基于数字化技术的勘察设计企业人力资源管理创新研究

郭学敏

摘要：随着5G、大数据、云计算、人工智能等数字化技术的出现和不断发展及其在人力资源管理中的应用，那些标准化、可重复、事务性的人力资源工作将会逐渐被管理系统和人工智能所替代。在竞争日益激烈的行业环境中，企业不想被淘汰，就必须紧跟时代步伐，将企业逐步升级为全面数字化管理企业，而人力资源作为企业创造核心竞争力最重要的资源，企业人力资源管理的数字化转型势在必行。文章从人力资源管理和人力资源服务实践两个维度，系统阐述人力资源服务管理的发展趋势、数字化技术在人力资源管理与服务中的应用，以及人力资源管理数字化转型之路，从实操的角度对人力资源服务管理与数字化转型过程中出现的问题提出了应对方法与策略，从而使现代人力资源管理系统更加标准化、自动化和智能化。

关键词：勘察设计企业；数字化技术；人力资源管理；创新研究

一、前言

勘察设计是工程建设的先导，是建设科技转化生产力的纽带，是住房和城乡建设领域高质量发展的起点。勘察设计企业要加快数字转型，大力推定职能建造，在建设数字中国和建筑业高质量发展中发挥重要作用。勘察设计企业作为以人才密集型和知识密集型的企业，应该积极推进人力资源数字化进程，做好“信息基础设施、融合基础设施、创新基础设施”的新基建规划，在数字化转型过程中，以“业务数据化、数据业务化”为路径，通过构建一体化经营管理平台、共享服务平台和共享数据平台，搭建全场景，全链条的数据运营级平台。

在现代社会，科技迅猛发展，数字技术正处于创新变革活跃期，创新成果赋能作用日益显现，数字技术与实体经济融合发展，能够形成叠加效应、聚合效应、倍增效应，激扬发展新动能、新活力。目前我国数字经济规模位居世界第二位，增速位于全球第一位，数字经济的新引擎作用愈加凸显。2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，占GDP比重为38.6%。2021年上半年，电子信息制造、软件和信息技术服务业等多个数字经济核心产业增速超过20%，电子及通信设备制造、电子商务服务等重要领域投资增长超过20%。数字化转型是企业的以此全方位深度改革，对企业“从管理理念到组织结构、从业务模式到生产生活方式”提出了全面挑战。数字经济打破了时空界限，形成了协同、开放、多边的经济模式。新就业形态随着数字技术发展而兴起，技术进步为创造新的工作岗位、提高生产率及提供有效的公共服务带来了新机会，确保进入数字经济时代的竞争力。

当今世界，数字技术正处于创新变革活跃期，创新成果赋能作用日益显现。高端芯片、基础软件、核心工业软件、职能传感器等关键领域数字技术创新周期不断缩短，步入代际跃迁和群体性突破的重大变革期。新一代信息技术加速与能源、材料、生物、空间技术交叉融合，驱动全领域技术变革、产业变革，引发要素资源重组、经济结构重塑，影响极其深远，勘察设计企业应准确把握新发展阶段、践行新发展理念、构建新发展格局，大力推进数字化技术与传统业务深度融合，积极培育信息化新动能、新活力，全面启动信息贯通工程、打破“信息孤岛”，提升勘察设计企业专业技术和管理能力现代化水平。互联网、大数据、云计算、人工智能等数字化媒体的出现已经彻底改变了雇主寻找员工以及员工寻找新机会的方式，也改变了认真工作和积极寻找工作的意义。对于技术过硬、市场紧缺的员工来说，他们面前总是不断涌现出各种工作机会，这些工作机会来自多个数字渠道，如互联网、移动终端和社交平台等。员工通过各种数字化工具，加强了彼此之间的联系，也改变了员工的生活方式，而且为企业人力资源管理实现数字化打下了良好基础。

二、新时代人力资源管理现状

（一）人力资源部门制定的制度不接地气、大同小异

人力资源部门要深入基层了解员工需求，却又面临众口难调的尴尬，难以形成能够应对群体需求的制度。于是，人力资源部门的工作只有坚守原来的模式，依靠经验和感觉，小范围影响员工。

（二）数字技术对人才市场的影响

数字媒体已经彻底改变了雇主寻找员工以及员工寻找新机会的方式，也改变了快乐工作和积极寻找工作的意义。互联网和其他数字技术的发展打破了劳动力市场的平衡，彻底改变了整个人才搜寻和雇佣的方式，从基于纸质打印转变为基于数字技术，也拓宽了以往依赖于社会网络和社会招聘的口碑传播方式。根据分析预测，数字媒体技术有助于增加和大量在线互动增加了招聘机构和人力分析模型的新数据，使得数字人才数据和指标发生爆炸式增长，技术发展使捕获、存储、处理、分析和管理这些数据成为可能。还有一些其他交互设备也用于大量人力分析数据。随着数字环境的不断发展，人才获取和雇佣的渠道越来越多，为了应对雇主品牌的复杂模式和大量渠道所引起的人才观变化，必须有效进行人力分析。

（三）追求短期目标导致“强拍激励”

真正对于目标的管理，既要有过程也要有结果，过程要体现“打法”。过去，人力资源管理更多的是“只重结果，强拍目标，一拍了之”。所谓的“打法”，即书中“理性的经营通道”，就是必须通过数据分析来设置激励，牵引被激励者的动作，这意味着人力资源部门不仅要分析人力资源领域的数据，还要分析业务数据，给出好的激励方案，但这一部分的工作来说，目前依然是非常薄弱的。

（四）人才资源演变成人才管理

人力资本和人才管理的进化过程与财务功能发展为独立于会计之外的决策科学，或市场营销演变为独立于销售的决策科学相似。聚焦人才管理，高管們现在必须与首席执行官和其他商界领袖并肩作战，共同鉴定人才的合理使用方式，创造新产品和服务，激发新的策略。人才分析是这种演变的关键推动者，帮助理解员工情绪，预测引导敬业的和多产的劳动力因素，以及帮助发现人才相关项目的潜在机遇，为组织触底反弹作贡献。

三、新时代人力资源管理特点

人才资本是21世纪竞争优势的第一来源，像金融、商品和营销一样，人力资本领域现在也充斥着海量数据，如果缺乏相应框架、流程和条理化，这些数据就没有任何意义。近几年人力资源管理的发展变革与转型实践，新时代人力资源管理有以下几个特点。

（一）人力资源管理向三支柱模型转变，由管理转向服务

新时代企业平台化的运行模式、专业化的服务、快速的响应等都需要人力资源管理者最大限度地整合企业资源、简化组织，支持企业满足客户需求。在这样的组织形态下，组织已由传统按照事先预算和组织需求进行资源配置，转变为围绕满足客户需求和关键核心员工进行资源配置；在企业领导力构建与培养方面，由传统的垂直领导力，即通过职务所赋予的权利和制度等方式进行计划、组织、指挥、控制和协调等，以便有效地完成组织既定目标的领导能力，转变成平行领导力，即在平等、非职权的状态下，用企业的愿景、使命和价值观、个人的情商与性格魅力、良好的沟通协调等方式推动团队向前发展并有效完成既定目标的领导能力。

（二）企业文化和价值观成为激励员工的主要手段

马斯洛的需求层次理论阐述了人是有需要的，人的需要也是有层次的，由低到高依次为生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要及自我实现需要。只有低层次需要得到满足后，人对于更高层次的需要才会产生欲望，追求更高层次的需要成为驱动员工进步的力量源泉。随着新生代员工进入劳动力市场，工作的目的逐渐成为了实现自己的人生价值，传统的企业管理理念已不适应这类新生代人才，未来企业的最重要功能就是事先激励员工，使员工在工作中找到工作的乐趣，找到工作的动力，而不是对员工进行粗暴的管理或者事后激励。

在数字化背景下，对新生代员工，企业要打造一个能够与员工个人价值观相吻合的企业文化，引导员工的职业规划与企业的发展规划相一致，从而激发员工的积极性，增强员工主人翁意识，进而保证企业吸引、激励和留住人才。

（三）数字化人力资源管理的出现

随着互联网、大数据、云计算和人工智能等技术的出现，各行各业都经历着数字化的转型，人力资源管理部门也身在其中，云计算彻底改变了企业购买人力资源管理软件和建设人力资源管理平台的方式，人工智能技术已经在逐渐替代了人力资源运营管理中的那些管理、标准化和重复性的工作，同时人力资源管理的思想、架构、方式以及管理的重点等也在发生变化，更为重要的是，数字化人力资源管理不只是简单地将新科技应用于人力资源管理工作中，更是为应对未来全新的工作世界进行的必要准备。

（四）从注重人力资源运营转变为注重员工体验

随着新生代劳动者逐渐成为职场的主力军，员工更加追求主见与认同感，更加追求自己的价值感和体验感。员工之所以选择并留在这个组织里，除了为了谋生之外，还有更高一级的需要：一是体现自己的价值感，做自己认为有意义的事情；二是自身的职业发展，希望企业能够为自己提供不断学习的机会；三是获得充足的安全感、自身在职场的存在感及幸福感。这种复合体验能起到促使员工留任的作用。在新时代，让员工尽可能按照自己喜欢的方式去工作、发挥自己的价值，也是一种管理创新。因此，提升员工体验，是新时代人力资源服务工作关注的重点之一，在提升员工体验的背后，组织的终极目标都是希望员工能更加敬业。

（五）人力资源管理更加智能化和移动化

在新生代，大规模的工厂化组织将退居次要地位，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、以工作为项目为核心的发展趋势日益明显。一种柔性、网络化的生产组织将成为一种主导，这将导致人们的工作方式发生根本性的变化，移动办公、居家办公和弹性工作制逐渐成为潮流。

随着网络信息技术的发展，现代通信手段的升级以及无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作的主要联系方式。同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所正由统一集中向点发式发布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公正成为现代劳动者工作的重要发展趋势。鉴于这种发展变化，如人力资源流程中引入新科技，直播招聘、视频面试、AI面试进入大众视野，企业人力资源管理必然要更加智能化和移动化。

四、数字化背景下人力资源管理创新研究

近年来，随着互联网、大数据、云计算、人工智能、区块链等技术加速创新，日益融入经济社会发展各领域全过程，数字经济发展速度之快，辐射范围之广、影响程度之深前所未有，正在成为重组全球要素资源、重塑全球经济结构、改变全球竞争格局的关键力量。发展数字经济是把握新一轮科技革命和产业变革新机遇的战略选择。进入数字化时代以后，数字化是企业的组织、业务、技术、战略和文化的高度融合。基于这些变化和新的工作模式的需要，人力资源管理手段更加智能化和移动化。人力资源管理部门应合理运用数字化技术对人力资源管理模块进行分析，充分挖掘人力资源的潜力并合理配置，力求做到人尽其才，实现劳动投入和经济产出的高效率。勘察设计企业是人才密集型企业，为了顺应经济数字化趋势，利用“大数据”技术推动人力资源管理的数字转型，提高管理职能和工作效率将成为必然趋势，勘察设计企业应从人力资源管理以下方面利用大数据技术，完善人力资源数据化管理结构模式，强化勘察设计企业核心竞争力，提供理论支持和方法指引。

（一）人力资源数字化转型在人力资源规划方面的应用

数字化环境下，勘察设计企业人力资源部门收集组织内外部信息资料，结合大数据分析技术和最新开发的人力资源管理工具，使管理者的人力资源决策更具有说服力。例如，人力资源部门根据人员总体结构、职业发展和人员流动的数据变动情况，作出动态分析，預测未来一段时间的人员需求、岗位设置、激励措施和培训需求。

（二）人力资源及员工信息管理

数字化人力资源系统中的各种不同模块均是以员工个人信息、企业组织架构及职位信息为基础来支持完成不同的人力资源管理活动的。

员工信息存储及企业员工的雇佣旅程管理是企业人力资源管理系统中最重要的组成部分，承担着完成员工从入职到职位转换、再到离职或退休等整个职业生命周期的管理任务。新时代员工信息采集及员工雇佣旅程周期管理更倾向于通过员工的自助服务，让员工和经理直接参与到数字化人力资源管理系统之中，共同完成全部服务流程。

员工信息的准确性不仅直接影响到员工工资发放以及福利、社保等数据采集，同时影响到企业对员工数据的分析，并对企业战略发展趋势分析的准确性产生直接影响。企业采用由员工自主管理并维护个人信息的方式，能够发挥员工主动性。为了确保员工的准确性，人力资源部需要定期组织相关培训帮助员工了解信息的用途、保持信息准确的必要性以及系统使用中的注意事项等，同时设置必要的信息审核节点进行信息核查以确保员工信息的准确性。

在新时代的企业管理中，经理不仅担任着推动业务发展的任务，同时承担着助力组织内部员工成长和职业发展的职责。数字化人力资源管理系统中的经理自助服务平台可以帮助经理实现灵活的内部人员配置，快速完成组织调整以适应业务模式的改变。

（三）薪酬福利管理

薪酬福利管理是人力资源管理的基本职责和管理范畴，最早的ERP管理在人力资源部的实施领域便是薪酬管理。薪酬管理模块通过系统收集员工的各项薪酬福利记录、出勤加班、奖金补助以及扣除额等数据，按照系统中的标准公式计算各种扣除额和税款，生成员工工资单和税务报告来实现自动化支付过程。通过接口与财务管理系统集成来完成财务结算并输出数据报表。通过系统提供的自助服务功能，员工可以随时查询自己的工资收入，这也帮助企业节约了大量的人力和纸张成本，客观上推进了企业的无纸化办公进程。

（四）招聘管理

招聘系统能够提供从候选人筛选、应聘者信息收集到新员工入职的整个流程支持。例如，提供标准化的职位介绍与编辑工具，可以方便快捷地指导招聘人员撰写和编辑职位；通过系统的检索查询功能可以根据已由的职位信息进行修改和完善，或通过复制生成新的职位描述，招聘专员参考系统提供的职位字典可以快速完成类似职位的定制。系统的这些功能不仅帮助企业精简了工作量，提高了工作效率，而且帮助企业有效地管理了招聘信息。

（五）学习与发展管理

数字化和网络发展给员工培训与发展带来了可能性和便利性。员工自主学习、在线学习和自我管理的模式逐渐取代了以前固定的面授培训的模式，员工可以利用移动设备，在工作间隙进行学习，通过企业提供的网络环境自主选择对自己的工作和职业发展有帮助的课程。除了利用移动设备外，员工也可以通过企业内部学习平台、微信学习群、企业公众号、智能机器人协助等方式进行课程学习，并与有共同学习需求的同事进行交流分享，互相督促以提高学习的效率。企业可以随时推送企业文化理念和企业目标等相关的微培训课程，使员工在企业发展目标和核心价值观方面时刻与企业保持一致。

（六）绩效管理

绩效管理系统通过标准的沟通模板和问题设置工具不仅可以帮助员工完成个人工作、设定发展目标，而且帮助员工和经理创建了一个有效的沟通渠道。员工在绩效管理系统中设定工作目标并提交后，经理可以收到员工设立的目标计划，在审核给出相应的建议和反馈或提出明确的改进意见后发回给员工进行修改，经双方充分讨论并达成一致后确认。员工可以通过系统收集其他同事、经理或下属对自己工作目标完成情况的反馈意见，了解自己的强项、存在的不足与发展需求，进而取得更高的工作业绩，产生更大的个人影响力。根据多方的绩效反馈、员工的自我评估和经理的意见，人力资源经理可以通过系统生成“员工职业发展分析报表”，并根据分析结果帮助员工了解自己的职业发展方向，制定可行的培训计划和发展计划。需要指出的是，有些绩效管理系统还会嵌入360度评估工具，对企业中层以上的管理者进行包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等方面能力发展水平的评估，以帮助企业和人力资源部对这些中层管理者的胜任力和潜能进行评定，据此制定干部培养计划和继任者计划。

（七）休息休假及加班管理

人力资源管理系统中的工时考勤模块可以汇集工时管理及相关休假申请等管理功能，其前端连接员工及经理自助服务平台，通过打卡和员工自助方式提出申请，得到经理批复之后生效，其中相关数据的采集工作主要通过自助模式完成。基于数据存储和管理的系统模块在数据收集、劳动力分配和数据分析等方面使企业管理实现了灵活性和可靠性。系统能够根据企业内部考勤制度的要求进行设置，完成休假及考勤管理，并通过数据报表使人力资源掌握员工出勤休假情况，为薪酬计算提供相应数据。系统中的考勤记录直接和薪酬计算挂钩，减少了人力资源部工作人员手工制作考勤报表和传递的环节，不仅大大提高了考勤数据的准确性，而且提高了工作效率。人力资源部通过相关系统的分析报告可以清楚了解全体员工的休假加班情况，通过相关数据分析，可以确定员工休息休假和加班的发展趋势，评估企业休息休假及考勤管理政策的合理性，并以此为根据调整企业的相关政策和管理流程，以规范员工休息休假和加班等行为。

（八）员工自助服务平台

人力资源部是企业管理层中和员工联系最为紧密的部门。在人力资源管理系统应用以前，员工通常是通过联系人力资源部的相关同事来咨询和解决人力资源问题的，这种方式对办公地点分散、轮班、工作实绩不固定的员工非常不便。更为重要的是，并非所有员工都十分了解人力资源部的组织结构，他们要找到相应负责人并非易事。人力资源部的工作人员也是承担着不同的工作角色和不同的工作任务，员工问询的问题也许不能得到及时回复和有效的解决。

（九）培训开发

鉴于目前数字技术的快速发展，勘察设计企业要适应数字经济，勘察设计企业可以加强校企合作，研发的企业大学网络平台，开通多个在线学习渠道，涵盖课程、图书、论坛、政策制度、业务经验等各类知识，打造行业知识的生态库，此举动有助于高效满足员工的学习需求和工作需求。

（十）勞动合同管理

随着企业人力资源管理数字化转型的加速，劳动合同电子化成为热点。电子合同的推行可以借助技术进步让劳动用工管理更加便捷，又可以降低劳动合同管理成本问题。推行电子劳动合同有利于用人单位降本增效，提高人力资源管理效率。从更高层次来看，电子劳动合同的运用是数字化治理的重要表现。电子劳动合同通过技术和法治有机融合，有利于提高劳动关系治理的现代化水平，推进数字社会建设。合同数字化有利于治理智能化，只要用好法治方式，不断推动劳动合同数字化，提高劳动关系的数字化治理水平，就一定能让电子劳动合同在促进数字经济业态、新模式规范发展等方面发挥重要作用。

五、结语

近年来，互联网、大数据、云计算、人工智能、区块链等技术加速创新，日益荣誉经济社会发展各领域全过程。党的十八大以来，从激活数据要素潜能到建设数字社会、数字政府，从推动数字经济和实体经济融合发展到加快新型基础设施建设，勘察设计企业应立足国家大数据战略，推进数据整合和开放共享，作为勘察设计企业中最重要的一个管理部分——人力资源管理，更应以数字化为基点，建立快速行动力，实现敏捷组织，从人力资源管理角度来讲，就需要培养更多能通过工具实现自主服务、能够自主驱动完成任务的人，提高“人效”，充分发挥数字化在人力资源管理人力资源规划、员工信息管理、薪酬福利管理、招聘管理、学习与发展管理、绩效管理、休息休假及加班管理、员工自助服务平台及培训开发中的实际作用，简化人力资源管理程序，充分发挥人力资源管理的效能，使人力资源管理进入新时代。

参考文献：

[1]戴维·尤里奇.人力资源转型——为组织创造价值和达成成果[M].北京：电子工业出版社，2015.

[2]林新奇.国际人力资源管理：理论与实践[M].北京：高等教育出版社，2016.

[3]刘凤瑜.人力资源服务与数字化转型[M].北京：人民邮电出版社，2020.

（作者单位：河北省水利水电勘测设计研究院集团有限公司）