新形势下公共卫生人员工作满意度调查分析

肖 易，袁 艳，阮 芳，马立汀，曹 玉，邱心怡，赵 菲

(湖北科技学院 医学部公共卫生与健康学院，湖北 咸宁 437100)

2003 年“非典”疫情突然暴发，我国公共卫生体系应对得极其疲惫[1]；时隔17年，面对新冠肺炎疫情的暴发，我们则向世界展示了中国态度和中国速度，但在抗击疫情过程中也暴露出许多问题和短板，尤其是需要充分发挥高素质公共卫生人才在病毒溯源、防控救治、资源配置、疫情监测分析、实验室研究和实践抗疫一线等环节穿针引线的关键作用[1]。本研究基于工作描述指数量表(JDI)自行设计形成问卷，从薪酬福利、工作本身、晋升发展、社会关系、工作条件、管理制度六维度了解X地区从事基本公共卫生服务人员的工作满意度状况并分析其影响因素，为政府部门进一步加强公共卫生人才队伍建设提供参考。

一、研究对象和方法

(一)研究对象

采用方便抽样法，在2021 年9～10 月选取X市疾控系统、高校、医疗机构的公共卫生科从事基本公共卫生服务的所有在岗人员，在线发放问卷90份，回收问卷77份，回收率85.6%。对无效问卷(问卷呈规律性作答者、漏答题数≥3者)进行剔除，最终回收有效问卷69份，有效回收率为89. 6%。

(二)研究方法

查阅文献并结合基本公共卫生服务工作的实际情况，参考工作描述指数量表(JDI)自行设计形成调查问卷。围绕薪酬福利、工作本身、晋升发展、社会关系、工作条件、管理制度6个维度，建立24项条目。采用Likert五级评分法，对“很不满意”“不太满意”“一般”“比较满意”“非常满意”分别赋值1～5分。

同时经检验，本测量量表总体Cronbach' sAlpha值为0. 948，说明可信度很高；通过KMO值样本测度(0. 840>0.8)和Bartlett 的球形度检验(X* =1348.109, P=0.000<0.01 )说明研究的样本数据适合做因子分析。

二、研究结果和分析

(一)研究对象基本情况

有效回收的 69 份调查问卷中(表1所示)，在性别方面：女性略多于男性；年龄方面：20～39岁者占大多数，其中 20～29岁者最多(69.5%)，≥40 岁者最少(2.8%)；学历方面：以本科占主体(65.2%)；在编情况：编内略高于编外(53.6%)；专业方面：公共卫生与预防医学最多(73.9%)，护理学最少(1.4%)；工作岗位方面：主要以专技为主；职称方面：职称偏低者居多，初级及以下者占 73.8%，而副高及以上只占 1.4%；工作时间方面：工作时长<5年者最多，占68.1%；工作机构方面：以疾控系统居多，占总人数的 55.0%；月收入方面：以月收入水平为 3 000～4 000 元居多，占 31.8%。

表1 人口统计学变量分析(N=69)

(二)工作满意度情况

1.工作满意度总体概况

根据调研结果显示，公共卫生人员的工作满意度得分为74.62±13.91分，其中中位数为73.00分，众数为72.00分，最小值44分，最大值111分。可见参与调研的公共卫生人员工作满意度总体上基本良好，对工作满意度评价中等。(表2所示)

表2 工作满意度分值频数分布

2.工作满意度各维度情况

69份有效问卷的 6 个评价维度均分：工作条件(3.74±0.68)分>社会关系(3.73±0.67)>管理制度(3.32±0.69)>工作本身(3.30±0.68)>晋升发展(3.11±0.75)分>薪酬福利(2.99±0.79)分；在薪酬福利维度中，公共卫生人员最满意的是带薪休假(3.58±1.05 )，最不满意的是与同等教育水平比较( 2.73±0.95)，这也是所有条目中的最低分；在工作本身维度中，公共卫生人员最满意的是工作稳定性(3.74±0.83) ，最不满意的是工作公平性(3.01±1.04)；在晋升发展维度中，公共卫生人员最满意的是获得培训提高的机会，( 3.26±0.82)，最不满意的是获得职称晋升的机会(2.94±1.0)；在社会关系维度中，相较于上下级之间的关系，公共卫生人员更满意于同事之间的关系；在工作条件维度中，相较于自己所处的社会环境，公共卫生人员更满意于所处的工作环境；在管理制度维度中，公共卫生人员最满意的是工作时间制度(3.59±0.85)，最不满意的是绩效评估体系，得分为 (2.99±0.99)(详见下表3)

表3 工作满意度各维度情况

续表3 工作满意度各维度情况

3.不同社会人口学特征的工作满意度情况比较

将不同社会人口学特征作为自变量，逐一对工作满意度做独立样本 t 检验或 F 检验，分析结果显示：

(1)不同性别的公共卫生人员只在薪酬福利的满意度上有统计学意义，而且女性的薪酬福利满意度略高于男性；不同性别的公共卫生人员在工作本身等另外五个维度的得分差异无统计学意义(P>0.05)。

(2)不同年龄段的公共卫生人员在工作本身、晋升发展的得分差异有统计学意义(P<0.05)。其余四个维度的得分的差异无统计学意义(P>0.05)；20～29岁和30～39岁年龄的公共卫生人员在工作本身方面的满意度较高；20～29岁年龄的公共卫生人员在晋升发展方面的满意度较高。

(3)不同学历的公共卫生人员在管理制度(F=3.022，P=0.036)维度得分的差异有统计学意义，而其他五个维度的得分差异不显著(P>0.05)。硕士及博士人数均只有一个，无法进行两两比较。

(4)不同工作时间的公共卫生人员在工作本身(F=3.43，P=0.038)、晋升发展(F=3.524，P=0.035)维度得分的差异有统计学意义，而其他四个维度的得分差异不显著(P>0.05)；工作时长为 <5年 者在工作本身方面和晋升发展方面的满意度较高；而其他维度的得分差异不显著(P>0.05)。

(5)不同经济状况的公共卫生人员在工作本身(F=3.854， P=0.005) 维度得分的差异有统计学意义，而其他五个维度的得分差异不显著(P>0.05) ；收入≥5000元的公共卫生人员的工作满意度较高(P<0.05)。而不同职称、工作岗位和工作机构的公共卫生人员在薪酬福利等六个维度的得分差异无统计学意义(P>0.05)。(详见下表4)

表4 不同社会人口学特征的公共卫生人员工作满意度差异比较分)

续表4 不同社会人口学特征的公共卫生人员工作满意度差异比较

4.工作满意度影响因素

多元线性回归结果显示，薪酬福利、工作本身、晋升发展和管理制度对工作满意度有显著影响(P<0.01)，年龄、学历、就业机构、工龄和月收入对工作满意度无显著影响(P>0.05)，其中薪酬福利对工作满意度影响最大。(如表5所示)

表5 工作总体满意度各维度影响因素多元线性回归结果

三、讨论与思考

(一)基层医疗卫生机构公共卫生人员总量不足

目前，基层医疗卫生机构的基本公共卫生服务工作量日益增大，但是公共卫生服务人员却严重缺乏。新冠疫情暴发前，截至2018年X市各县市区的乡镇卫生院和社区卫生服务中心的公卫人员只有937人，每千常住人口公共卫生人员数0.40人，这与《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)》要求我国每千人口公共卫生人员数应达到0.83的指标相差较大。同时从事基层医疗机构公共卫生服务人员大多数为护理专业，专业人才数量整体不足、文化程度偏低和职称结构不合理[2]。

(二)疾控体系公共卫生人才专业素质有待提高

全市疾控体系公共卫生人员男女比例基本均衡，人员以青壮年为主，编内人员占多数，整体文化水平中等，岗位上以初、中级专技为主。目前现有疾控人员742名(男性337人，女性405人；正式编制473人，占63.75%，编外269人，占36.25%；年龄以30～49岁为主，占比60.64%，整体平均年龄为(42.12±10.25)岁，编内人员年龄均值(46.36±9.09)岁，编外(34.65±7.56)岁；本科及以上学历占33.83%(仅有7名硕士研究生)，专科学历占38.68%，专科及以下(包括无学历者)占27.49%。

(三)公共卫生人员工作满意度总体一般

本次调查结果表明，一半以上的公共卫生人员(55.3%)对目前工作总体上感到不满意，其中公共卫生人员工作满意度最不满意的薪酬福利和职业发展方面。在薪酬福利维度中，公共卫生人员最满意的是带薪休假，最不满意的是与同等教育水平比较，这可能是学历高的工作人员对于自身定位高，期望值也高，导致满意度较低；在晋升发展维度中，公共卫生人员最满意的是获得培训提高的机会，最不满意的是获得职称晋升的机会，这可能是由于晋升发展空间有限，名额有限有关。

(四)人口学特征中公共卫生人员工作满意度存在明显

本次调查表明不同性别的公共卫生人员在薪酬福利的满意度上有统计学意义(P<0.05)，女性的薪酬福利满意度略高于男性。这可能是因为女性对薪酬福利的期望值比男性低，此外在传统家庭因素方面，多数家庭主要收入来源为男性，女性经济压力相对较小，因而对薪酬福利的满意度会较高[3]。

20～29岁和30～39岁年龄的公共卫生人员在工作本身方面的满意度较高；20～29岁年龄的公共卫生人员在晋升发展方面的满意度较高，这可能是由于年龄越大越容易安逸，满足于现状，年轻人更倾向于追求刺激与晋升。

不同学历的公共卫生人员的工作满意度由于样本量收集不足无法分析；不同工作时间的公共卫生人员在工作本身、晋升发展维度得分存在差异工作时长为 <5年者在工作本身方面和晋升发展方面的满意度较高，这可能是由于随着工作时间的增长，人生目标不断实现，逐渐安于现状所导致[4]。

不同经济状况的公共卫生人员在工作本身维度得分存在差异(收入≥5000元的公共卫生人员的工作满意度较高)，因为收入的高低决定着生活质量的高低，生活质量越高的人员，生活越愉悦，对给自己带来高收入的工作就更加满意。

四、对策与建议

(一)强化医疗机构的公共卫生职能，多途径补充公共卫生人员

目前地市级疾控的人才建设已得到重视和提升，但基层疾控的人才补充和培养仍然需要重视[5]。一是在县级以上综合医院设立了公共卫生管理部门，在乡镇卫生院(社区卫生服务中心)设立防保组。配备具备预防医学专业本科及以上学历或公共卫生执业资格专业人员。二是建立医疗机构的公共卫生培训长效机制，提高医疗机构和临床医生的传染病防控意识，履行突发医疗救治、防治工作(收治传染病病人、重大疾病、新发传染病及其他传染病的防治、免疫预防)、 疫情报告、 疾病监测工作以及健康教育；三是建立本土培养与社会招聘的人才培养模式，与湖北科技学院等地方院校合作培养预防医学专业定向生，面向基层定向培养的医学生实行本地户籍优先的定向招聘，实现招聘本土化，有利于培养基层卫生人员“下得去、留得住、用得上”；四是优先保障基层紧缺专业技术人才编制，预防医学专业人员(本科学历及以上)，作为紧缺专业免笔试，如报名人数明显不足，也可采取由市人社局核定。

(二)明确各级疾控机构的功能定位，切实提高公共卫生人员岗位胜任力

在“健康中国”战略背景下，在公共卫生体系不断改革完善过程，公卫人员需要具备公共卫生思维模式、公共卫生专业能力、临床专业能力、综合学科知识、综合能力和职业精神。因此一是明确由政府举办专业公共卫生机构；二是分级设置专业公共卫生机构。每个县级以上行政区域内原则上只能有一个同类专业的公共卫生机构，县级以下的社区卫生服务中心(站)、乡镇卫生院、妇幼保健、计划生育服务站、村卫生室和计划生育服务室承担有关工作。三是加强传染病预防控制体系、实验室监测能力、健康管理水平、慢性病防治干预措施等标准规范制定和对医疗机构和基层人员的公共卫生专业的培训、质量控制和指导；四是建立公卫医师队伍，积极探索临床医学与公共卫生复合型人才培养机制，提高应急处置能力；五是组织实施公共卫生医师规范化培训、现场卫生流行病学等各类公共卫生专业人才专项培训。

(三)完善疾病预防控制体系的激励机制，优化公共卫生人才职业发展路径

一是建立长效稳定的疾病预防控制经费保障机制，根据县市区公共卫生服务的实际需求和社会供给，合理增加公共卫生事业的投入。同时整合公共卫生项目资金，建立地方财政“重大疾病防控项目化”机制；二是建立适宜的疾控机构人员经费财政保障机制，提升员工的满意度水平以及对组织的认同感和归属感。可考虑将疾控机构绩效薪酬纳入政府的全额预算，并转变筹资模式，解决因财政保障不足、有偿服务创收弥补人员收入的不足从而导致疾控机构部门人员生存困境问题[6]；三是以公益为导向，以实绩为核心，健全完善疾控人员薪酬制度，充分调动基层卫生人员爱岗敬业、积极投身公共卫生事业的热情和活力。通过争取健康促进经费，完成本职工作。面向社会提供有偿服务，参与家庭医生签约服务，鼓励推广二类疫苗接种预防相应疾病，扩大绩效工资总量同时规范薪酬分配制度，原则上实行最高收入限额[7]；四是优化公共卫生人才职业发展路径，职称评审中单独设立公共卫生专业评审组，单独确定通过率。将基层公共卫生人才纳入县域医共体建设，采取“县管乡用”、“县聘乡管村用”方式，打通公共卫生人才上下流通通道。

(四)优化公共卫生人才梯队建设，提升公共卫生应急能力

一是创新公共卫生人才培养模式，支持在成大中专医学院校、疾控预防控制中心等引进一批公共卫生领域较高层次人才和高水平创新团队；二是加大公共卫生领军人才培养力度，设立首席公共卫生专家。在市、县疾病预防控制机构设立首席公共卫生专家特设岗位，发放首席专家特岗津贴，参照“市外挂职专家人才经济待遇”标准发放，由财政列支；三是促进公共卫生人才在国内国际交流合作，资助公共卫生技术骨干赴国内、国际知名高校、科研机构交流、培训，鼓励吸引省内、国内公共卫生领域专家来咸挂职交流；四是依托市、县市区疾病预防控制中心，统筹医疗、公共卫生、社区等资源分类建设传染病、消毒与感染控制等专业化应急处置队伍。培养并保有市、县两级现场流行病调查溯源队伍；五是建立市、县卫生应急救治专业技术队伍，市、县(市、区)分别独立设置院前急救指挥中心，建立卫生应急救治专业人才数据库，及时更新掌握专业人才信息；六是建设市、县级应急培训基地。组织开展面向管理人员、专业人员、社会公众的重大突发公共卫生事件实战化应急培训和演练。