“卓越企业四部曲”的时代意义与局限性分析

曾小芮

摘 要：吉姆·柯林斯是著名的管理学家，出版了被誉为“卓越企业四部曲”的《基业长青》《从优秀到卓越》《再造卓越》《选择卓越》。一系列的作品剖析了企业创造可持续卓越业绩的主要原因，分析了影响卓越企业不再基业长青的因素，阐述了企业在动荡环境下的生存之道。本文通过文献分析法，即对“卓越企业四部曲”的主要观点进行梳理后，重点理解了其提出的观点对卓越企业发展人力资源的理论意义、实践意义与局限性。

关键词：吉姆·柯林斯；卓越企业建设；人力资源

中图分类号：F27     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.02.017

0 引言

吉姆·柯林斯的四本著作均是在一定背景下推出的，“新经济时代”下，《基业长青》是吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯带领21位研究员参与的研究小组历时6年（1988-1994年）完成的著作，主要探讨企业保持卓越的关键因素。随着研究的加深，新的问题出现：市场上更多的是业绩平平的企业，应如何实现从优秀到卓越的跨越？于是吉姆·柯林斯又在2001年出版了《从优秀到卓越》；在《基业长青》出版10余年后，书中被视为“高瞻远瞩”的部分企业不再基业长青，企业界对吉姆·柯林斯充满质疑，吉姆·柯林斯直面挑战，在2008年写下《再造卓越》一书，表明企业既要向成功学习经验，又要向失败吸取教训，以此回应外界的质疑；21世纪的到来，全球化、信息化，美国经济不再有昔日的辉煌，长期牛市出现了崩溃、政府预算赤字、“911”恐怖袭击事件……随着技术的变革和竞争的加剧，全球经济充满了不确定性，越是动荡的外部环境，越考验企业内部的定力。历时9年，吉姆·柯林斯紧跟时代发展与变化，写下了《选择卓越》一书。

事实上，不论处于什么时代，如何成为高瞻远瞩的企业？如何实现基业长青？如何在动荡的环境下获得成功？这一系列的话题永不过时。特别是在21世纪的新时代，万物互联，信息爆炸，面对更为复杂的经济商业局势，更多的企业家高度关注以上问题的答案。21世纪最重要的资产是人才，也是目前所有企业最重视的因素之一，本文提炼出的关于人力资源的观点，能为所有的商业从事者提供一定的理论与实践意义。

1 理论意义

“卓越企业四部曲”几乎涵盖了影响企业发展的各大方面，涉及内容较为广泛。吉姆·柯林斯用独特的研究方法填补了对卓越企业的系统研究空白，豐富了相关理论。

在企业发展的过程中，人是一个非常关键的因素。事在人为，人是第一生产力，人的思想、行为是一切发展的开始。“卓越企业四部曲”展示了不论企业发展到哪个阶段、哪种水平，都离不开人对企业的推动作用。在企业中，人的角色大致可以分为两类：领导者和团队成员。综合来看，吉姆·柯林斯针对不同的角色提出了使企业走向卓越、保持卓越的相关理论。

1.1 领导者角色

1.1.1 第5级经理人

吉姆·柯林斯对第5级经理人的定义是：在经理人能力的五层体系中，位于最高能力等级的经理人，其显著特点是将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合。第5级经理人不过多关注自身，而是把所有的心血都倾注到企业的发展上，企业荣誉远大于个人荣誉，并且要求第5级经理人时刻保持谦虚的态度。第5级经理人会为企业培养、选择合适的经理人，一般情况下，会优先在内部培养和晋升经理人，保证企业不会出现人才断层的情况，维持企业发展的连续性。

关于最高领导者是从外部招聘还是内部提升的抉择，吉姆·柯林斯的研究表明是内部晋升的效果大于外部招聘，他认为企业对高级人才进行选拔时要尽量从企业内部提拔，企业内部人员有丰富的经验、专业技能和素质，对企业文化和价值观念认同感较强，愿意为企业效力。

1.1.2 “20英里法则”

吉姆·柯林斯在著作中讲述了一个故事：从美国西海岸圣地亚哥到某个地方有3000英里的路程，这段路程地貌十分地复杂，而且经常会遭遇天气变化。每天该走多少英里才是一个合适的速度呢？答案是日行20英里。此法则的核心是不论外界环境如何变化，都要保持自己的节奏和内在的确定性。顺境不浮躁，逆境不气馁。另外，此法则不仅只是针对个人而言，更重要的是领导者在为组织制定绩效时，也需要遵守20英里法则，让员工始终保持一种良好的状态和心态。利用稳定的绩效管理，提高员工的自律性和信心，保持企业发展的稳定性，保证企业一直稳步前进。

1.2 团队成员角色

1.2.1 “先人后事”理论

“把合适的人请上车，让大家各就各位，然后让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里”。杰夫·贝佐斯曾说：“成功的关键不在于怎么做、做什么，而在于谁来做”。“人为先，策为后。没有合适的人，再好的策略也没有意义”，这是马明哲的观点。马云也提出“做事用人”和“用人做事”是不同的管理境界，也必会导致不同的结果。以上论述了都表明正确的方向没有正确的人重要的观点。企业若在组建团队上下足功夫，那么后续的建设便会轻松许多。经过研究，员工薪酬与公司的发展并不存在系统联系，补偿机制不是为了让不合适的雇员做出正确的举动，而是让合适的雇员上车，并保证他们能留在那里。同时最重要的不是企业支付了多少报酬，而是企业将报酬给何人。企业不需要花费额外的资源进行灌输文化和绩效激励。任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场、技术、产品，有一件事比其他任何事都举足轻重，那就是招聘并留住好员工，然后再决定将“汽车”开向何方。那又如何挑选合适的员工呢？吉姆·柯林斯给出了三条建议：人事决定上的严厉，必须从高层做起；若无法去确定，宁缺毋滥，保持观望态度；一旦发觉换人之举势在必行，就应当机立断。另外，“做什么的就要谋什么”是就员工的工作态度而言的，一个人即使具备了某一行业、部门或岗位的基本技能，也具备了相关的职业特征，但总是不把心思放在本职工作上。这不是合适的员工。招聘员工，特别是较重要岗位的员工，企业应更重视员工的内在品质。

1.2.2 永远不够好

卓越企业永远不会停下前进的脚步，它们不会和别人相比，它们只问今天的自己是否比昨天更好。持续改善，持续进步。在企业的发展中，团队成员的素质是一个很重要的因素，新兴事物的出现，要求所以员工跟上时代的步伐，企业永远不够好，永远在追求金字塔的更顶尖，卓越企业会不停地对员工素质与能力提出新的要求。

为了顺应时代发展的要求，员工要不断学习进步，跟上时代发展脚步，促进企业健康发展。当然，如果在构建团队时便已经选择了合适的人，那么后期的共同努力便是理所当然的。为保证培训效果，需要分析影响到员工效果的综合因素，改善职工培训和企业培训质量提高企业实现长期发展的培训效果。追求卓越更卓越，就是无休止的磨炼、奋斗和追求更高标准的历程的起点。

2 实践意义

“卓越企业四部曲”是吉姆·柯林斯通过对众多企业的研究分析而出版的著作，其提到的观点和概念对于中国企业的实际经营价值值得探讨。

2.1 企业文化的实践

吉姆·柯林斯所提到的核心、愿景、使命等概念都可以统称为文化。当下，国家呼吁文化自信，文化自信是国家之根本。对中国企业来说，在全球化、国际化的21世纪，让中国企业走向世界舞台中央，让中国文化熠熠生辉，是中国企业发展的使命责任，是中国企业发展的精神追求。中华文化上下五千年，中国企业文化的价值精髓，是实现富裕与奉献的统一，是协同与竞争的统一，是服务与竞争的统一，是义与利的结合，是自强与自律的结合。卓越企业的卓越文化是融合交汇、柔性的，不是机械的鱼和熊掌不可兼得的关系。可在某些企业中，文化成为空洞的大口号，没有被领导者、员工放在一个重要的位置。建设具有中国特色的企业文化，还有很长的路要走。

2.2 企业接班人的选择

企业保持短期的蓬勃发展可以靠一个好的产品或历史机遇，但长期发展靠的是核心理念。文化发现、文化建立、文化落地，都需要持之以恒的实施。中国企业阿里巴巴集团提出要做一家102年的企业，要让天下没有难做的生意。这一直在推动阿里巴巴实现可持续发展。作为创始人的马云，很重视阿里巴巴的传承工作，在决定辞去阿里巴巴CEO的职位前，他早已经为阿里巴巴选择了合适的接班人，没有因为更换领导者而使阿里巴巴走下坡路。

第5级经理人自行培养的经理人优点之一是比外人更能明白企业的核心文化，不至于走向另一个完全相反的方向。在中国的民营企业中，有85%以上是家族式企业，据数据统计，家族企业的二代接班成功率只有30%。家族二代可以称得上是企业自行培养的经理人，但现实中的大部分企业却没有达到长远发展的目标。吉姆·柯林斯提出的第5级经理人的理论似乎在中国企业上显现出矛盾，这在一定程度上和中国长久的文化息息相关，中国企业内部大多以感情为纽带，在企业发展到一定规模时，内部容易出现任人唯亲、近亲繁殖的现象，领导者不做出理性的决策，全凭个人武断的弊端逐渐显现。总的来说，不论是中国企业文化建设还是传承，都还不具有足够的稳定性和竞争力。

2.3 最重要的资产——合适的人

最重要的资产不是优秀的人，而是与企业契合的人。契合表现在认同企业的文化和核心理念，愿意为企业发展目标持之以恒的努力。比如中国企业华为斥巨资在全球范围内寻找“天才少年”，旨在找到适合企业发展的合适人才。找到合适的人并让其留下来，除了员工自我驱动力，企业也应该提供一定的外部条件，巩固合适的人对企业的忠诚度。华为优待企业员工，设计了员工持股年底分红的薪酬体系，表明了对员工的重视，也很好地将员工与企业的发展捆绑在了一起。

2.4 先试点，后推广

卓越企业重视做事的有效性，在进行一项重大改革措施之前，先小成本试点，投石问路，取得经验、达成共识后，再全面布局。这是我国改革的先进做法，也对应了吉姆·柯林斯提出的先发射子弹，后发射炮弹的理念。当下经济局势严峻，企业所做的每一个决定都必须慎重，外部环境加快变化，内部在保存核心的同时，也要跟上时代潮流，在保证足够的实证性检验时，也要求加快速度，适应局势的变化。

3 研究的局限性

“卓越企业四部曲”虽然对卓越企业进行了大量实证性分析，得出了有指导意义的结论，但依然存在一定的局限性。

3.1 各项理论提出时间较早，具有历史局限性

短短几十年，当下环境已经发生了天翻地覆的变化，著作中分析的方法和规律不能很好解释某些企业的发展规律，特别是互联网时代下的新兴产业。著作中提到的单纯利用股市数据判断企业是否为卓越企业的方法，对于某些企业的评估会有失偏颇，数据的参考价值有限。

3.2 对卓越企业进行简单归因

吉姆·柯林斯通过对已经实现卓越的企业进行数据分析，然后提炼出了简单平面化的理论和模型。第5级经理人的形象在企业发展中的重大作用，在当今看来，是有一定局限性的。比如，让苹果公司起死回生的乔布斯，其形象和第5级经理人完全不同，但在乔布斯带领下的苹果公司，通过技术创新，研发了无数划时代的科技产品，创造了一个属于苹果的时代。吉姆·柯林斯的著作中没有重视像苹果公司这样的特例，只是通过对大部分企业的发展轨迹进行简单归因而得出结论，不具有完整性。

3.3 事后合理化

研究中通过分析既定事实得出结论，从结果推論出原因会存在一些弊端。并且大量依靠了财务股市数据，分析视角较为单一、不够全面和彻底。部分因果关系比较牵强，没有真实的逻辑关系。

3.4 忽略美国以外的企业

“卓越企业四部曲”的分析针对的是美国企业。随着中国近些年综合国力的增强，中国企业在世界经济上的影响力逐渐上升，中国经济对全球经济的影响力不容忽视。但著作中的结论大多是通过分析美国企业发展后提出的，在不同文化背景下、不同企业制度下建立的企业，是存在运营方法差异的，结论对中国企业指导意义值得更深层次的探索。

参考文献

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