契约治理与关系治理的机制构成、驱动逻辑与适配环境——基于家族企业跨代变迁的比较案例研究

吴 炯 胡羽衡

(东华大学旭日工商管理学院)

1 研究背景

伴随中国家族企业代际交替高峰期的到来，“代际传承”与“转型”成为了实务界和理论界热议的论题[1]。在广泛探讨“如何传”与“如何接”的同时，结合“如何转”的研究思路逐渐受到关注。相关文献集中阐释了子代对于公司产业战略升级、国际化路径探索、跨代创业成长等维度的转型行为[2]。此外，也有部分学者分析出代际传承实则是以两代董事长为核心的治理转换过程，子代继任后会展现出与父辈不同的治理风格[3]。涉及治理模式的转型问题时，大量研究站在“去家族化”立场上进行探讨，围绕个体与企业层面解析治理转型原因，得出相较于父辈的非正式治理体系，子代继任后偏好于推行正式性治理模式的普遍结论[4]。然而，杨光飞[5]在考察了关系治理向契约治理的演化趋势后，坚持认为中国家族企业内部的关系治理具有不可替代性，全盘西方化的契约治理无法运作。与之类似，部分学者在探索家族企业治理问题时，明确提出关系治理是中国家族企业的“生命线”。由此可见，家族企业代际传承必然导致治理模式的某种跨代变迁，但关于变迁路径上的两种治理实践似乎还存在可探讨的空间，既有文献尚不能回答以下3点困惑。

首先，治理模式跨代变迁前后两种治理模式的机制“是什么”？学界将以正式化章程作为治理手段的方式称为契约治理[6];反之，将强调通过协调人际关系去维护组织系统稳定的治理模式界定为关系治理[7]。纵览现有文献后发现，学者们在关于两种治理体系功能与效用等方面的差异性研究已较为深入，倾向于从属性特征、作用价值等方面进行拓展，但是对二者机制要素的对照探讨还不够完整。

其次，两种治理模式的驱动逻辑存在“怎么样”的差异？《新帕尔格雷夫经济与法大词典》诠释了公司治理的核心内涵，即利益相关者就事后无法预估项而在事前建立起的一系列约束安排[8]。诸多研究把握住企业契约理论精髓，将组织化约为独立个体，认为契约是解决个体间冲突的最优选择[6]。然而，部分学者秉持着行动者共同塑造关系网络的观点，批判上述主张[9]。综上可知，契约治理与关系治理由两种不同的逻辑驱动运作，但关于两大治理体系目标准则与系统秩序的解释仍存在些许空白。

最后，“为什么”要选择运用某种治理模式？进言之，治理模式的跨代变迁为什么会发生？自窦军生等[10]提出将企业家关系网络纳入家族企业传承要素体系后，大批学者检验了家族企业子代继承人掌权后难以接续父辈原有的社会关系[11]。可见，现有研究提及了治理环境的适配性问题，但何些因素会怎样影响治理模式等问题还有待探索。依托比较分析，亦助于进一步提炼出家族企业治理模式选择的适配环境。

为尝试回答理论与实践困境诱发的以上问题，本研究对两家突发性代际传承的家族企业进行了跨案例的研究分析。基于企业契约理论与社会嵌入理论视角，就两位子代董事长在不同阶段中治理行为的共性与差异，挖掘出契约治理与关系治理的机制构成。而后，聚焦两家企业演化发展过程涌现出的丰富故事情境，归纳出目标准则与系统秩序两个理论维度，由此阐释了契约治理与关系治理的驱动逻辑。在对案例素材进一步剖析后，本研究拓展构建出行为动机、制度环境与家族理念的整合性框架，深刻揭示出两种治理模式选择的适配环境。

2 文献回顾

2.1 契约治理研究的思想启发

2.1.1关系治理的研究现状及缺口

既有研究在界定关系治理概念内涵时，大多围绕关系质量、关系行为与关系规范三方面展开，并提出诸如共同愿景、承诺意愿、自我执行、信任互惠等维度的内容[12]。此外，中国社会学界的一批研究者们深入实践，汲取了中国的关系导向型文化，开发出“关系”治理，并划分出“人情、面子、回报、伦”等诸多带有情境伦理的机制维度[7]。学者们在探索如何运用“关系”进行治理等若干问题时，大体可分为两个流派。其中一派认为关系治理是一种经济关系。一些文献将关系治理等同于关系契约，以带有契约属性的关系作为分析前提，由此延伸出对自我履约等运行机制的探讨[13]。然而，另一派则认为关系治理是一种社会关系。相关研究认为，交换伙伴们共同塑造的关系氛围对联合规划和解决问题大有裨益[9]。

部分学者较早关注到正式契约无法完备的事实，借此引入非正式化的治理安排，即关系治理。在对相关研究梳理后发现，关系治理由契约治理衍生并发展，却鲜有研究遵循契约治理解释框架的指引去揭示关系治理的机制内涵与运作机理，甚至排挤了一些原初的理论思想。此外，基于关系契约视角理解的关系治理，尽管聚焦于治理过程的作用方式，却并未跳脱出契约化的本质，难以透彻揭示其背后的逻辑机理。因此，本研究认为，关系治理是依赖于人际交互中的持续协调。并在此意义上，回归以“契约治理”作为参照体系，为在勾连比较中拓展关系治理体系的解释框架提供了可能性。

2.1.2契约治理的可比照研究思路

企业契约理论强调契约治理是一系列正式的制度安排，为组织秩序提供了坚实保障[6]。作为解读公司治理问题的经典研究范式，契约治理的相关议题一直饱受学界关注，并由此积淀了厚实的研究成果。COASE[14]的相关理论研究充分阐释了企业的契约本质，他提出企业存在的价值是节约市场机制下产生的交易成本。此后，“企业由一系列契约相互联结”的观点得到了进一步证实。其中，委托代理理论是契约理论领域的重要研究成果之一。鉴于存在目标不一致与信息不对称等客观事实，委托代理关系需要通过设定最优契约去达成，解决缔约前后的逆向选择与道德风险两类问题[15]。这为公司治理的制度架构提供了优化思路，毕竟治理的目的正是去填补制度上的“缺口”。契约治理依靠书面章程确立组织目标，并严格规定各方角色、权利与责任，通常借助制衡、激励、监督等正式手段实现[16]。

公司治理是一套制度系统，其治理任务与目标非常明确。无论是契约治理还是关系治理，究其本质都是去治理不同利益相关者在协作中产生的问题。回顾现有研究，多集中于契约治理的体系构成与运转过程，对关系治理的有关探讨则语焉不详。事实上，企业契约理论的思想精髓不仅是契约治理的理论工具，也为理解关系治理提供了重要思路，本研究正是在兼及与契约治理比较下的一次研究尝试。

2.2 关系治理与契约治理间比较选择的研究争鸣

尽管契约治理与关系治理的相关理论研究不断涌现，但对于究竟该选择何种治理模式仍存在诸多争议，其中比较有代表性的是对两种治理模式替代抑或互补的关联性探讨：替代性观点的支持者们认为，两种治理模式的功能相似，若通过强化某一种治理必然会削弱另一种治理效能；而互补性观点的拥趸者们则声称，合理利用两种治理模式的优点可以修正彼此缺陷，协同促进组织绩效[17]。此外，也有学者关注到两种治理在降低交易成本的方式、维护秩序的手段、约束投机风险的工具等方面的显著差异，并借此认为应该根据需要选择合适的治理模式[18]。然而，近些年的部分研究相继检验了内外部治理要素的影响效应[19]。当然，也不乏揭示本土特色情境下独特的治理行为研究[20]。

综上可知，学界竭力围绕两种治理模式的关联比较与选择应用进行了有益拓展，但鲜有研究统摄对内部主体动机、外部环境及组织情境的综合考量，导致解释路径上的很多关键因素被遗漏，尚未建立起一个完整的治理选择分析框架。故此，有必要以现有研究为向导，借助纵贯式探讨去协同多因素，以此增强两种治理模式间关联选择的解释效力。

2.3 关系治理研究的社会嵌入视角

综上分析可知，关系治理研究囊括了丰富的理论观点。或从资源观理论出发，认为关系治理是用特定的关系投资去增强参与者们的“依赖锁定”；或运用社会资本理论去检视关系资本在治理过程中的非正式作用[12]。与上述学术取向不同，本研究认为，社会嵌入理论关注到网络内部的微观人际交互过程，可以更好地搭建出分析企业内部关系治理活动的理论平台。

20世纪80年代，GRANOVETTER[21]的相关研究关注到经济活动的交涉行为深刻植根于社会关系，由此构建了社会嵌入理论。该理论强调“关系”的社会嵌入性取决于3个主体要素：①信任表现为关系驱动下的可信赖行为，出于对情感的守护，培育了关系伙伴间的善意期望；②权威代表了关系网络中参与者对权力支配力量的集体接受、认同与期许，能够感染他们产生自发的效忠意愿，形成积极有效的动员；③心智模式是一种非正式性的内隐关系规约，无形地镌刻入个体的意识形态之中，形成了群际行为的沟通方式、交往习惯与互动氛围[22]。

通过对既有研究的回顾后发现，学者们分别对契约治理与关系治理作出了有益探讨，却忽视了这两种机制模式从外延到内涵的比照研究。进一步而言，未在关联比较中对差异化治理背后所蕴含的机理给予充分的理论解释，才会引发选择何种治理的问题争鸣与现实困扰。因此，本研究在双案例研究的基础上，聚焦关系治理研究缺口，比照契约治理的研究思路并结合社会嵌入研究视角，以此揭示两种治理体系的机制构成、驱动逻辑与适配环境。

3 研究设计

3.1 方法选择

本研究旨在借助家族企业跨代变迁去探讨契约治理与关系治理。首先，案例研究作为一项系统性的科学研究方法，为解决“怎样”与“为何”的相关问题提供了策略设计，故与本研究的问题最为契合[23]；其次，目前鲜有研究对家族企业跨代治理变迁的动态过程做深入探讨，故此，本研究选取突发性代际传承的家族企业作为样本案例，研究对象的高度情境化特征益于提炼相关命题，洞悉内涵机理；最后，借助对比式双案例研究方法，可清晰地识别两家案例企业的共性与差异，因果链条得以展现。

3.2 案例选取

研究团队对数十家已完成代际传承的家族企业做了预调研，借助理论抽样方法，最终选取TB与WL两家具有案例标本价值的企业进行更为细致的探究。选定企业统合以下五大原则：①鲜明性。父辈意外辞世与子代无计划性继任导致企业组织内部的矛盾迸发，为考察治理模式跨代变迁提供了典型的学理探究情境。②受控性。两个案例企业域属徽州地区，寓公司经营于徽文化熏陶与徽商精神浸润之中，父辈治理特征高度相似。此外，父辈意外离世均构成两家企业演化轴线上的重要时间节点。两家企业内外部治理环境高度相似，极大地降低了无关因素的干扰，内部效度得以提升。③差异性。TB公司与WL公司的子代在传承后第二阶段呈现出了截然不同的治理变迁路径，其方式、过程及结果的差异提供了比对框架，在剖析理论意涵的同时保证了外部效度。④适配性。本研究为探寻家族企业治理模式的跨代变迁过程，考察两家案例企业代际传承后阶段性周期的治理策略，这为达成研究目标提供了现实理据。⑤数据可获得性。本研究团队与案例企业保持长期往来，关系融洽。公司董事长和部分高管团队成员同意参与多轮互动访谈，为更直观了解公司治理实践过程提供了丰富素材。此外，两家公司的官网建设成熟、宣传资料充裕、工商大数据信息详实，助推此案例研究的分析效力与构念效度。

如上所述，本研究将TB公司与WL公司作为案例研究样本。本案例探索与呈现过程中牵涉到公司高管团队及人员之间的冲突与矛盾，出于对家族企业隐私保护的现实考虑，研究对象不愿公开公司具体名称及受访者的身份信息，并要求本团队在学术研究中对相关信息予以匿名化处理。基本信息见表1。

表1 案例企业基本信息

3.3 数据收集

本研究将一手访谈素材与内外部获取的二手资料纳入整体研究，为“三角验证”的交叉参照搭建了支撑平台[23]。所有调研与访谈活动在征求受访者意愿的前提下全程录音，且为避免受人际因素干扰，均采用独立访谈形式，并于12小时内进行音频识别与文本转写。各阶段访谈与参与式观察录音累计26小时，由此整理出的一手数据文本共计18.3万余字。具体的数据来源情况见表2。

表2 数据来源

依据表2可知，本研究数据收集分以下步骤展开：①预调研。研究团队多次走访案例企业，与公司员工进行非正式交流，指涉“公司治理”范畴，但无明确问题。②开放式访谈。访谈要点为企业在初创与发展期的治理实践过程。此阶段结束后，研究团队讨论出可推进的研究议题，制定出半结构式访谈提纲。③半结构化访谈。结合已有的信息素材，根据不同受访对象的身份制定出差异化的访谈框架。其中，子代董事长不同阶段的治理理念及行为是访谈重点，而高管团队的人员调整与配合度也值得关注。④补充访谈。本团队在回溯访谈材料中，发现受访者在部分事件的看法上裹带着主观色彩，从而造成相悖现象。由此，团队成员重新设计相关问题，并进行了一次补充访谈追问。⑤深度访谈。聚焦典型事件，深入追踪细节。⑥公开性参与式观察。鉴于地缘与业缘联系，团队被允许以身份公开的方式参与到企业的周例会、企业内部培训活动与总结性会议等，沉浸式参与让团队成员更好地观察与获取信息。⑦后续沟通。团队与企业相关人员在后续问题的补充与反馈阶段保持及时交流。

3.4 分析过程

本研究的分析过程借助“乔亚方法”加以实现[24]，循着“一阶概念—二阶主题—聚合构念”的质性数据结构分析步骤，借助原始素材勾勒出清晰的研究图谱。研究团队中的5名成员共同参与编码工作。

首先，摘取一些特征性的高频词及话语片段，并贴上对应标签，进而再将相似的关键词汇总分析后形成概念化词组。例如，“家族世世代代的传承”揭示“绵延兴旺”之意，故而将“家业延续”概念溢出。基于编码者的不同理解，将分歧点进行汇总并集体讨论，19个一阶概念被激活。接着，汲现有理论与相关文献的力量，考察一阶概念之间的关联性与冲突性。不拘泥于限定框架，亦不进行割裂式地拼凑，而是持续不断地迭代归纳。例如，“信任机制”“权威机制”“心智模式机制”可整合为“关系治理机制”，在理论预设的边界中进行数据缩减后抽象出7项二阶主题。最后，为推升二阶主题的解释效力，让分析链条自主浮现。团队成员在理论研究与案例素材间进行循环比较，挖掘各维度的逻辑纽带，提炼出“治理机制”“驱动逻辑”“适配环境”三大聚合构念。数据结构见图1。

依照科学研究的严谨性关怀，本研究采用以下策略检视研究品质，具体策略参见表3。

表3 研究质量保证

4 案例分析与讨论

两家案例样本企业均成立于20世纪90年代，创业董事长的意外离世导致子代无计划性继任。研究团队在对两家公司治理模式的变迁过程进行探究时发现，两家案例企业的子代董事长在继任初期，均无法继续沿用父辈的关系治理模式，故侧重于采取一系列契约保障措施迅速构建秩序。而在后期发展阶段，两家公司却呈现出了不一样的治理特征。一家公司的子代董事长很快建立起以他为中心的关系网络，逐渐转向关系治理为主的治理风格；另一家公司的子代董事长则不断强化着契约治理。两家案例企业治理模式的跨代变迁过程见图2。为全面探寻家族企业治理中的这两种模式，应首先明确契约治理和关系治理“是什么”。

4.1 “是什么？”——契约治理与关系治理的机制构成

4.1.1契约治理机制的构成

TB公司与WL公司子代董事长在刚继任时均选择“有所作为”。契约制度保障体系的建立不仅节约了治理过程中耗费的各项关系成本，也有效降低了面对各种风险事件的发生概率。接下来，借用企业契约理论的解释框架，从“监督、激励、制衡”三维度对契约治理机制进行解读。

(1)监督机制结合委托代理理论观点，解决好两类代理问题是治理有效性的基础工程[15]。根据原始素材可知，WL公司设立了内部监督执纪机构，完善了问责条约；TB公司建立健全了绩效评估与反馈体系。可见，两家公司子代刚继任的一至两年内，将监督机制作为重要抓手，以此强化控制系统风险，及时识别出个体成员的投机行为。

(2)激励机制在契约理论框架中，产生委托代理问题的必要条件之一是目标的不一致性。为解决这方面的困扰，委托人会和代理人形成利益绑定，促使行为主体间形成一致的激励相容约束[16]。两位董事长均通过完善薪酬激励制度与职位晋升制度去调动员工的积极性。此外，WL公司会将员工的优秀事迹进行展示与报道。不同于物质性激励，他人的认可能够让行为主体肯定自我价值，激发其工作热情。

(3)制衡机制制衡思想最初源于行政机关的机制设计，伴随现代企业制度的完善，合理高效的制衡手段逐步推行至企业组织的内部治理层面。两家公司向研究团队提供了决策议事规则、表决程序、决议记录方式等相关公司章程。结合对两家案例企业的观察与分析后发现，制衡机制的本质是对各层权力进行科学分解，形成功能定位明确、权力边界清晰、任务安排相互制约的组织配置。

4.1.2关系治理机制的构成

前文立足于企业契约理论与案例素材，结合现有研究，提炼出契约治理的三大核心机制。毫无疑问，契约治理与关系治理均是治理主体为完成治理任务的一种手段，其最终目的相同。故而，以相对完备的契约治理机制研究作为参照体系，有助于厘清关系治理的机制构成。接下来，将案例资料与社会嵌入理论框架中的关系要素相结合，细化考察关系治理中的“信任、权威、心智模式”三大机制。

(1)信任机制通过与高管团队成员的交谈可知，信任被认为是家族企业组织良序发展的重要载体，且内化在人际交往的方方面面。以此也佐证了社会科学领域普遍认同的：“亲缘间的信任关系构成了中国社会的坚固基石。”[25]鉴于家族企业的特殊性质，信任的建立与发展包含着高度情感性认知，更多地体现出相互理解、支持与保证，每一次的互惠往来都持续滋养着关系。TB公司员工谈及自我身份的定位问题时，“一份子”“绑定”“大家庭”等词语反复出现。在传统的宗法观念思维下，个体凭借共同属性形成集聚并相互依附，建立在高复合特征基础上的关系凝结是信任的天然路径。

(2)权威机制包含法理的牵制，但家族企业的权威机制更多地由传统惯习中的角色地位与日常交往中的人格魅力构成。这也对韦伯[26]提出的权威理论做出了些许回应。在访谈过程中，TB公司的很多人提及小H总时，不约而同地运用“豁达、有胆识、有担当”等形容词加以描述，这些在职权之外的性格评价折射出了作为治理者的人格魅力。研究团队通过观察还发现，家族企业较高程度的“家本位”运作特征，本质上是一种延续的习惯与情感联结，保障了传统型权威的生成渠道。此外，在与非家族企业的对比中，非人格化的理性界限不甚清晰，但是权力距离与秩序等级仍然存在。

(3)心智模式机制心智模式是心理学领域的概念术语，它作用于长期生活实践的演绎，是内化于心的认知框架与价值判断体系。据观察，TB公司的氛围很好，大家会积极主动地分享信息与资源，相互间的配合十分默契。由此可见，心智模式在某种意义上扮演着比“规制”更关键的“规范”化角色。组织成员共有的属性特征使其拥有了较强的感通力，自觉或者不自觉地以一把标尺衡量并调适着自我行为。

本研究通过考察TB与WL两家突发性传承的案例企业，并对代际传承后双阶段的共性与差异进行比较分析，挖掘出契约治理与关系治理的机制构成，具体编码与典型例证见表4。立足于企业契约理论观点，将契约机制划分为“监督机制、激励机制、制衡机制”，并将其作为“解开”关系治理机制内容的一把关键钥匙，进而借助社会嵌入理论，探寻关系治理的“信任机制、权威机制、心智模式机制”。具体而言，首先，“监督机制”是为解决信息不一致所产生风险的治理安排，但是在一段彼此信任的关系中，已经生成了可预测行为的感知，以及对他人意图或行为的积极期望，其中也包含承担风险的意愿，“信任机制”则削弱了信息不对称带来的负面影响。其次，“激励机制”是针对行为目标不一致问题的解决办法，但是当治理主体拥有一定权威时，员工会非常忠诚，会自愿服从，会生成一致性的行动力，这便是“权威机制”在发挥着作用。最后，衡量公司治理制度的标准是如何使公司最有效地运行，拥有一个共同行动的规则是关键。契约治理中的“制衡机制”形成了一种相互牵制的捆绑式秩序，对每项权力、每一个决策都严加管控。反之，当行为主体都有统一的信念和默会的规范时，“心智模式机制”则会最大限度地生成向心合力。

表4 契约治理与关系治理的机制构成

4.2 “怎么样？”——契约治理与关系治理的驱动逻辑

上一小节仅从“是什么”的视角，解读出契约治理与关系治理体系的机制内容，与此同时也延伸出了更多亟待探索的问题。下文将继续从案例实践出发，对两种治理进行比对讨论，尝试从“怎么样”的角度，进一步对两种治理模式的驱动逻辑展开理论剖析。该聚合构念下的具体编码与典型例证见表5。

表5 契约治理与关系治理的驱动逻辑

4.2.1两种治理模式系统秩序的差异分析

通过对父辈治理时期的追忆性访谈可知，创业董事长拥有一个稳定有序的关系生态网，而他正居于此网络的中心，每一条网络线都由他吸纳、与他联结、经他发散。但是两位子代董事长在接班前并未过多参与公司经营事务，更不必提及拥有与高管团队长期磨合下的感情。根据一手访谈素材可知，子代董事长刚继任时，公司老员工明显表现出了对自我既得利益的保护及对新任领导者的不信任。面对此种情形，小P总与小H总为了迅速整治结构秩序，让内部系统的组织成员均保持高度独立。在不断加强契约治理的过程中，小P总坚持杜绝“特殊主义”，这也使得他和组织成员的隔阂感愈发凸显，造成了组织结构的碎片化格局。

研究团队在深入调查中发现，TB企业内部的组织架构安排往往与家族力量、泛家族化情感相互交织。据公司副总经理所言，当公司遭遇瓶颈期，小H总更多地是带领大家一起“打起精神”而非指责。他把握住家族企业重“情”重“缘”的特点，促使形成一个纵横交错的庞大关系网络。植根于中国传统的集体主义文化，利用关系纽带进行的互动交流绝非单向次的交易活动，每个行为个体都有了交集。高质量的亲密关系让工作开展得更加顺利，大家的配合愈发默契。相较于继任初期，叠加入关系治理后的TB公司呈现出高凝合力的耦合状态。

对两家公司子代董事长继任初期与后期的系统秩序进行纵向比较后可知，突发性代际传承事件对父辈关系网络产生破坏性冲击，导致原先附着在网络上的个体脱离成为一个个零散的“点”。契约治理下的组织结构秩序呈现个体导向，表现出原子化、碎片化与离散性的属性特征，由此逐渐演化为序列状的排列组合。关系治理则全然不同，它指向了集体导向下的内部系统，更加关注人际交互层面的群体活动。受到高情感诉求的影响，由“点”集“线”，相互之间融通、内聚并收敛，形成了纵横交错的网状格局。同样是从混沌到有序，契约治理的个体导向系统秩序侧重于整肃治理环境，妥善安排好每个“悬浮”在组织场域里的个体。关系治理的集体导向系统秩序则从优化多边关系着手，让集体中每一个参与者都能够相互勾连，形成关系衔结，进行着循环往复的调适与交换。

基于此，提出如下命题：

命题1契约治理系统内部的互动秩序是个体导向；关系治理系统内部的互动秩序是集体导向。

4.2.2两种治理模式目标准则的差异分析

在讨论到“如何实行有效治理”等相关问题时，小P总显然更多地从他的过往经验与专业知识方面谈及，他认为大量条款与复杂流程可以缓解机会主义风险。WL公司制定的契约框架呈现出了鲜明的干预特征，其目的是为了提早识别误解与分歧，对偏差行为进行有效规制，也简化了后续问题的解决流程。然而，鉴于有限理性和内外部环境的风险性，不可能实现包含所有偶发事件与预期目标的全面章程[27]，从而产生很多的突发性矛盾。小P总显然意识到了这一点，并为他所认为的“制度漏洞”明确了一套标准化程序。据了解，他会定期复盘上一阶段企业员工的整体表现，并就一些典型事件在管理层会议上进行讨论，而后去修订补充部分条款。他认为，这在一定程度上提升了组织制度的合理性、有效性与完整性。

在深度访谈阶段，与TB公司高管团队就刚结束的一个市政建设项目展开探讨。据了解，项目组依赖“软”办法，让问题的处理建立在信任与沟通基础上，最大限度减少了摩擦冲突。通过TB公司副总经理的描述可知，在小H总带领大家几次灵活决策与协作后，以“关系”为中心的集体氛围得到凸显，他自身的能力与地位更是得到了认可。可见，小H总在“守业”过程中，通过个体权威的合法性构建，形成了一支以他为核心的队伍，也拓深了整个组织的集体忠诚。遵循各种超越正式角色之外的惯例成为了企业的日常运作特征，尊崇中国传统价值观惯习下的“伦”规范，不依靠经济性因素驱动，而是形塑出特有的情义相融关系网。当个体感受到归属感、幸福感与满足感时，便会自发形成对集体的积极评价，无形中也就规避了一些矛盾问题。

对WL公司的小P总与TB公司的小H总的两种治理框架进行横向比较后可知，两位董事长都关注到对矛盾冲突的处理。契约治理强调在事前明确好任务目标与工作方式，确保公司内部大大小小的事都要“有则可依”。一旦发生矛盾点，便可根据具体情况去事先制定好的约规中寻找处理办法，针对性地解决各种争端。借助监督机制、激励机制、制衡机制建立起的契约治理，对不当行为进行管控，并为后续的问题解决框定好了基准模型。不同的是，关系治理凭借可持续性的伦理优势，塑造长线思维方式，创造出以互惠为导向的非正式化协作氛围。在信任机制、权威机制与心智模式机制的共同作用下，削弱了复杂情况下的不确定性，从而规避各种冲突矛盾[28]。正如格兰诺维特[22]提出的“自有动机”，即纯粹的关系本身不掺杂工具性利益目的，依托内化的规范，有效避免了敌对氛围，共同维护着关系圈的稳定团结。

基于此，提出如下命题：

命题2契约治理以冲突解决为目标准则；关系治理以冲突规避为目标准则。

通过两家案例企业的横纵向对比讨论与差异分析后，可将契约治理与关系治理的驱动逻辑划分为两个维度：其一是对结构形态的治理，即系统秩序；其二是对行为状态的治理，即目标准则。具体见图3。个体导向的系统秩序对组织成员进行着契约性安排，每个人都有自己的位置，每个位置上也有固定的任务。治理主体将“监督机制、激励机制、制衡机制”作为管控手段，用于解决内部交互中的矛盾冲突。在此基础上，独立的点状个体们按照职能分工会形成严整的层级秩序，以此达至效率最优。集体导向的系统秩序注重成员互动间的给予与反馈，依赖“人合”建立纵横交错的庞杂关系网；进而依靠“信任机制、权威机制、心智模式机制”调动情理准则，规避可能出现的冲突与摩擦。组织成员自发树立了统一的行动宗旨，核心领导者治理地位不断得到巩固的同时，以他为中心的差序化格局分布也逐渐形成。

4.3 “为什么？”——契约治理与关系治理的适配环境

前两小节已分别从“是什么”与“怎么样”层面，引入两种治理模式机制构成与驱动逻辑的相关命题。下文将围绕契约治理与关系治理的研究主线，结合案例的情境背景，以“为什么”设问，其目的在于探讨不同治理模式的适配环境及选择问题。

4.3.1治理主体的内部心境与外部处境

在探讨治理行为等有关问题时，尽管现有研究识别出了蕴含在治理选择影响中的内部与外部双重要素，但缺乏对二者操作化影响与作用路径的系统研究。具体而言，一方面，“内化于心，外化于行”，内在的价值判断是最直接也是最深层次的诱发因素，为主体行为提供了内生依据；另一方面，“人在江湖，身不由己”，尝试桥接制度环境，剖析由合法性需求触发的治理行为，亦是挖掘行动特质与因果关系的重要前提。故此，能动与使动交织而成的行为分析框架为探析治理模式的选择问题提供了有利洞见。社会嵌入理论的核心主张在于对过度“个人主义”和过度“社会主义”的共同批判。根据格兰诺维特[22]的观点，他不认为心理需求就是唯一驱动力，也不认为个体应被动地服从于社会环境系统，而是在两种既有解释范式基础上融入了“社会嵌入”，直接探讨在社会结构中对自身目标的追逐。因此，将行为动机和合法性环境有机结合，兼具治理主体“内部心境”与“外部处境”的二重分析层次适用于治理主体的模式选择研究。

(1)行为动机行为动机是个体行动者的内部心理状态，由需求产生，导向目标与期望，驱使人们从事着各种满足自我价值的活动。由利他主义、非经济性目标与价值理性共同构成的社会嵌入理论元假设体系恰揭示了关系治理选择的内在动因[22]。较之企业契约理论秉持的理性经济人分析预设，亦可归纳出影响契约治理选择的三大主观因素，即利己主义、经济性目标与工具理性。

利益指向：“利己主义”与“利他主义”是被纳入伦理体系框架下的两组概念。利己主义倡导理性选择下的自我利益最大化；利他主义则优先考虑他人或集体利益，不去计较个人得失。两家公司子代董事长刚继任时期的组织状态已在前文论及，从部分访谈素材可明显感受到，原子化个体的“利己”倾向严重，甚至还触发了竞争性与排他性的谋略方式。而如今的TB公司却截然不同，无论是家族成员还是非家族成员，都会本能地投入自有资源去为他人提供支持与帮助。“利他”行为主体会更多考虑自身所在集体的利益因素，巩固双边甚至多边关系长期发展。

驱动目标：经济性与非经济性的驱动目标相互对立，两者的作用方式也存在很大差异。经济性目标多强调利益关系，具有明确履行义务、承担责任的特点；而非经济性目标的出发点是需求法则，聚焦于相互给予帮助。研究团队在参与式观察与访谈过程中了解到，小P总无论是在动员大会，还是在日常员工约谈中，重点都在绩效、产值、利润率等方面。在他看来，带领全体公司员工获取最广泛的经济效益无疑是巩固治理地位最直接有效的方式。但在与小H总讨论有效治理话题时，他表示仅仅依靠货币性的支付与索取方式并不足以稳定人心与企业，而更应该重视长周期、高信任、浓情感的伦理交换。

理性标识：韦伯[26]率先提出，工具理性与价值理性是附着在个体行为上的两大价值导向。工具理性关注目标设置与结果达成；价值理性则承载着个体的价值信念与伦理判断。WL公司很多员工称小P总接班以来的一系列举措是“暴风式”变革，小P总得知后也坦言，他想用最高效的方法让企业快速发展。这与刚继任时期小H总的想法不谋而合，但现在的小H总认为家族企业需要做到“合”与“和”的统一。所以，他更愿意于行为本身去看待其合理性，判断这件事对自己、对公司员工是否有价值。

(2)合法性环境规制性、规范性与文化-认知性是新制度主义中评估合法性水平的三大核心要素[29]。在代际传承的不同阶段，治理主体都会积极推动企业组织与合法性环境相适应。

规制性：除了基础性的律令条例外，企业还会配套相关的内部制度章程，以降低纠纷的发生频率。小P总在外自主创业时累积了丰富的治理经验，因此在继任之初，他便从强化企业内部惩戒举措着手，增加了非常多的规制法则，以此构建自身的合法性。翻阅WL公司提供的相关资料时发现，很多条例中的第一句话便是：“本制度应作为基本行为准则，请对其所述内容自觉遵照执行。”

规范性：基于现有文献的研究及案例调研中的发现，家族企业组织本身具有一定的自组织特性。正如TB公司小H总在发展以自我为中心的新高管团队过程中逐渐意识到的，组织成员的效忠服从及内化的责任感都对降低管理成本具有非凡意义。所以他经常会给予员工关怀，主动协调人际关系，在树立共有价值观的基础上提高组织成员的规范能力。

文化-认知性：由于两家案例企业均地处徽文化发源地，研究团队在与TB公司的访谈过程中“徽商精神”“徽骆驼”“贾而好儒”等字眼频有出现。儒家礼制文化的浸染显著提升了组织成员对“仁义礼智信”的感知，作为一种伦理道德力量，深刻影响了家族企业“关系本位”下的组织生活。WL公司与之相比，则存在一些认知偏差，不再包含对人文精神的追求，也已然缺失了对传统社会文化的认同，而是在不断强化着理性主导下的契约体制。

4.3.2家族企业组织情境下的家族理念

家族企业依托家族与企业两大系统进行运转，其治理目标也更加多元。作为治理主体，不仅要关注物质财富与情感财富的统一，更要契合家族理念去推动体制机制的有效性与可持续性[1]。结合家族企业的理论与操作性定义，本研究将家族理念划分为家业延续、家文化式管理与家和业兴3个维度。

家业延续：TB公司部分成员在访谈过程中透露出强化家族责任、保证家业兴旺不衰的追求。以情感为纽带，建立在非正式关系基础之上的家族企业运作并不仅为实现财富最大化，更多的是希望将控制权、经营权牢牢把握在家族手中。反观WL公司，小P总引入职业经理人团队进行专业化管理后，家族成员比例在不断下降。但他认为此举可以“过滤”掉那些无法跟上企业发展步伐的员工，为契约化的推行奠定基础。

家和业兴：在与TB公司小H总的多次访谈过程中，除了聚焦企业治理的话题，他也提到了家庭和睦的重要性。家族企业不仅需要维系家族这个“小家”内部成员之间的情感，也需要加强企业组织这个“大家”中的相互依赖。“家族”与“企业”的目标交叉，由共同愿景作为支撑，推动企业快速发展，在此过程中，又进一步加深了关系互动。

家文化式管理：在中国，“家”是个人行为最基本的参与单元，从“家庭”到“家族”，不断扩大着结构形式的半径范围。泛家族化、血亲差序格局、家长式领导等浓厚的“家观念”塑造了家族伦理体系。回顾WL公司父辈董事长治理时期，基于家族中等级地位与企业中领导职位的双重身份，统合使用“施恩”与“立威”，将企业治理得井然有序。然而，自小P总继任后，这一治理风格却逐渐淡化，他认为建立科学的现代企业制度才是根本。

基于此，提出如下命题：

命题3行为动机与合法性环境是契约治理与关系治理的适配环境因素；而家族企业在选择治理模式时，家族理念起到调节作用。

在深入挖掘案例素材的基础上，综合相关理论研究，揭示出契约治理与关系治理的适配环境，具体例证见表6。两家企业二代董事长的治理举措无疑是其行为动机的映照。继任初期，为应对突发性代际传承带给组织系统的冲击，他们呈现出了利己主义、经济性目标与工具理性为特征的取向。但TB公司伴随关系网的逐步建立，非正式连带逐渐赋予企业家和成员们个体利他主义、非经济性目标与价值理性等属性。此外，合法性环境的外部刺激会让治理主体依赖不同的合法性建构渠道，进而影响治理模式的选择。规制性按照绝对的惩戒原则，而规范性和文化-认知性则偏向于价值引导和惯例教化等方式。

表6 契约治理与关系治理选择的适配环境

鉴于研究对象是家族企业，中国本土化情境育化而出的家族理念也应加入考察与分析，浓厚的家族理念会推动企业家选择以关系治理为主导的治理方式。反之亦然，若治理者的家族理念较为淡薄，则会更多地利用契约治理来提供组织保障。综上，在整合性模型中，行为动机和合法性环境是直接影响因素，而家族理念则显著调节了选择偏向。三者共同构成了家族企业中契约治理与关系治理选择的适配环境(见图4)。

图4 契约治理与关系治理选择的适配环境

5 结语

本研究聚焦两家突发性代际传承家族企业的跨代变迁过程，考察契约治理与关系治理的机制构成、驱动逻辑与适配环境，并由此绘制出“蝴蝶模型”(见图5)。“蝴蝶”的触角是治理模式的目标准则，翅膀部分则是具体机制构成与系统秩序。“风向”会影响“蝴蝶飞舞”的偏向，即影响治理模式选择的适配环境。

本研究的理论意义包括：①明确了契约治理与关系治理的机制内涵。本研究比照契约治理的机制功能，借助社会嵌入理论支撑，识别出信任、权威与心智模式3项关系治理模式的核心机制。②区分了契约治理与关系治理的驱动逻辑。本研究通过划分对结构形态的治理与对行为状态的治理，挖掘出契约治理的个体导向秩序与冲突解决准则、关系治理的集体导向秩序与冲突规避准则。在拓展传承情境下治理主体行为研究的同时，亦响应了关注组织系统内部微观问题的号召。③探索了契约治理与关系治理选择的适配环境。本研究借助社会嵌入理论元假设体系、新制度经济学中的制度要素与家族企业相关研究中的多维理念，尝试从行为动机、合法性环境与家族理念三方面洞察成因。由此进行的有效统合，丰富了家族企业治理模式选择因素的构念划分。

本研究对家族企业代际传承的治理实践有如下启示：契约治理与关系治理并不存在单一的替代或互补关系，需结合具体情境用辩证思维看待。在代际传承初期阶段，子代董事长可选择运用带有“阳”性质的契约治理迅速建立起正式性的秩序系统。然而，随着治理主导地位的不断巩固，子代董事长应考虑塑造起以自我为核心的网络，并引入关系治理，借助“阴”的力量优化现有秩序。家族企业代际传承过程中，契约治理与关系治理的“阴阳调和”利于组织系统的和谐与发展。

本研究尚存在些许不足：①基于案例研究情境，交班主体的缺失导致很多影响因素无法涵盖；②鉴于家族企业中人际矛盾的隐秘性，研究团队无法就部分敏感信息与问题获取到完备资料；③虽探讨了家族企业治理模式的跨代变迁路径，但并未细化治理模式变迁的影响研究。因此，未来可顺沿上述思路，尝试借助其他研究方法延展出更多的价值性研究。