辱虐管理与员工离职倾向的关系：一项元分析

段成龙

(1.贵州财经大学 工商管理学院，贵州 贵阳 550025；2.贵州财经大学 领导力研究中心，贵州 贵阳 550025)

一、引言

2023年4月8日《法治日报》报道，北京某公司领导因怀疑员工泄露自己的个人信息，在没有完全掌握充分证据的情况下多次在工作微信群对该名员工进行辱骂，致其罹患重度抑郁症。北京东城区法院认为该公司领导的行为侵犯了员工的个人名誉权，要求其公开赔礼道歉、消除影响和恢复其名誉，并赔偿该员工的医疗费、精神损失费等。主审法官表示，公民在使用网络通信工具时也要对自身的行为负责，侵犯他人人格的言行将受到法律的严惩。一项关于美国劳动力的调查显示，超过13.6%的员工在工作中要么直接经历了领导的辱虐管理，要么目睹其他同事受到领导的辱虐，辱虐管理每年给美国造成238亿美元的直接和间接损失[1]。职场中领导对下属的言语暴力事件不断受到社会和媒体的关注，领导对员工的辱骂和嘲讽不仅损害了员工的身心健康，而且破坏了良好的组织氛围，不利于组织的高质量发展。

对员工表现出言语攻击是辱虐管理的典型行为特征，以辱虐管理为代表的领导力阴暗面越来越受到组织行为学者的关注[2]。已有的实证研究表明，辱虐管理对组织和员工产生了一系列消极影响，例如降低员工的工作绩效[3-4]和幸福感[5]，诱发员工越轨行为[6]、反生产行为[7]、服务偏差[8]等，而离职倾向的提高是辱虐管理对员工产生的最主要的消极影响之一[9-12]。组织和领导应充分重视这一现象，因为辱虐管理作为人才流失的主要影响因素，将导致企业为此付出巨大的成本。

目前学界关于辱虐管理与员工离职倾向关系的研究并不充分。第一，辱虐管理与员工离职倾向的效应值大小分歧较大，相关系数在0.138～0.908波动，显著性水平也高度不一致[13-14]。这种情况下无法全面把握辱虐管理与员工离职倾向之间的真实关系，无法确定辱虐管理是否可以视为影响员工离职的主要预测因子，在管理实践中是否需要降低领导的辱虐行为以减少员工的流失率。第二，目前对于辱虐管理与员工离职倾向的关系进行了比较广泛地探讨[15-19]，但研究视角比较分散，特别是对两者之间潜在的中介机制缺乏系统梳理。因此有必要基于元分析结构方程模型的方法挖掘辱虐管理与员工离职倾向之间的中介变量，真正打开两者之间影响机制的“黑箱”。第三，关于辱虐管理与员工离职倾向之间研究结论的分歧，可能是由于分析样本的行业类别、代际差异等潜在的情境变量造成的。因此有必要对情境变量进行调节效应检验，进一步厘清两者之间的边界条件。

鉴于以上讨论，本研究基于认知—情感人格系统理论(Congnitive-affective personality system theory)，采用元分析结构方程模型(Meta-analytic structural equation modeling，MASEM)的方法来分析辱虐管理与员工离职倾向之间的影响机制和边界条件。首先，遵循认知—情感人格系统理论构建的“情境性信息→个体的情感与认知→行为”影响路径[20]，从社会认知和情感体验的角度来分析辱虐管理与员工离职倾向之间的中介机制，在此基础上明确各条中介路径的效应值和中介效应的联合效应值；其次，员工的代际差异[21-23]和行业类别[24]可能是潜在的调节变量，对辱虐管理与员工离职倾向之间的关系产生调节作用。进一步检验代际差异和行业类别的调节效应，以期回应已有实证研究结果的分歧。综上所述，本研究的模型如图1所示。

图1 研究模型

二、文献综述与研究假设

(一)辱虐管理与员工离职倾向

辱虐管理指员工对领导或主管持续表现出的敌对语言或非语言行为程度的感知，不包括身体接触[1]。身体虐待虽然被排除在辱虐管理的定义之外，但在真实的组织场景中，辱虐管理常常包括工作场所的身体虐待。例如，在某些工作情境下，工人在充满有毒物质的、经常遭受身体虐待的条件下工作，并被支付低水平的劳动报酬。辱虐管理表现为领导者反复发怒、羞辱、恐吓、胁迫、在第三方面前嘲笑下属、向下属隐瞒重要信息、对下属的工作业绩邀功，因此被辱虐的下属会感到疲惫、沮丧、无力、被排斥和疏离。辱虐管理包括以下四个重要特征[25]：(1)非物理性质的；(2)管理者的行为必须是深思熟虑的；(3)基于下属的认知；(4)必须包含持续性的敌意。

离职倾向指员工在不久的将来有意识地、蓄意地离开组织的主观愿望与动机[26]。员工的离职会给组织带来巨大的成本压力，包括招聘和培训新员工的时间和投入资源，以及员工离职时服务中断期间客户流失所带来的损失，这些成本往往是难以具体衡量的。因此，在管理实践中，员工离职带给企业的消极影响常常被低估[27]。对于员工离职倾向的前因，员工的个体特征、情境因素和宏观环境是主要的影响因素[28]。对于情境因素的具体类别，领导行为是影响员工离职倾向的主要原因，相关的实证研究支持了这一观点[14，29]。

认知—情感人格系统理论由Mischel和Shoda提出，他们将社会学习理论和认知心理学两者有机地结合起来，从个体人格的认知层面来阐述信息加工的具体过程。该理论强调情境的具体性和个体行为的可变性，重要且具有利害性质的情境信息均会影响和改变个体的行为[20]。辱虐管理被视为员工在职业场所的一种人际压力源，它会危害员工的身心健康、阻碍其职业生涯的良性发展。同时，在工作场所，领导对下属表现出的辱虐行为常常会伴随着隐匿性，例如施虐者可以小声说出否定受虐者的话语，或者只讨论一些受虐者才会生气的事情或话题，目的就是对受虐者造成伤害。有的时候受虐者很难判断自己是否受到了虐待，或者这种消极经历是否正常。因此，领导的辱虐行为向员工传递出不友好和威胁的消极信息，员工通过人格层面的认知加工形成了对领导和组织的消极认知，并在情感层面体验到更多的消极感受[10]。认知—情感人格系统理论还认为，情境传递的信息会使个体趋利避害，积极的认知和情感体验会激发积极行为，而消极的认知和情感体验会诱发消极行为[20]。当领导的辱虐行为超过员工的忍受阈限时会显著提升员工离开组织的动机水平，“逃跑”也被视为一种应对辱虐管理的行为方式。因此，辱虐管理会强化员工的离职倾向。根据上述分析，本研究提出以下假设：

H1：辱虐管理对员工离职倾向产生正向的促进作用。

(二)消极情感体验和消极社会认知的中介作用

认知—情感人格系统理论强调，个体对情境事件的建构具有独特的编码和加工方式，价值观念对具体的价值目标进行表征，并在行为导向中表现出来；同时，个体对自己的行为后果设置特定的预期。当预期与现实情况发生矛盾时，会在情感和认知层面做出反应并进行自我调节，影响个体行为[20]。辱虐管理让员工体验到领导的消极对待，接收到领导者传递的敌意和破坏性信息，这与员工的个人预期相悖。因此，员工在对领导的辱虐行为进行编码和解读之后，会产生消极的社会认知，体验到消极情感，从而进一步萌发离职的想法。换言之，消极情感体验和消极社会认知中介了辱虐管理与员工离职倾向之间的关系。

1．消极社会认知的中介作用

认知—情感人格系统中，认知加工单元是个体信息处理的重要一环，包括个体接收、储存、搜索和提取信息的全过程，知觉、记忆、想象、思维都是认知加工过程的构成部分[30]。对情境信息进行认知加工之后，个体会得到认知层面的反馈结果，由于辱虐管理对员工来说是一种消极的压力源，因此本研究关注的是辱虐管理对员工社会认知产生的消极影响。社会认知指个体对社会现象和社会信息及其相互关系的认识，以及行为与认知之间关系的理解与分析，认知的内容涉及自我、他人和社会三个层面。辱虐管理作为领导者对员工施虐的具体方式，也对员工构成了一种威胁和压力情境。员工对辱虐管理进行信息加工后接收到情境传递出的敌意、排斥和恐吓的信息，会形成消极的社会认知，即对自我价值进行否定、认为他人和组织厌恶自己。在消极社会认知的持续作用下，员工会降低继续留在组织中工作的意愿，离职意愿不断增强[31-32]。

认知—情感人格系统理论认为，个体对情境反映的信息进行编码与加工后形成的认知结果，会进一步影响和调节个体的行为。消极的社会认知则意味着会降低积极行为的发生概率，提高个体实施消极行为的内在动机水平。辱虐管理对员工的社会认知产生了负面的影响，在这种情境中增加了其离开现有组织的可能性。根据上述分析，本研究提出以下假设：

H2a：消极社会认知在辱虐管理与员工离职倾向之间起中介作用。

2．消极情感体验的中介作用

情感加工单元是认知—情感人格系统中个体信息处理的又一个重要环节，指的是个体在对情境信息进行加工和编码时产生主观情感体验的过程，这一过程不需要个体意志的作用，能够快速和自动化完成[20]。个体的情感具有适应性和评价性的作用[33]，常见的情感包括愉快、热情、恐惧、愤怒等。当情境信息对于个体来说是有利的、有害的或者意义重大时，情感加工单元就会被激活，产生积极或消极的主观情感体验。辱虐管理向员工传递了一种消极信息，则员工的情感加工单元会被激活，体验到悲伤、恐惧等消极情感。同时，情感具有传染性，当同事觉察到领导表现出来的辱虐管理时，会担心自己是否会成为下一个受害者，对组织氛围产生破坏作用，导致消极情感从个人“溢出”到他人和组织。

认知—情感人格系统理论强调，情境传递的信息能够有效激活个体的情感状态，由此进一步影响其行为特征。正效价和积极的情感体验预示着更多积极职场行为的实施，而负效价和消极的情感体验则预示着更多消极职场行为的展现。辱虐管理诱发了员工消极的情感体验，员工在此情境中进一步表现出离职倾向。根据上述分析，本研究提出以下假设：

H2b：消极情感体验在辱虐管理与员工离职倾向之间起中介作用。

(三)辱虐管理影响员工离职倾向的边界条件

已有的关于辱虐管理与员工离职倾向的实证研究结果存在一定的差异性，表明潜在的调节变量可能影响两者之间的关系。通过对文献的回顾与梳理，已有的实证研究是基于不同的代际群体、行业类别开展实施的，目前还没有相关的文献讨论辱虐管理与员工离职倾向之间的调节变量。本研究总结和归纳了代际差异(新生代员工/非新生代员工)和行业类别(服务行业/非服务行业)两个调节变量，对已有实证研究结果的不一致进行回应。

1.员工代际差异的调节作用

“新生代员工”这一概念最早源自西方，加拿大作家Douglas Coupland的第一部小说GenerationX将20世纪70年代出生的一代人称为“X代”。随后，媒体将伴随着计算机技术产生与遍及的一代称为“Y代”。“80后”这一表述是国内最早被提出的与“新生代员工”相关的概念，泛指当时处于16～31岁年龄段的员工[34]。新生代员工较之前的传统员工具有自身的独特性，他们的职业观念是动态和情境化的，对领导和权威并不会盲目跟从，忠于自己的职业兴趣和生活方式，工作态度多元化；他们不会秉承工作只是一种谋生工具的职业观，喜欢把工作融入生活当中，追求个性化的职业发展观[35]。因此，面对领导的辱虐管理，新生代员工可能并不会像传统员工一样一味忍受，他们会采取相应的合理方式进行反抗，直至离开组织。根据上述分析，本研究提出以下假设：

H3：代际差异调节了辱虐管理与员工离职倾向之间的关系。相比于非新生代员工，新生代员工对受到的辱虐管理影响更大，表现出更强的离职意愿。

2.员工行业类别的调节作用

辱虐管理在所有行业中普遍存在，很难彻底消除[31]，但在不同的行业中辱虐的程度具有较大差异。与其他行业相比，服务业工作群体受教育程度较低并且以年轻人、刚毕业大学生和兼职打工者为主，他们处在较低的组织层级，更容易成为辱虐管理的潜在受害者[24，36]。辱虐管理在服务行业中也表现得较为广泛和频繁。同时，基于成本—收益的视角，由于服务行业的员工流动率显著高于其他行业，新员工的培训成本较低，且辱虐管理存在隐蔽性的特征，因此组织很难对服务行业的辱虐管理进行全面的监督与管理，这也在某种程度上加深了服务业辱虐管理的严重程度。根据上述分析，本研究提出以下假设：

H4：行业类别调节了辱虐管理与员工离职倾向之间的关系。相比于非服务行业，服务行业的员工对受到的辱虐管理影响更大，表现出更强的离职意愿。

三、研究方法

(一)文献的检索与筛选

本研究分别在中文和英文数据库进行文献的检索，文献检索与筛选过程如图2所示。中文数据库主要通过CNKI(全库)、万方、龙源、超星等数据库，以“辱虐管理”“辱虐式领导”“辱虐型领导”“辱虐型CEO”“辱虐型上司”“辱虐”和“离职倾向”“离职意愿”“离职意向”等关键词进行匹配，检索相关的中文文献，包括但不限于学术期刊、学位论文、会议论文；英文数据库主要通过Web of Science、Google Scholar、PsycINFO等，以“abusive supervision”“abusive leadership”“abusive leadership”和“turnover intention”“intention to quit”等关键词进行匹配，检索相关的英文文献，初步检索文献共计307篇。

图2 文献检索与筛选流程图

最终纳入MASEM分析的文献必须满足以下5个条件：(1)均为实证性研究，案例分析、综述、元分析不包含在内；(2)能够提供变量的信度值、样本量、皮尔逊相关系数(或可转换计算的其他系数)；(3)涉及辱虐管理、离职倾向、消极情感体验、消极社会认知四个变量中至少两个变量之间的关系；(4)使用的测量工具应该为相关的经典量表，而非研究者自主开发的；(5)对于使用重复数据的实证研究，仅入选包含变量多的文献。最终纳入元分析的文献共计56篇，其中英文文献25篇，中文文献31篇；学术期刊37篇，学位论文17篇，会议论文2篇。

(二)编码

为了提升编码结果的一致性和准确性，本研究邀请两位研究人员独立对文献进行编码，待结束之后对比两份编码结果，针对编码不一致的部分，通过查看原文献确定最终的编码结果。在实证研究中，如果某一个变量是由多个测量工具得到的测量值，则采用组合效应值来减少抽样误差。

本研究基于认知—情感人格系统理论视角，探讨辱虐管理与员工离职倾向之间的关系、内在影响机制以及边界条件，采用元分析结构方程模型法，主要搜集各个变量之间的皮尔逊相关系数作为元分析的效应值。根据消极社会认知和消极情感体验的概念界定，将相应的中介变量对应编码成消极社会认知和消极情感体验，具体信息如表1所示。

表1 纳入元分析的中介变量汇总

遵循元分析的常用做法，调节变量的测量均采用分类变量的方式，取值采用虚拟变量的方法。例如对于行业类别变量的取值，服务行业编码为1，非服务行业编码为2。对于样本群体是否属于新生代员工，考虑到代际概念的时效性和年龄的动态性，本研究把抽样时年龄在30岁及以下的员工归类为新生代员工，编码为1；30岁以上的员工归类为非新生代员工，编码为2。

(三)元分析程序

本研究严格遵守随机效应的两阶段结构方程模型元分析(Two-stage Meta-analytic SEM)的检验思路：第一步计算集合相关矩阵；第二步利用集合相关矩阵来拟合测量模型。本研究使用CMA 3.3(Comprehensive Meta-analysis 3.3)进行元分析操作，同时使用Amos 26.0进行结构方程模型检验和中介效应检验。由于纳入元分析的实证研究对相同变量使用的测量工具并不一致，根据Jak等的建议和元分析实践的操作方法，使用集合相关矩阵来拟合模型，而不使用常规的协方差矩阵[37]。

MASEM分析的具体过程为，首先通过元分析计算得出所有研究变量之间的相关系数，CMA软件会将每个效应值r转化成对应的FisherZ分数，然后将Z值加权转换成相关系数，确定最终的总体效应值。计算过程如下：

其中：Zr代表r经过转换得到的对应的费舍值z，VZ为方差，SEZ为标准误，W为方差权重的倒数[38]。

根据总效应值并且进一步整理，得到辱虐管理、员工离职倾向、消极情感体验、消极社会认知这四个变量的集合相关矩阵；然后使用结构方程模型方法，运用集合相关矩阵进行参数估计和假设检验。

四、实证分析结果

(一)发表偏倚检验

发表偏倚指结果显著的研究更容易被发表，而不能全面地代表现有的全部研究总体，本质上它是一种非随机的遗漏现象。本研究综合使用漏斗图(Funnel Plot)和失安全系数分析法(Fair-safe number)来检验发表偏倚是否存在。首先，由图3(采用费雪Z分数绘制的标准误漏斗图)可以看出元分析的效应值大致围绕着平均值呈左右对称分布，均匀散落在平均值两翼。漏斗图只是一种比较粗略的发表偏倚检验的方法，应继续使用失安全系数分析法。由表2的最后一列可知，每对变量之间的失安全系数值均大于临界值5k+10，则进一步说明，本研究的元分析结果稳健，不存在严重的发表偏倚现象。

表2 双变量元分析结果

图3 漏斗图

(二)异质性检验和主效应检验

异质性检验的目的是验证效应值之间是否异质，以确定是采用随机效应模型还是固定效应模型来分析数据。如果效应值之间表现出异质性，则采用随机效应模型分析数据；如果效应值之间表现出同质性，则采用固定效应模型分析数据。Q检验和I2检验是异质性检验常见的两种方法，Q检验是针对总方差的检验，它假定效应值服从χ2分布，如果p<0.05时则表明效应值之间是异质的；I2检验主要描述真实方差在总方差中的占比，I2值越大则说明效应值之间越可能存在异质性。从表2所示的异质性验结果可知，所有路径的Q值均小于0.001，并且所有路径的I2值均大于75%，说明本研究的效应值之间存在异质性，数据分析时应采用随机效应模型。

从主效应的检验结果来看，辱虐管理与员工离职倾向之间表现出显著的正相关(ρ=0.385，p<0.001，95%CI[0.334，0.433])，H1得到验证。

(三)中介效应检验

表3呈现的是辱虐管理、员工离职倾向、消极情感体验、消极社会认知之间的集合相关矩阵。从表3所示的信息可以看出：辱虐管理与消极社会认知之间显著正相关(ρ=0.329，p<0.001)，与消极情感体验之间显著正相关(ρ=0.385，p<0.001)；消极社会认知与员工离职倾向之间显著正相关(ρ=0.436，p<0.001)，消极情感体验与员工离职倾向之间显著正相关(ρ=0.451，p<0.001)，这与研究假设部分设定的方向一致，有助于后续中介效应检验和调节效应检验的进行。

表3 相关系数矩阵

本研究采用结构方程模型元分析(MASEM)检验积极社会认知、积极情感体验在辱虐管理与员工离职倾向之间的中介效应。MASEM分析时使用的样本量为所有效应值样本量的调和平均数，计算公式如下：

其中，x代表集合相关矩阵中效应值的数量，y代表第i个效应值的样本量。经过计算，本研究的样本量N为7 694。经过结构方程模型拟合后，得到本研究的模型拟合度指数，如表4所示。从指标的数值来看，模型拟合度良好。表5呈现了中介效应检验的间接效应结果，从表中可以看出，消极情感体验在辱虐管理与员工离职倾向之间的间接效应值为0.146(p<0.01，95%CI[0.133，0.159]，不包含0)，则H2a得到了验证；消极社会认知在辱虐管理与员工离职倾向之间的间接效应值为0.120(p<0.01，95%CI[0.111，0.134]，不包含0)，则H2b得到了验证。本研究的路径系数如图4所示。

表4 模型拟合度

表5 间接效应估计

图4 路径分析系数图

(四)调节效应检验

调节效应检验的分析结果如表6所示，从表中可以看出，代际差异能够显著调节辱虐管理与员工离职倾向之间的关系(Qb=11.315，p<0.001)，相比于非新生代员工(r=0.356，p<0.001，CI[0.307，0.403])，新生代员工遭受到辱虐管理时产生离职倾向的意愿更加强烈(r=0.563，p<0.001，CI[0.456，0.653])，H3得到了初步验证；行业类别能够显著调节辱虐管理与员工离职倾向之间的关系(Qb=20.623，p<0.001)，相比于非服务业(r=0.382，p<0.001，CI[0.369，0.396])，服务业员工遭受到辱虐管理时产生离职倾向的意愿更加强烈(r=0.452，p<0.001，CI[0.425，0.477])，H4得到了初步验证。

表6 调节效应检验结果

(五)调节变量的元回归分析

进一步检验员工离职倾向是否会受到员工代际差异和行业类别的影响，本研究继续对代际差异和行业类别对员工离职倾向的关系进行元回归分析。检验结果如表7所示，代际差异(β1=0.264，p<0.001)和行业类别(β1=0.084，p<0.001)能够显著调节辱虐管理与员工离职倾向之间的关系，H3和H4得到进一步的验证。

表7 代际差异和行业类别对员工离职倾向关系的元回归分析

五、讨论

(一)辱虐管理影响员工离职倾向的中介机制

元分析的结果表明，辱虐管理与员工离职倾向之间呈显著正相关(ρ=0.385，p<0.001)，这说明员工在遭受到领导的辱虐管理之后可能会增加离开组织的动机水平。MASEM分析结果显示，辱虐管理通过消极社会认知、消极情感体验进一步正向影响员工离职倾向，换言之，辱虐管理能够增强员工的离职倾向是因为员工在遭受领导施虐后产生了消极的社会认知(如感觉受到领导的排斥、无法协调和平衡工作与生活的关系等)、体验到更多的消极情感(如体验到无助的愤怒感、情绪耗竭等)。员工在承受认知和情感层面的双重痛苦之后，为了摆脱消极状态和促进职业生涯的良性发展，只能离开组织寻求新的发展机会。

因此，辱虐管理对员工的消极社会认知、消极情感体验和离职倾向体现出来的正向影响说明，组织和管理者应该充分认识到辱虐管理对受虐员工和组织带来的直接伤害是显而易见的。受虐员工在维系与施虐领导的日常关系时，需要他们在认知和情感上比其他员工付出更多的努力，这样会显著提高员工的身心健康风险，对员工绩效水平造成破坏性影响[11]。除此之外，辱虐管理还会对团体造成消极影响，例如降低组织士气、服务绩效和劳动生产率，损坏团体的领导成员质量关系等[25]。因此，管理者应该充分认识到辱虐管理的消极作用，减少它对受虐员工的不利影响，尤其是对组织的破坏性效应。据此，组织和管理者应该对不同的领导者进行完整的内部制衡，高层管理人员必须定期听取基层员工的意见和反馈[17]。尽管完全避免辱虐管理十分困难，但是应该实施保障制度尽量减少它的消极影响[39-40]。

(二)代际差异的调节效应

元分析的结果表明，代际差异能够显著调节辱虐管理与员工离职倾向之间的关系(Qb=11.315，p<0.001)。具体来说，相比于非新生代员工，新生代员工在遭受到领导的辱虐管理时会表现出更强的离职意愿，受到辱虐管理的消极影响更大。“90后”职场新生力量容易受到诸如自我超越、个体主义等“后现代主义价值观”的影响[41]，在群体特点上表现出浓烈的自我意识和自我追求。他们在职场不愿受到过多的束缚，对自身社会责任的认知也存在显著的差异性，譬如“内卷”和“躺平”则是两种完全不一样的职场发展观。在面对辱虐管理时，新生代员工可能不会像“70后”“80后”员工群体为了职业发展或人际和谐而忍受破坏型领导行为。他们追求平等、藐视权威的行为特性[42]，会对领导的辱虐行为产生强烈的抵抗意识和行为，当矛盾无法调和或解决时便会离开组织。

代际差异不仅能够解释目前相关实证研究中辱虐管理与离职倾向相关性之间的差异，还具有显著的管理实践意义，有利于组织和管理者加强对不同群体员工的差异化管理。新生代员工是企业未来发展的重要力量，组织和企业的高质量发展离不开新生代员工的价值创造。鉴于新生代员工对辱虐管理的容忍性更低的特性，企业要加强对新生代员工反馈平台的建设和建言机制的完善，充分尊重他们的沟通权利，同时营造良好的商业环境和团队氛围，让新生代员工更容易接近领导，拉近与领导沟通的人际距离。

(三)行业类别的调节效应

元分析的结果表明，行业类别能够显著调节辱虐管理与员工离职倾向之间的关系(Qb=20.623，p<0.001)。具体来说，相对于非服务行业的员工，服务行业员工在受到领导的辱虐管理时会表现出更强的离职意愿，受到辱虐管理的消极影响更大。服务业是第三产业的核心构成部分，但相比于知识型劳动者而言，服务行业从业者在教育水平、劳动技能、薪资报酬上处于相对弱势地位。服务行业从业者中除了全职工作者以外，还包括一系列兼职、零工等不同劳动形式的劳动者。由于劳动保障的缺失和个人生计的影响，以及服务行业人才需求量大、门槛不高等现实原因，他们在受到辱虐管理时更容易更换工作单位，比其他行业的员工表现出更高的离职倾向和离职概率。

因此，不同行业在减少辱虐管理对组织的消极影响时，应该因地制宜，根据行业的特点对症下药。服务业的组织和领导应该充分了解辱虐管理的性质和公司发生辱虐行为的程度，并找到行之有效的方法。酒店业、旅游业、餐饮业等从业者的工作环境充满压力与艰辛，需要组织和领导者进一步改善当前的工作环境。不仅要从收入水平上关注员工的幸福感，因为幸福感会直接影响员工的工作绩效，而且要从道德视角来看，因为拥有安全、没有侮辱和歧视的工作环境是员工最基本的权利。如果辱虐管理得到有效的控制，服务行业的员工流失率也会降到最低。

六、研究贡献与展望

(一)理论贡献

本研究的理论贡献主要表现在三个方面。首先，扩展了认知—情感人格系统理论的运用范畴。以往认知—情感人格系统理论主要运用在心理学领域，在管理心理学和组织行为学层面的探讨很少，特别是对领导风格与员工行为的解释。该理论的优势在于强调认知—情感系统自身的稳定性与个体情境—行为模式的可变性之间的辩证统一，既可以解释在面对相同情境时个体在情感层面和认知层面的差异性，又可以回应在面对不同情境时个体行为的变化性和相同情境下个体行为的趋同性[20]。本研究将认知—情感人格系统理论用以解释员工或领导在组织情境下认知和情感的变化，将进一步丰富该理论的适应范畴，同时也拓宽了对组织行为现象的理解视角。其次，将MASEM分析方法引入辱虐管理与员工离职倾向之间的关系，不仅能够突破传统单个实证研究的局限，还能同时发挥元分析与结构方程模型的优势。通过使用MASEM方法，可以汇总现有研究信息来分析含有多个变量之间关系的单个变量，或者比较不同研究或理论支持的几个模型以得出最佳拟合模型[43]，真正“打开”辱虐管理与员工离职倾向之间的黑箱。最后，进一步厘清了辱虐管理与员工离职倾向之间的边界条件。作为对辱虐管理与员工离职倾向之间关系实证研究结果差异性的回应，潜在的调节变量可能影响两者之间的关系效应值。受到研究者的研究理论、抽样方式、测量工具、文化背景等诸多现实因素的影响，传统的分析方法无法将所有的实证研究置于统一的研究框架中，分析研究结果的准确性和差异性。元分析方法从代际差异和行业类别两个角度对这种差异性进行了解释与回应，为今后进一步开展关于辱虐管理与员工离职倾向的研究指明了方向。

(二)实践贡献

本研究的实践贡献主要包括三个方面。第一，组织和领导要充分认识辱虐管理对员工和组织产生的一系列消极影响，包括但不限于离职倾向。要引导领导充分认识到辱虐管理的危害性，通过讲座、培训、沙龙等多种方式对领导者进行教育，让其在主观意愿上降低施虐的概率。同时，保持员工反馈机制的通畅，对于员工反映的领导辱虐行为应及时处理，减少对员工和组织的危害。第二，在人才甄选和晋升上，应把辱虐倾向作为重要的衡量与筛选依据。由于辱虐行为的发生更多的是与个体的人格特征相关，在日常接触中难以发觉，加上辱虐行为的隐蔽性，普通的人才甄选方法难以做到。组织运用现代心理学的先进技术，采用人格内隐测验、投射测验、脑认知神经科学等多种方法鉴别个体的施虐倾向，不宜将具有高水平施虐倾向的人作为组织的领导候选人。第三，以人为本，关注员工的情感体验和认知反馈，特别是新生代员工和服务行业员工。辱虐管理除了直接影响员工的离职倾向外，还通过员工的消极社会认知和消极情感体验产生作用。组织要通过相应的员工福利、员工援助计划、工会帮扶等多种途径与方法关心关爱员工，了解员工的真实诉求，为他们营造良好的工作环境与组织氛围。

(三)研究不足与展望

本研究的不足主要体现在以下三点。一是忽略了时间推移对辱虐管理与员工离职倾向关系的影响。现实中，时间是一个重要的情境变量，对于辱虐管理表现出来的消极效应在不同的时间节点及累积量等方面存在差异。二是纳入MASEM分析的文献只有中文和英文两种语言，而缺失其他语言发表的相关主题文献，这可能会限制结论的说服力和解释力，损失部分有用的信息。三是没有考虑其他潜在的调节变量对辱虐管理与员工离职倾向的影响，比如性别、组织规模、文化背景等因素，边界条件还有进一步扩展的可能性。

基于以上研究的不足，今后可以从以下三个方面进一步展开研究：(1)将时间序列作为一个重要变量纳入分析框架，考虑时间的群聚效应在元分析中的应用；(2)将与本主题相关的其他语言发表的文献纳入元分析的样本中，及时补充文献，提升结论的有效性和准确性；(3)在及时更新文献的基础上，不断检验新的调节变量，进一步扩展辱虐管理消极影响的边界条件，有效减少它对个人及组织产生的危害。