浅谈国有企业人才资源的开发与利用

□季敏

在现代社会中，各个企业都有一定的劳动者，而无论在哪个行业，人力资源都具有较高价值，是企业的关键构成元素。随着现代社会经济不断变革、企业不断发展，国有企业之间竞争力也不断增强。为了在企业的中心环节减少问题，人力资源的开发、人才的利用等具体策略需要不断完善。

一、国有企业人才资源开发与利用的相关概述

（一）内涵

1.人力资源管理。人的劳动能力，包括智力、体力，总体称为人力资源。在企业发展中，人力资源可以帮助企业进行人员的管理和合理分配，整体的开发过程对企业有推动作用。

2.人才开发利用。在企业中，采取内部、外部等多种形式的招聘，对人才进行选择、考核，通过后进行培训、试岗、分配工作等，人才的开发与利用要做到以人为本，以激励的方式，最大限度利用员工的优势，使其综合能力和职业素质有所提高，并在企业运营中实现自我价值，达到双方互利共赢。

（二）现状

我国人口基数较大，在人力资源中有着众多选择，随着经济的发展，国有企业也在不断进步。但是在当前，国有企业人力资源管理无法达到统一的标准，仍然有不规范现象存在，对此，国家也已经开始完善培训、管理等措施，旨在改善当前现状。受到传统思想的影响，许多人员在工作选择上，希望进入国企，即使自身专业和国企人才选拔并不匹配，也仍然会加入，这种选择对于国家其他行业来说，造成了人才的损失。同时，我国现在已经进入互联网数字时代，对于网络等高科技研发在所有国企的占比中仅有10%，与发达国家相比差距明显。

二、国有企业人才资源开发存在问题和需求类型

（一）存在问题

1.人力资源结构不合理。在国有企业中，整体人员分配结构并不科学合理。在具体工作中，国企的常规专业人员较多，而技术、新型产业等人员较少；同时，学历门槛设置不合理，学历集中，一些高学历的人才较为缺失，导致综合素质水平参差不齐；最后，在国企中，一些管理人才和高学历人才离职率较高，造成人才流失严重，据相关统计，国有企业中，高级技术人员离职率已经超过80%，其中年轻人员占比更高。

2.对人力资源开发不重视。许多企业对于人力资源、人才开发等具体职能并不了解，只是单纯归为招聘，不够重视，导致该部门在企业中无法发挥实际价值。在普通的民营企业中，对于人力资源开发比较重视，而国企中对于人力资本的认识还不充分。

3.考核标准不到位。在国企中，考核制度不够严格，需要制定相关标准，使考核有据所依，客观看待人员的综合能力和素质，对于其缺失部分，需要修订完善，人员综合能力的提升对于企业发展有良好作用。

（二）需求类型

1.应用型。在国企人力资源管理中，应用型人才都有各自不同的优势，在各方面的管理中都能做到正确实施。在具体执行时，应用型人才具有较强的独立管理能力，能做到理论知识和实际应用相结合，在各个岗位都能发挥自己的作用，能促进国有企业的全面发展。

2.创新型。国企在当前发展中，需要在各行各业中增加竞争优势，实现成功转型，而提高技术创新就是转型的关键。为了使技术水平提高，对于人才的要求也要有所提高，创新型人才在行业中可以开发更多相关研究领域，其创新能力对于企业发展至关重要。

3.复合型。该类人才属于综合性人才，在各个领域都有一定的专业能力，潜能和发展空间较大。在国企具体工作中，可以在多个岗位进行工作，属于核心岗位，各方面能力和素质优越。

三、国有企业人才资源开发与利用的作用、重点和策略

（一）作用

1.增加竞争优势。国家大力发展教育，人才数量逐渐增加，为了实现全面建设发展目标，企业对于高学历、高素质人才需求越来越大。因此，合理、科学的人力资源分配，可以使企业发挥优势，进而使企业长久不衰，更具竞争力。

2.有利于企业全面发展。在国企中，优秀的人才队伍对于企业全面发展有着重要作用。在企业具体的管理中，高素质人才对于工作实施、企业管理、科研创新都有较高的完成度和效率，可以降低成本，增加效益，使企业长久发展。

3.科技创新原动力。人才的不断增加，人力资源的不断进步，对于企业的科研、经济、知识等多方面都有所帮助，且创新性较强。不断创新是企业科技进步的根本，最终转化为生产力。科技是第一生产力，能有效帮助企业实施战略性目标，带来重大创新改革。

（二）重点

1.制定发展目标。在发展过程中，人才的不断发展是企业的进步源泉，二者要做到同步增长，共同实现目标。对于员工要做到尊重，明确“以人为本”的企业理念，制订职业发展规划。

2.挖掘人才价值。企业为员工提供培训平台，使员工发挥最大价值，充分肯定其创造力，可以为企业营造更好的工作氛围。同时设立相关激励机制，对人才进行合理分配，可以实现企业和员工的双赢局面。

（三）策略

1.战略规划。在国企的人力资源管理中，要符合我国企业总体的人力资源战略。在此基础上，各个国有企业再根据自己不同的发展模式，进行一定的改革创新。对于企业自身的环境、优缺点、人才特点等，要使发展符合相关要求，达到最优管理模式，不断优化相关结构，合理分配人员。

2.劳务关系。在国有企业发展中，相比于其他的劳动关系，要做到不断变革，用多样化的劳务关系，招收、留住更多人才。在国企的核心领域中，有专门的各类技术人才，对于此类人才的激励制度要做到明确和有上升空间，使人员感受到当前稳定的劳务关系和发展前景，减少人才流失情况的发生，使人才队伍不断壮大。在用工模式上进行灵活转变，需要较多工作人员的项目中，可以进行第三方公司的招聘模式，进行项目外包，减少企业人力资源的压力；对于需要本企业完成的项目，则由人力资源部门负责，使企业在人员分配上减轻一定的压力。企业在发展期间，要不断与相关的科研院所以及各大高校进行密切联系，把这些渠道作为招收人才的主要渠道，对于符合条件的人员，进行选拔引用，长期招募，并合理安排合适的岗位，构建招聘长效机制，建立长期合作关系。

3.长效机制。企业在通过各种渠道进行人才引进后，对于后续的人才开发也要引起重视。在各个岗位人才选拔中，根据该岗位的工作性质设立所需人才标准，对于符合的人才进行录用。为了利于后续的工作，所有人员都要进行相关培训，培训不能仅仅采用单一的授课模式，而是要根据人才的不同类型、培训内容，进行多种方式的培训，做到因材施教。培训结束后，要根据不同学习内容进行考核，考核通过即可上岗。但是考核成绩有所区分，且和薪资密切关联，使员工在培训时积极性更高，不断更新自身知识储备结构，提升自身能力。最后，企业自身对于人才要不断开发，形成强大的人才储备库。对于人才储备管理方面，要根据企业实际情况制订计划，保证制度的合理性。对于引进的人才，要实施进退机制和竞争机制，保持人才活力，不断优化人才结构。

四、结语

总而言之，在现代企业发展中，人力资源起到关键作用，对于企业人员配置、人才利用具有积极意义。当前，国有企业的相关管理仍有不足，但是不断更新人力资源管理策略，可以最大限度改善存在的问题，使企业中的人员发挥自身最大价值，为企业未来可持续发展奠定良好基础。