源管理工作形同虚设。目前来看，企业事务多且杂，往往会忽略人力资源这一方面工作，认为其不重要，而且大部分企业还是实行“996”的机制。这样的工作管理制度无疑会消磨员工的积极性，不主动去争取晋升机会，也逐渐忽视自身专业能力的提升，而员工力量建设会直接影响企业培训质量。

五、完善经济全球化背景下的企业人力资源管理改革对策

1.树立“以人为本”的理念

企业要想做好人力资源管理工作，首先应该树立“以人为本”的理念。思想指导实践，理念支撑工作。人力资源管理工作就是围绕人开展的各种调配工作，是实现资源共享、资源配置的方式。因此，企业就不能忽略人的作用，要树立正确的思想。企业可以从两个方面出发：第一是从企业高级领导层面出发。企业领导需要重视人力资源管理工作，主张“以人为本”理念，贯彻“以人为本”方针，实时了解人力资源管理工作情况。企业领导也需要实行自主、民主的管理，多关注员工发展情况，了解其心理需求，在满足物质层面时，也能打通精神层面。第二是从部门领导层面出发。部门领导要多反馈员工情况，及时为员工制造发展进步的机会和条件，多组织员工考核，提高其自身业务水平和专业能力。

2.完善管理机制

针对落后的人力资源管理机制，企业需要相对应的健全的管理机制。因为制度是改革的保障，人力资源发展情况与企业的管理机制密不可分。在实际的管理中，有效的管理机制可以为企业省去很多成本，也能最好地达到人力资源管理工作的要求。目前企业需要完善的管理机制包括两方面内容：

一是竞争机制。众所周知，没有竞争就没有动力，只有竞争才有生命力。各行各业都存在着激烈的竞争。作为企业，员工不能脱离竞争性，要在竞争的环境中生存。这样不仅可以激活员工的创新创造能力，而且也为企业的优胜劣汰工作提供参考，确保企业拥有一支强有力的员工队伍，保证业务质量。因此企业要把竞争机制落实到位，从员工的业务能力、业务水平、专业能力等方面进行考核，秉持公平、公开、公正的原则，定期进行评价和选拔。

二是考核机制。不可否认企业职工都具有一定的专业性，因为在选拔过程中就以专业能力、业务技巧等作为选拔的标准，所以能够进入企业中的员工自身也比较优秀。但是随着时代的发展，员工也会逐渐出现落后的状态，比如思想没有更新等。因此企业需要多组织考核，建立完善的考核机制，增强考核的透明度，更新员工的思想，走可持续发展之路。

3.建立流畅的人才流动机制

人力资源管理工作内容非常多，其特征也明显，其中特征之一就是人才流动性。企业不可避免会出现人才流动的状况，也就是我们日常看到的员工工调任、离职的情况，或升级或降级等。因此，要面对这种状况，企业需要建立流畅的人才流动机制。企业需要结合各个员工的自身情况，通过全面的考核结果决定员工升级或降级，同时要秉持公平公正公开的原则，让考核优秀的员工可以得到晋升，实现人才的输出和输入，最终确保人才队伍的优质。

4.实施重点培养的开发战略

人是各行各业的发展基础，也是实现创造的阶梯之一，所以人力资本是非常强大的动力，能够推动我国经济发展。当然这里的人特指优质的人才。因为人才的知识和技术含量越高，它所能产生的价值就越大，而且潜力也越大，可以对各行各业做出巨大的贡献。因此企业在人力资源管理这一块，需要实施重点培养的开发战略。尤其是对于年轻一代的员工，企业更需要重点关注，而对于老员工，也需要选出核心，让其带领下一批员工走上更高的舞台。

5.完善事业留人的服务体系

企业要注重人才的打造，完善事业留人的服务体系。众所周知，企业拥有众多的拔尖人才、优秀人才，这些优秀人才的存在能够让企业的建设越来越好，毕竟他们有着很强的创新和创造能力，也有独立性和自主性。所以企业要想方设法留住这些人才，从薪资方面给予他们价值的肯定，也要从福利待遇入手，给予员工物质层面和精神层面的支撑。另外，企业也可以定期组织团建活动，让员工在工作之余也能感受到群体和团队的力量，感受到领导的关心和重视。

6.营造尊重学者的人文环境

其实我国从古代到现代都非常尊重学者，尊重他们的劳动作品，并且学者也有着较高的地位。但是随着新时代的发展，员工的地位逐渐下降，越来越多的人不理解学者这个职业，让学者被忽略。实际上，我国企业的优秀人才众多，自然也会产生大量的学术研究，出现一批又一批的学者，而这些学术研究就是学者价值的体现。因此企业要对这些优秀学者进行重视，让他们得到尊重和敬佩，从而可以打造企业学风，让员工意识到知识的重要性，也看到对人才的尊重，最后形成和谐的局面。另外，企业尊重学者，也会无形中鼓励员工积极学习，为后面的企业发展做贡献。

7.建立合理的人才流动机制

众所周知，各行各业都避免不了一定的人才流动。人才流动包括人才输出和人才输入。企业人力资源的主体其实就是员工，所以企业要着重对员工工的管理和培养，建立合理的人才流动机制，达到资源配置的最优结果。

六、结语

总而言之，经济全球化背景下，世界的变化速度非常快。我国要想适应经济全球化的发展，提高自身的竞争力，就需要从企业人力资源管理出发，牢牢抓住企业人力资源管理工作，实现资源调配的目标，让各个员工在自己的岗位上发光发热，为我国经济社会发展做出更大的贡献。