场域理论下公共部门人力资源管理优化策略

杨清华

（福建船政交通职业学院，福州 350007）

由于政府体制机制的持续变革和发展，公共部门人力资源管理的理论和实践环节总体得到了提升。但是，当前我国公共部门人力资源管理在培训、考核和激励等环节仍存在着薄弱环节，究其原因是受训时认知倾向消极、考核的自主性受到压抑、资源获取机理不当等。故引入场域理论，运用惯习、自主性和场域资源等理论思维破解当前我国公共部门人力资源管理场域中人员被动受训、绩效考核失真、资源配置失衡等难题，有效探寻公共部门人力资源管理的优化策略，为人才的发展“不断塑造发展新动能新优势”[1]。

一、公共部门人力资源管理的现实困境

1.消极被动地接受教育培训

目前，我国公共部门人力资源的培训一般分为政治理论、职业道德、政策法规、专业知识和技能训练等方面。政治理论、政策法规或技能训练等方面的培训，由于与自身工作密切相关，受训者也能够认真学习。然而，就专业知识而言，仅凭在培训中接受的内容是很难完成从理论到实践的转换，新理论的接受也不能直接导致工作中某些新做法的形成。因为长期的工作形成一种自发性，这种自发性在面对不断更新的理念或情境时，会坚持自己原有的认知。在现实中，公共部门的教育培训更多采取单位统一培训，培训课程往往由领导确定，忽视员工个性化的培训诉求。[2]对此类教育培训，有少数受训者持消极态度，敷衍应付，或在培训中凭借自身的工作情况不断强化或调整自己的培训策略，以期获取最大资源。极少数的受训者养成了功利性的惯习，显然也不全以提高自身素质为本，而把一些名利的获取及其边际效应作为参加培训的重要目的。至于职业道德培训，受训者在培训中接受了相关理论知识，但在实践中却不愿做出相应行为的改变。从接触新理念——新旧理念“碰撞”——认同并接受需要一个反复的过程。新的理念只有经过反复的尝试与实践、多次的心理反思与行动检验后，才能使行动者在思想上同化，并接受新的实践理念。这个过程需要一个较为漫长的时间，尤其对一些资深工作人员，这个转化的过程需要更长时间。于是，在公共部门场域中，人力资源开发的重要途径——教育培训在能动接受的应然与敷衍应付的实然之间尴尬徘徊。

2.绩效考核中“是非”与“人情”的逻辑较量

在公共部门场域中，周围事物评判的自主性更容易使个体在绩效考核中以他人的工作实绩为准则而作出判断，“是非”逻辑在这个判断过程中的作用得到彰显。尽管公共部门场域中的绩效考核遵循自身的运行逻辑，然而，假设个人因表达自己的观点被孤立给他带来的损失比选择沉默所造成的损失大时，大家会不约而同地选择沉默；或者由于公共部门场域中的个体主动迎合少数管理者的需要，跟随管理者的意见，在绩效考核中所表现出的态度与行为都带有明显的功利性，会导致自主性受到压抑。当场域中个体的自主性受到压抑时，个体无法以“是非”逻辑对他人的工作实绩作出公正的判断，而是屈服于外力，以“人情”逻辑来评判他人，有失公正客观。目前，我国公共部门场域实施德、能、勤、绩、廉等方面的考核。勤和绩能够分解为有效的量化指标，考核时可对每个个体做出公正客观的评价。然而，德、能、廉这三个方面由于考核指标体系中定性指标较多，定量指标的设计相对缺乏，考核评分时随意性比较大，在一定程度上存在着个人感情因素，考核中无法避免“人情”因素。同时，考核内容的粗放使得考核难以准确定义工作中的“是”与“非”，少数管理者无疑对其产生不可忽视的制约作用。如此，考核便留下了一定的“人情”空间，其结果有可能夹带着较强的主观色彩，难免出现不公平现象。在考核过程中，起关键作用的是少数管理者，评估过程不够透明，缺乏群众监督，这些因素也为评估者潜意识的“人情”逻辑提供了土壤，使考核出现偏差，影响考核结果。而且，对个体考核所内含的竞争性有可能引发考核中的“人情”逻辑，加剧工作人员间的不良竞争，进而影响工作效率与服务质量。如何在绩效考核中遵循“是非”逻辑，摒弃主观色彩较浓的“人情”思维，将考核结果与工作实绩密切联系，已成为公共部门场域考核人力资源的难点。

3.“人情交往”的弊端扭曲场域中的资源获取机理

在公共组织中，由于行动者所掌握的资源种类与数量，在一定程度上决定了他在组织内的地位，导致基于情感联结的人情交往逐渐蜕化成一种利益导向的功利关系，资源的获得有可能成为少数人人情交往的重要目标。行动者可以通过竞争或交换来获取他们所需的资源，也可通过竞争或权宜之计来改变资源在组织中的分配。公共部门的人际关系网由行动者在组织中所处的地位、掌握的资源数量、组织文化因素和未来发展的趋势组成。这些关系网不是固定不变的架构，而会随着场域中行动者的能动性而不断改变。这种能动性体现为行动者可能在较大程度上操纵场域中某些重要资源或者对其他对手设置外在障碍。在人力资源管理实践中，奖惩、晋升及伴随而来的加薪等资源的分配过程中，一些不良意识侵蚀着正确的价值观和行为规范。一般而言，公共部门根据工作职责或是任务的难易程度来分配人、财、物等资源，但由于没有一定的界定标准，而资源配置的失误也不用承担后果，这就有可能产生资源配置的失衡。于是，人情交往便有了可乘之机。在人力资源多元联动的利益格局下，少数人刻意的人情交往弊端有可能会扭曲组织内资源的获取机理，甚至为了获得组织中有限的资源，不排除有少数人设法与上级建立良好的人情关系，以期排除晋升或奖励等资源获取过程中的一些障碍。众所周知，公共部门正是通过制度和程序的安排来对各种资源进行配置以激励员工，从而打造一个公平竞争的平台。但在实际运作中是由人来配置有限的资源，那么，以奖惩、职务升降及薪酬为措施的激励方式就存在被策略性操作的可能。资源分配者会重点考虑自己的部门，将资源倾向于“自己人”，从而使奖励、晋升及更高的薪酬等资源获取机理存在于柔性的德性和刚性制度缝隙中。

二、公共部门人力资源管理的场域

场域的概念源于物理学，是为描述重力电磁力等物体相互作用时的场现象而提出的。20 世纪20年代，法国的考夫卡、美国的勒温等学者在心理学领域的研究中，将“场域”概念引入社会科学界，并逐渐形成具有社会学科意义的场域理论。后经法国学者布尔迪厄的不懈探究，场域理论逐渐成为一个具有普适性的元理论和研究范式。布尔迪厄把场域定义为“在各种位置之间存在的客观关系的一个网络，或一个构型。”[3]根据这一定义，场域是一种具有相对独立性的社会空间，在这个空间中，有内含力量、生气与潜力的存在。在布尔迪厄的研究中，场域理论强大的解释力穿透了学科界线，显示出极强的生命力与适用性。

根据布尔迪厄的理论，公共部门是按照特定的逻辑要求共同建设的，也是个体参与社会管理活动的主要场所，因此可被视作一个相对独立的场域。它拥有自身的场域规则和运行机制，并对置身其中的个体产生约束。在公共部门这一运作空间中，任何个体都会根据自身所处的位置行动，以便从场域中获得利益，从而也决定了自身和其他个体在这个场域中的客观关系。这个按照规则形成的稳定场域结构，各行动者争相“强加一种对自身拥有的资本最为有利的原则。而行动者的策略又取决于他们在场域中的位置，即特定资本的分配”[4]（注：布尔迪厄所言“资本”，在公共部门中可视为多种形式的资源）。根据布尔迪厄的理论可知，惯习、自主性与资源是构成公共部门场域理论的重要因素。公共部门场域中的惯习是一种倾向系统，这种倾向是每个个体自身所处的组织环境和社会经历以无意识的方式内化于自身的结果，使行动者偏向于根据他们拥有的资源和过去的经验选择最可能成功的行为方式。自主性是公共部门场域自身固有的本质。公共部门场域越是从社会场域和权力场域中获得自主性，这个场域的语言就越具有科学性。资源是场域活动竞争的目标，同时又是用以竞争的手段。资源参与公共部门场域的运作并发挥功能，为行动者在场域中的活动提供便利条件。我们可借助场域中这三个要素，对公共部门人力资源管理运作机制中的教育培训、绩效考核、激励等关键环节进行解析。

首先，惯习规导教育培训，并调整受训者的性情倾向和行为自觉。布尔迪厄早期曾强调，惯习作为思想的模式或方式，使完成千差万别的任务成为可能。公共部门中的行动者在不断接触场域中某些状态后会逐渐形成一种性情倾向，对场域环境的实然性进行内化，从而形成自己的思维和行为惯性。“惯习作为一种机制建构的原则存在于社会建构的性情倾向系统里，这些性情倾向在实践中获得，又持续不断地发挥各种实践作用；不断地被结构形塑而成，又不断地处在结构生成过程之中”。[5]教育培训作为公共部门场域人力资源开发的一项实践活动，也是受训者在公共部门场域中，在惯习的牵引下，策略性地与培训内容互动的过程。受训者在接触培训内容后会逐渐形成一种性情倾向，对培训内容进行内化，进而调整并且定型为从属于自己的思维和行为自觉。总之，在公共部门场域中，人力资源的惯习影响着教育培训活动的实施情况，反过来，惯习即自己的思维和行为惯性也不断被教育培训所形塑。

其次，自主性能够提升绩效考核中个体动机的质量和个体效能感。绩效考核是公共部门场域中人力资源管理活动的基础。公共服务工作的专业性和自主性等特征使得公共部门的绩效管理比私营部门更加复杂。[6]绩效考核既是对工作的开展状况、效率和工作结果的反馈，也是作为奖惩、薪酬以及职务升降等人事决策的依据，事关每个个体的切身利益，也关乎公共部门的公正公平。这需要我们以场域中的自主性思维来理性对待绩效考核。按照布尔迪厄的观点，每个场域中所具有的自身逻辑和规则就是场域的自主性。公共部门作为一个场域也有其自主性。在公共部门场域中存在众多相对独立的个体，都具有自身的逻辑和规则，他们在绩效考核中会摆脱考核者的主观限制和影响，理性体现出自己固有的态度，最终影响场域中绩效考核的逻辑和规则，有效避免了主观性和感情色彩。绩效考核中，众多个体所具有的自身逻辑和规则最终转化成公共部门场域的自主性。公共部门场域越是具有自主性，个人作用发挥越强，人力资源的绩效考核就越具有科学性。也只有增强公共部门场域的自主性，在考核中客观地遵循“是非”逻辑，摒弃主观的“人情”行为逻辑，才能守住绩效考核的价值。

最后，资源的有限性客观上为人情交往的延展提供了价值规定与行动指南。公共部门场域的人力资源管理常常需要对场域中的多元利益竞争进行协调和配置，而竞争的对象则是同一个群体所占有的具有排他性的各种资源。公共部门场域就是行动者获取场域所提供的有价值的可支配性资源的空间场所。行动者拥有资源的数量和类型决定了他在公共部门场域的位置，也就决定了他在场域中的影响力。公共部门场域中的资源形式包括奖励、薪酬、职务等，根据公共部门场域的运作逻辑，这些资源是给予绩效考核中优胜者的激励。以这些资源作为激励手段是通过满足场域中个人的合理需求，培养个人的工作热情和责任感。在公共部门场域中，每个人所都占有的资源并不均等，为了占据场域中的有利位置，改变自身的资源状况，行动者会采取一定的策略，资源俨然已是公共部门场域最有效的激励手段。

概言之，以场域理论的惯习、自主性、资源这三要素在人力资源管理中发挥着重要作用。针对我国公共部门人力资源管理的潜在问题，将场域理论作为一种研究范式运用于公共部门人力资源管理研究，符合组织内人力资源管理运作机制的内在逻辑，为我们进一步探索公共部门人力资源管理工作创建了一个新的理论平台。

三、公共部门人力资源管理的优化策略

1.调整“惯习”倾向，增强主体实践观念，健全教育培训机制

人力资源的教育培训不仅能提高公共部门场域中员工的工作技能，还有利于统一思想认识，提高公共部门的工作效率和服务质量。要想重视人力资源教育培训工作，切实提高人力资源的素质和能力，破解惯习倾向的消极影响显得至关重要。“惯习”是主体认识社会的认知结构，“是一个开放的性情倾向系统，不断地随经验而变，从而在这些经验的影响下不断地强化，或是调整自己的结构”。[7]由于公共部门员工的性情倾向常与组织所需的惯习冲突，并具有持久性，因而，公共部门场域的教育培训也包含了对个体性情倾向进行规训，以此实现惯习倾向的调整。惯习还是“深刻内在化的、导致行为产生的主导倾向。它指向一种实践的而不是话语的、前反思的而不是有意识的、身体化的同时是认识的、再生产的但又是创新的行为”。[8]惯习作为一种非设定性的、模糊性的性情倾向，一旦置于符合它的场域中，就能迅速识别并根据场域的利益要求产生各种合乎情理的行动。当众多的个体以公共部门场域的立场体味自身对教育培训的思维和行动自觉之事实，内心世界具有与组织一致的价值评判标准，用以处理工作中各种难以预见的情境。这就是经过教育培训后，惯习倾向经调整的结果。

教育培训时，公共部门应以实际工作状况为前提，按照员工的实际工作需要对人力资源价值需求的现实作出评判与取舍，在对未来工作有总体认识的基础上，创造出符合本部门工作需要的教育培训。这意味着对场域中现实工作状况的期待和对未来理想工作状况的追求，也意味着对工作的自觉调控。具体来说，教育培训观念就是公共部门对未来工作活动的目的、对象、方法、步骤、措施、过程和结果的一种超前的观念反映，其实践性和价值性都很强，足以反映场域中的实际工作需求，体现了人力资源的主观能动性和工作的自觉性，并指明和规定了人力资源未来实践的目的和方向。只有在认知上自觉摒弃过去的错误观念，对教育培训获得一定的认识，才能建立良好的教育培训观念。

在公共部门场域中，首先，健全教育培训机制必须从实际出发，制定具体的计划与明确的目标，与时俱进，不断更新和丰富培训内容和培训方式，做到理论与实践结合，针对性与系统性并重，着重提高受训者的工作技能。其次，教育培训必须将个人职业发展规划与组织目标相结合，坚持培训的实用性，按需施教。最后，还要对教育培训进行全面科学的管理，注重对教育培训过程的监控和反馈，并将教育培训与绩效考核、奖励、晋升以及职业发展挂钩，对培训的成效进行全面客观的评价，充分调动员工参与教育培训的积极性。

2.增强场域自主性，确保“是非”逻辑的超脱性

公共部门场域的发生与发展，离不开为自主性而斗争的历程，这一历程依赖于场域中每个个体的实践。一个场域越是具备了自主性，这个场域的语言越具有科学性。一个场域中的竞争和策略与其场域的自主性有很大联系，自主性强的场域遵循“是非”逻辑，而自主性弱的场域遵循“人情”逻辑。按照布尔迪厄的观点，公共部门场域中每个个体的自主性程度越高，在绩效考核中就越能够排除外部强权的干扰，使同事互评可不受任何外力和利害关系左右，他们站在客观独立的立场上，凭借自己的信息资源来对他人的工作实绩、工作能力和工作态度做判断，使考核中的争论、评定监督工作更科学、更客观，这样才能确保绩效考核中“是非”逻辑的超脱性和考核结果的客观性。具体来说，措施如下：

首先，要合理协调群众的考核权与行政权的关系，防止行政权对考核中同事互评的过多干预，避免非考核性的权力侵入同事互评中。在当前我国公共部门场域的绩效考核建设中，因行政权力泛化，干预同事间的互评现象较为常见。这种情况下，可建立考核追究责任机制，以克服少数管理者在考核中的主观随意性，使考核建立在清晰明确的基础上，避免考核过程中出现感情效应或个人偏见等偏差。同时，为保证同事互评的客观性与公正性，可根据公共部门的情况或不同岗位的特点，选用关键事件法、目标管理法、行为锚定评定法或者强制分布法，对评议结果进行多方面的分析，剔除评估中所潜在的“人情”逻辑的影响，使每个被考核者的工作都得到准确、公正和客观的评价。

其次，可建立一个客观公正的考核共同体，预防和控制考核中非正常因素的干扰。在公共部门场域内部建立和完善公平竞争机制，完善并运用定量分析和定性分析相结合的考核指标体系，准确、公正、客观地对员工的工作情况做出评定，并使考核程序规范化、评估方式科学化。因此，在设置考核指标时，必须对考核内容做进一步细化。要把考核内容的各大要素分解为体现工作性质及相关具体内容的项目，规定出真正用于考核的各项详细指标，凡能量化的指标尽可能量化，以增强考核指标的可度量性，最大限度地体现考核中的“是非”逻辑，减少或弱化同事互评中的“人情”思维。最后，将考核结果与教育培训、薪酬管理和职务升降切实挂钩，发挥绩效考核的激励作用。

3.增持场域资源，凸显资源获得的正当性，形成持续激励机制

在社会公众看来，资源不仅代表着经济利益和社会名望，也是公共部门工作人员自身价值的体现。公共部门应不断增持场域中的资源，尽可能地为员工提供满意的岗位、教育培训的机会、便利的工作条件、良好的工作环境等各种形式的资源。工作人员也很在意个体资源的结构优化和数量的累积，于是，场域就成了行动者获取各种资源的空间场所。一些行动者拥有了足够数量的资源，足以使他们在场域中占据支配性的位置。但由于场域中个体占有的资源是不均衡的，进而会导致工作中竞争活动的不平等。场域内同事间的竞争在某种程度上是一场资源获取的竞争，例如得到奖励、晋升或是培训的机会。在这种情况下，应将晋升、奖励、教育培训的机会等各种形式的资源作为激励手段，并使之规范化和相对固定化。将工作态度、工作行为、工作实绩作为分配资源的重要依据，使资源的分配与绩效、贡献和责任挂钩，向工作能力强的多劳者倾斜，真正做到按责任大小、按贡献多少分配，让场域中有限的资源发挥最大的效益。而资源的积累和获得，也需要场域中行动者在工作态度和工作行为上的长期努力与巨大投入，这一积累达到一定程度时，恰当地转换为行动者个人所拥有的资源。这种以社会价值观念和价值规范所认可的方式来获取的资源，必能获得场域中工作人员的普遍支持和认可，这样，也就具备了正当性。

公共部门场域应重视和完善场域中资源的激励机制，协调个人的利益诉求与场域中有限资源的关系，严格将工作人员的工作态度、工作行为、工作实绩作为获得场域资源的依据，充分发挥资源获得的正当性激励作用，打造场域中良好的工作环境和人际关系氛围。持续的激励机制应包括合理引导个人的利益诉求，使个人的职业发展与公共部门的发展保持一致。公共部门还应依据工作人员的心理目标，制定相应的资源激励方案，促进个人不断进步。总之，激励是培养和激发工作人员工作动机的过程，这个过程对“着力解决好人民群众急难愁盼问题，健全基本公共服务体系，提高公共服务水平”[9]具有举足轻重的意义。