能源互联网背景下企业技能人才的培训与开发

□胡全义 穆 岩 王 钰 杜智超 白玉竹

人才培训在企业员工发展、成长过程中扮演着愈加重要的角色。随着建设具有中国特色国际领先的能源互联网战略的提出以及电力体制改革的不断深入，对电网员工的综合素质和专业水平要求越来越高，对培训的需求也越来越大。信息技术、移动互联、大数据、人工智能、多媒体、数字化等高新技术突飞猛进，开展企业技能人才培训时应与时俱进。电力企业需要重视人才的培训管理，抓住机会，结合先进的培训技术，找到适应企业未来发展的培训新模式、新方法、新手段，提高效率，进一步适应经济发展要求，提高行业竞争力，促进企业持续稳定向前发展。

一、技能人才培训与开发的重要意义

随着电网的快速发展，对于员工的专业水平和业务水平都提出了更高的要求。公司通过培训不仅可以提高员工的技能水平和专业素养，养成虚心学习、积极探索的习惯，在团队中营造一个良好的积极向上的学习氛围，同时为员工提供一个相互学习交流、相互探究的平台。通过培训，可以使员工改变传统工作模式，提高工作效率，提升岗位的胜任能力，从而进一步提升电力公司的竞争优势，推动企业实现高质量发展的目标。

二、企业传统技能人才培训存在的问题

有的员工因工作比较繁忙，对培训工作不够重视，反而认为培训打乱了自己的工作节奏，给自己增添了负担；有的员工认为自己掌握了岗位基本知识和技能，满足现状，没有树立终身学习的概念；有一些员工接受新事物和新技术的能力有限，培训中无法完全理解授课内容，对培训和学习感到厌倦，导致培训意愿不强烈。

部分培训为完成指标而开展，培训前未能有效进行学员培训需求调研，培训内容不能满足实际工作需要，使培训工作流于表面，针对性不强，无法发挥培训的真正作用。比如针对一线生产人员应加强生产现场实操技能类的培训，但是经常会设置成一些纯理论培训，导致培训效果大打折扣。

培训模式过于传统，培训多样性不足，主要是以集中理论授课和实际操作练习为主，但是内容枯燥平淡，很难抓住学员的注意力，应采取多样化的教学手段和培训模式，开发新的培训模式和培训资源。培训内容设置不够系统、完整，培训的课程较为陈旧，没有跟上实际发展，实用性不强。

三、能源互联网背景下企业技能人才培训与开发的模式

（一）推进“互联网+”培训模式

围绕公司的发展战略和建设高质量人才队伍的需要，对各级各类员工的培训周期、培训时间、培训重点及培训实施进行设计和规划。将在线学习与线下学习相结合，以“互联网”技术为支撑点，充分利用网络大学、各直播软件等渠道，采取“直播授课+线上考试+课程推送”模式。

与传统的线下培训相比，学员通过“互联网+”培训可以突破时空的限制，充分利用丰富的网络培训资源，利用碎片化的时间进行学习，有效解决了学员工学矛盾、学习地点不灵活等问题。大数据对员工的培训进行实时监控，从而实现了科学化的管理，提高了服务、管理的质量与效率。

建立教育培训信息化管理系统，将学员、讲师、课件、试题库等信息共享，优化整合培训教育资源，打造企业统一知识体系。以能力提升为导向，构建基于标准岗位能力模型的培训资源知识体系和学习路径图，利用网络大学、各类平台丰富的培训资源，有针对性地设计各级各类员工的推送电子课件、实践案例、专业知识，做到各有侧重、突出时效、贴合实际。同时结合新技术、新工艺、新设备运用情况，不断更新推送课程内容，实现岗位、能力、知识点全面覆盖，实现培训效率最大化，确保全员培训覆盖率达到100%，提升基础专业能力。

（二）开展能力分析测评

培训工作要紧密结合日常工作，依据岗位能力、技术创新、安全生产等要求，开展管理类、技术类或者技能类培训。管理人员重点加强现代企业管理理念、先进实践经验、管理方法、法律法规、通用制度等培训。技术、技能、服务等生产一线人员重点加强安全工作规程、技术规范及规程、现场事故处理及典型案例分析、新技术应用、现场实操技能等培训。为有效提升培训实效，开展培训需求调研和岗位能力测评工作，通过“问卷星”、发放纸质调查问卷等渠道从员工、专业、岗位多个角度、多个层级进行需求调研；通过岗位能力测评工作，了解学员岗位能力适应情况；结合公司发展实际情况以及对新技术、新思想需求进行综合分析，明确培训项目的培训对象、培训内容、培训方式，科学设计培训体系、培训方案、师资选配，使培训内容具有针对性和实效性，更加贴近员工能力提升、素质提升需要。以班组、部门为载体，实施“一人一策”针对性培训，针对不同员工实施不同的培训方案，做到全员补短板、强弱项、促提升，使学员能够理论联系实际，学以致用，真正解决工作中面临的问题，切实达到“干什么、学什么、缺什么、补什么”，从而推动公司核心竞争力和综合实力的不断提升。

（三）创新培训模式

开展“师带徒”活动，提升人才培养工作的针对性和有效性。为新入职员工配备“职业导师”，“职业导师”由经验丰富、技术过硬的技术、技能人才担任，师傅结合自身工作经验、人生阅历给予徒弟在思想上、工作上、学习上全方位的辅导和帮助。通过“老带新、传帮带”，使徒弟的专业知识、操作技能、职业素养等快速提升，实现精准培养、精准赋能，尽快融入新环境，胜任岗位工作。同时，师徒强强结合，产生“良好化学反应”，营造师徒共同成长的良好氛围，在岗位创新、课题攻关、技术进步、人才培养方面取得了良好效果，实现人力资源价值的最大化。

推进“双师型”培训队伍建设，与地方高校深入推进“产教融合、校企合作”，通过“引教入企”、“送企入教”、参与教学改革、参与教学能力大赛、工匠进校园、教师顶岗实习等一系列措施，有力推进“双师型”师资队伍建设。企业培训师将技术、技能等带到学校，在教学过程中提升专业水平和授课能力，进一步创新培训手段，提升学员学习积极性和学习效能，实现生产与教学有效对接；学校教师也能将教学方法、科研成果、新技术、新知识、创新成果带给企业，实现企业和学校资源的优化配置，进一步推动教育链、人才链、产业链和创新链有机融合，实现合作共赢。

四、能源互联网背景下企业技能人才培训与开发的成效

（一）员工技能水平得到逐步提高

重视高技能人才的培养,加强对新工艺、新设备、新技术的学习，不断提高公司技能人员培训的系统性、针对性和实效性，实现管理创新、技术创新。将教育培训与技能等级评价相结合，以培促评、以评促培，使公司在输变配电、电力营销等专业技能领域快速高效地实现“育人”“选人”，使有足够能力的人员担任对应岗位，减少用人失误率，提高职工对技术技能岗位的适应能力和操作水平，降低用工风险，提高企业核心竞争力。

（二）有效解决工学矛盾

通过网络大学、国网大学、各种直播软件等“互联网+”形式培训，最大限度地为员工提供自主学习途径。员工可以根据自身情况在工作间隙等利用“碎片化”时间完成学习，有效地降低了传统线下集中培训所造成的工学矛盾。同时，丰富的学习形式和学习资源满足各岗位的培训需求，有效地解决了技能实操难的问题。学员通过互动交流、专家在线答疑解决工作实际问题，为工作产出提供了现实路径。通过培训资源整合，知识共享、创新与沉淀，营造员工与公司的友好共赢学习生态，形成特色知识体系，强化企业人才培训效果，使专业人才进一步契合企业的发展需要，发挥自身最大的价值，推动企业高质量发展以及战略目标的落地实施。