新护士入职2年内护理能力水平差异及影响因素研究

吴 捷，高 颖，章雅青，张媛媛*

1.上海交通大学护理学院，上海 200025；2.University College London Faculty of Population Health Sciences；3.上海交通大学医学院学报编辑部

护理能力是在安全、有效的护理实践和干预措施的基础上，运用知识、技能、态度、价值观所表现的综合能力[1]。新护士作为临床护理队伍中不可或缺的新生力量，其护理能力是保证护理质量的重要因素。随着2016年国家卫健委《新入职护士培训大纲(试行)》的颁布，我国对新护士年限的界定基本统一为2年[2]。但研究表明，由于新护士的护理能力水平低、组织支持感不足、职业认同感缺乏等因素，最年轻一代的护士已被证明是最想离开护理岗位的人群[3-4]。组织支持感和职业认同感在新护士适应角色转变、提高护理能力等方面均发挥着重要的促进作用。目前，国外对于新护士临床护理能力的研究开展较早，已形成较系统的研究体系[5-7]。国内在该领域也有一定基础，但纳入新护士的工作年限差异较大，从3个月到3年不等，且多聚焦于样本整体护理能力水平和影响因素的探索，并未考虑不同工作年限新护士的差异。因此，本研究旨在调查新护士入职2年内临床护理能力现状，分析其主要影响因素并比较差异，为进一步实现分类优化新护士入职培训体系，提升新护士护理能力提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样法，于2020年9月选取上海市13所三级甲等医院内2019年及2020年新入职护士共计1 071名，剔除规律作答、错误填写的问卷共计54份，获得有效问卷1 017份，问卷有效回收率为94.96%。纳入标准：①入职工作时间≤2年；②入职前无临床工作经验(除实习)；③在内外妇儿、急诊、重症监护室(ICU)、手术室等科室工作；④知情同意自愿参加本研究。排除标准：①进修护士；②处于孕产假、病假的新护士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表

包括人口社会学资料，如性别、年龄、文化程度、户口类型、户籍地址、是否独生子女等；工作相关资料如入职年份、带教方式、是否科室轮转、是否翻夜班等。

1.2.2 护理能力量表(Nurse Competence Scale，NCS)

该量表为Meretoja等[8]基于Benner理论在2003年编制。包括教育指导、评估判断、应对能力、工作角色、帮助角色、质量评价、护理干预7个维度共73个条目，每个条目包含“质量”与“频率”2方面，共同评定新护士临床护理能力使用频率和水平。采用0～100分的视觉模拟量表进行质量评分，以4分制表示使用频率(0分=不使用；1分=很少使用；2分=偶尔使用；3分=经常使用)。护士能力得分越高表明能力水平越好，0～25分表示能力低，26～50分表示能力一般，51～75分表示能力较好，76～100分表示能力非常好。本研究采用国内学者关丽丽[9]汉化的中文版护理能力量表，Cronbach′s α系数为0.970，各维度Cronbach′s α系数为0.900～0.950，折半信度为0.940，各维度折半信度为0.820～0.920。

1.2.3 职业认同评定量表

本研究采用刘玲等[10]编制的护士职业认同评定量表，包括5个维度共30个条目。该量表Cronbach′s α系数为0.938，各维度Cronbach′s α系数为0.720～0.911；5个维度的卡方自由度比(χ2/df)值为1.850，信效度均较好。采用Likert 5级评分法，非常不符合计1分，非常符合计5分，得分越高表明护士的职业认同感越高。

1.2.4 组织支持感测量

采用王皓岑等[11]根据Eisenberger的组织支持理论编制的护士组织支持感量表。该量表包括15个条目，内容效度指数为0.940，Cronbach′s α系数为0.953，折半信度为0.909，具有良好的信效度。量表采用Likert 5级计分法(1分=非常不同意；2分=不同意；3分=有时同意；4分=同意；5分=非常同意)，得分越高表明该护士的组织支持感程度越高。

1.3 资料收集方法

本研究采取线上问卷的方式，将调研二维码通过微信发送至各医院数据采集联系人处，再由其组织符合纳入标准的新护士进行填写。在问卷首页告知研究对象此次问卷调研的目的、形式、权利和保护等，研究对象只有阅读完成并点击“同意参加调研”按钮方才进入问卷填写页，以此获取其知情同意。同时，问卷后台设置了消息提醒和填写次数限制，避免出现漏填、重复填写等问题，以此保证问卷质量。

1.4 统计学方法

1.5 伦理审查

本研究已通过上海交通大学医学院公共卫生及护理科研伦理委员会审查，编号：SJUPN-202022。

2 结果

2.1 研究对象一般情况

1 017名新护士中，男81名，占8%；年龄为(22.41±1.47)岁；来自上海市以外其他省市的新护士有457名，占44.9%，其中有250名来自中西部地区。本科及以上学历新护士占39.7%。研究对象中2019年入职的新护士为455人，占44.74%，2020年入职的新护士为562人，占55.26%。

2.2 新护士入职2年内护理能力得分及分布情况

结果显示，2019年入职的新护士护理能力总分为(77.54±13.04)分，其中护理能力等级为“一般”13例(2.86%)，等级为“较好”和“非常好” 442例，占97.14%。2020年入职的新护士护理能力得分为(72.52±14.96)分，其中有6例(1.07%)自评护理能力低，等级为“一般”37例(6.58%)，等级为“较好”259例(46.09%)。新护士护理能力总体得分及能力水平分布情况见图1和图2。

图1 不同入职年份新护士护理能力、职业认同感和组织支持感总体得分情况

图2 新护士护理能力水平分布情况

其次，对各维度进行进一步分析，结果显示，2019年和2020年入职的新护士在护理能力各维度得分排序上一致，均为“教育指导”维度得分最高，其次是“评估判断”，得分最低的是“护理干预”维度。见表1。

表1 新护士护理能力各维度得分情况及使用频率

2.3 新护士护理能力各维度使用频率情况

从新护士护理能力各维度使用频率上看，2019年入职的新护士在各维度上的使用频率为71.76%～78.68%，均显著高于2020年入职新护士的使用频率(65.58%～75.01%)。“质量评价”和“护理干预”是两组新护士均使用频率最低的2个维度，见表1。从图3结果可见，随着新护士对护理能力条目使用频率的增加，护理能力得分水平不断提高。

图3 不同使用频率的新护士护理能力得分情况

2.4 新护士护理能力的影响因素分析

自变量赋值情况见表2。多元线性回归分析结果显示，护理能力使用频率和职业认同感对于不同入职年份的新护士而言，均是影响其护理能力水平的主要因素。其次，组织支持感仅对2019年入职新护士护理能力有显著影响。见表3。

表2 自变量赋值情况

表3 新护士护理能力影响因素的多元线性回归分析

3 讨论

3.1 新护士积累的工作时间越长，护理能力水平越高

本研究结果显示，入职2年内的新护士护理能力整体水平尚可，并且相比入职1年内的新护士，入职2年内的新护士在护理能力上呈现出明显优势。例如从维度得分看，2019年入职的新护士更有自信承担相应的角色，各维度均值均高于75分，达到“非常好”的等级。徐雲等[12]的调查也支持了这一论断，即护理能力和工作时长成正比。Benner[13]的“从新手到专家”理论也认为新入职护士随着工作年限的增长，其护理能力和专业水平均表现出上升趋势。结合本研究而言，2020年新入职的护士从没有工作经验的“新手”经过1年甚至更长的历练后才能转变为能运用知识与经验分析问题的“进阶新手”。同时，护理是一门应用型学科，其学科特色在于理论和实践的双向结合。然而目前新护士遇到的理论与实践差距越来越突出[14]，甚至经历“转型休克”，这也解释了本研究中7.65%的2020年新入职护士自评护理能力等级为“一般”甚至为“低”。因此，护理教育者要积极探索以岗位胜任力为本位，提高知识的应用能力的教育教学改革，降低新护士进入临床后理论与实践的脱节现象。同时，护理管理者也要明确新护士的成长往往需要一段时间的学习，在这个过程中应积极做好带教和引导工作，帮助其尽快掌握护理技能。

3.2 质量评价和护理干预能力是新护士尤其需要关注的不足之处

新护士入职2年内在护理能力不同维度的得分上，均表现为教育指导得分最高，质量评价和护理干预得分最低。这可能和新护士普遍缺乏一定批判性思维有关，在发现问题、评估和预见、系统性处理问题等高级护理能力上相对薄弱[7]，而“质量评价”和“护理干预”正是最能体现上述这些能力的维度。同时，从能力使用频率上来看，新护士在“质量评价”和“护理干预”2个维度的使用频率均最低，尤其2020年入职的新护士其使用频率仅为65.58%和67.68%。其次，本研究中有60.3%的新护士为专科学历，研究表明，高职高专护理教育培养下的护生临床实践能力水平较高[15]，但在整合分析和知识转化等能力上较本科等高学历护士可能还存在差距[16]。这也在一定程度上导致了质量评价和护理干预维度得分不理想。因此，医疗环境巨变更突显了护士批判性思维能力的重要性，护理教育者和管理者更需要在教学阶段和临床实践阶段，采取多元的措施培养新护士批判性接受专业知识并将其转化为实践证据的能力，以此促进最优护理决策和最佳病人结局。

3.3 护理能力的反复运用是提升新护士护理能力水平的关键要素

结果显示，随着新护士对护理能力条目使用频率的增加，护理能力得分水平不断提高。同时，多元线性回归结果进一步验证了该发现。Juntasopeepun等[17]的研究也支持了护理能力使用频率和护理能力水平成正比的论断。这和护理学具有实践性极强的学科特性密不可分。临床护理工作中大量的技能操作必须通过反复运用和实践才能巩固掌握，且紧急情况的配合应对、护理干预的实施、批判性思维的运用等都是建立在扎实的技能基础之上。因此，对于新护士而言，应明确护理工作是需要一定的重复性的，只有反复运用，才能熟能生巧，进而发现问题和解决问题。

3.4 职业认同感是持续影响新护士入职2年内护理能力的重要因素

本研究结果显示，不论新护士的入职年份，其职业认同感越强，护理能力得分越高。这与徐敏等[18]关于护理本科实习生群体的研究结果相似。Suliman等[19]的研究显示，具有较高职业认同的新护士，更能主动自觉地进行学习和实践，不断增强自身护理能力来适应工作。而良好的护理结局又会给予新护士正向的反馈，促进其提升职业认同和自我效能，形成良性循环。课题团队前期研究也发现，新护士职业认同感越高，其职业倦怠和离职意愿发生的可能性就越低，是帮助临床护理队伍稳定新生力量的重要支点[3,20]。相应的，职业认同感作为一个保护因素，也会在新护士遇到挫折、挑战时能缓冲这些问题为他们带来的负面影响，在一定程度上保护了新护士的工作热情和积极性。因此，护理管理者在临床工作中应注意加强新护士职业认同感的树立和培养，及时评估新护士对于护理职业的态度看法，帮助新护士制定职业生涯规划方案，实施因人而异的干预策略来促进职业认同感的形成。

3.5 持续的组织支持对入职第2年的新护士同样至关重要

数据分析显示，2019年入职新护士的组织支持感得分低于2020年入职新护士，与王芹等[21]的研究结果不一致。本研究发现，组织支持感和工作年限呈负相关的结论可能与当前新护士规范化培训的特点有关。由于大多数医院往往在入职第1年内针对新护士进行密度较大且内容较丰富的培训，使得新护士与同伴、管理者等交流的机会也更多，从而感受到的组织支持更高。而对于工作第2年的新护士，尽管随着时间推移逐渐适应了角色，但工作负荷大、护理能力要求更高等问题也开始不断暴露[22]，并且此时培训频率和管理者的关注度又相对减少，组织支持感自然也随之降低。但需要强调的是，入职第2年的新护士同样渴求来自组织层面的持续支持。因为组织支持感不仅能够减少新护士不良情绪和态度的产生，帮助克服“现实冲击”[6]，还能有效提高新护士的自我效能感，促使护理能力的发展。因此，医院管理者可提高对入职第2年新护士的关注度，及时了解和评估新护士遇到的问题，建立行之有效的组织支持系统和激励机制，为新护士营造全程、全周期的支持性工作环境。

3.6 性别、学历等因素对新护士护理能力的影响有待进一步探索

结果显示，新护士性别、学历、带教方式、薪酬水平等对于护理能力的影响差异无统计学意义(P>0.05)，这与以往研究结果有所不同。有研究显示在应对转型冲击上男性会表现出突出优势[23]，但是本研究中性别的影响并不显著。除此之外，李艳艳等[24]的研究也表明学历和工资对低年资新护士的护理临床决策能力有正向促进作用。因此，性别、学历、工资等对护理能力的影响仍有待进一步探索。

4 小结

新护士护理能力水平总体处于中等偏上水平，其影响因素涉及护理能力使用频率、职业认同感和组织支持感。提高新护士护理能力对保障临床护理质量，稳定临床护理队伍、落实贯彻健康中国建设有重大意义。因此，护理教育者、护理管理者和新护士自身应充分发挥联动作用，在降低理论实践脱节现象，培养护生批判性思维能力、创造支持性工作环境等方面共同努力，为新护士顺利完成角色转变，提高临床护理能力，进而服务健康中国建设提供参考。