人力资源管理中存在的问题及对策研究

宫真 北京市农林科学院杂交小麦研究所

一、某公司人力资源管理现状分析

（一）人员招聘与岗位配置现状分析

1.人员招聘

目前，某公司人员招聘有两种方式，公开招聘和内部选聘。其中以公开外部招聘为主，在公开招聘中，以公开招聘应届生人才数量较多，社会招聘人才数量相对较少。在人员招聘中，主要是由各分子公司的招聘专员负责招聘，根据专业需求进入高校进行招聘宣讲、简历投递、简历筛查、组织笔试和面试、确定备选人员名单、体检、录用这样的流程来开展工作。最近三年，某公司招聘选择了线上和线下相结合的方式进行人才招聘，对于企业需求专业性强、低风险地区实行线下招聘、对于中高风险区则进行线上招聘，以实现公司年度人员招聘目标。

2.人员岗位配置

某公司在人员岗位配置方面，主要是根据设岗需求定岗，即以需定岗，人员配备相对略有宽松，这与企业特殊的社会责任有一定的关系，要稳定就业。一般情况下，对技术工人实行按岗位需求招聘，而对技术干部在按岗位需求招聘的情况下，会考虑的干部储备，适量的引入人才。

（二）绩效管理现状分析

某公司在绩效管理方面，每年会制定公司的预算目标和绩效考核目标及考核办法，并对各部门及基层单位设定预算指标、绩效考核及奖惩办法形成年度考核方案，在执行过程中，由经营管理部进行考核，具体实行月度计算，季度兑现的形式，虽然年初目标制定的很明确，但是在实施目标的过程中，由于员工长期的大锅饭思想严重，考核部门考核意识不强，缺乏执行力，基层部门总是寻找各种理由找领导签批请示，说明由于客观原因或突发事件免于考核，导致在实际的考核执行的过程中，执行的力度大打折扣，绩效考核更多的呈现流程化、形式化、表面化，并没有达到绩效考核的实际目标和预期效果。

（三）薪酬管理现状分析

1.薪资结构现状

截至目前，某公司员工的薪酬主要包括固定工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、政策性补助以及各类津贴构成，基本上差别不太，偶尔会有单项嘉奖，用于奖励对企业发展有突出贡献的员工。

某公司员工薪酬实行同岗同酬，在薪酬制度和绩效考核中没有为员工提供具有竞争力的薪酬，导致员工在工作中积极性不高，自主提升业务能力的意愿很弱。

2.薪酬制度现状

薪酬制度是一把双刃剑，利用得好，可以为企业吸引人才、留住人才，促进企业的发展，反之，会使人才人流，带来人力成本的损失，不利于企业发展，因此不断更新和完善企业的薪酬制度，建立科学的薪酬管理体系，对企业的发展具有重要的意义。目前，某公司根据自身发展情况进行了薪酬改革，但平均分配的思想早已植根企业，“大锅饭”，现象一直存在。

二、某公司人力资源管理存在的主要问题

（一）选人用人制度缺乏落实，群众监督表面化

1.选人用人制度执行不到位

某公司现有人力资源管理文件中对公司选人用人的标准、基本流程、工作要求及决策权限等都做了明确的规定，但在选人用人实际操作过程中，公开选聘启动环节准备不充分、宣传力度不足，造成员工竞争上岗报名环节人数少、竞争性不充分的现象。

2.群众监督流于形式

某公司在技术岗位和管理岗位的竞争上岗、内部公开选聘工作，对有关的选聘条件、选聘流程宣传力度不够，部分员工对选拔任用情况不了解、认识不充分，在民主推荐环节参与度不高、公示环节真实意愿表达不强，部分员工存在“老好人”思想和“会上不说，会下说”的情况，员工对公开、公平、公正的选拔任用干部参与意愿不强，监督意识较低。

3.选人用人渠道比较单一

目前，某公司的人才招聘工作，尤其是高端技术人才的招聘主要是通过线上招聘以及猎头公司推荐，这两种方式来引进高端人才，招聘渠道比较单一，主要是某公司高校招聘及网络发布招聘信息这两种渠道、选聘人才的范围严重受限，某公司招聘人员缺乏主动出击、定点挖掘人才的意识比较薄弱，高端人才需求难以满足[1]。

（二）某公司绩效管理意识淡薄、考核体系不科学

1.绩效考核意识淡薄

绩效考核“人情关”是很多公司存在的普遍性问题，负责绩效考核的管理人员没有真正意识到和认识到绩效考核对员工个人、对企业发展的重要性，顾虑较多，考核过程存在着“应付了事”，不敢较真、不敢亮剑，不敢真正的用考核指标进行公平、公正的考核，导致考核结果在部门与部门之间、员工与员工之间的分数拉不开差距，优秀部门的员工激励十分有限，平庸和表现差的部门中的员工缺乏压力，使考核的目标难以实现，公司优秀人才流失严重，绩效考核的效果不佳。

2.绩效考核指标体系不科学

按照某公司现有的《绩效考核制度》，公司各部门年度责任目标中的核心指标中业绩指标、管理指标的分值比例是一致的，没有分清楚考核的主次，未区分职能部门及业务部门的业务特点和层级，制定考核指标的针对性不强，个别指标不够严谨，有的指标过于“粗糙”、不够量化，对后期考核工作增加了难度，落不到实处；有的指标过于“保守”，不具备挑战性，不利于公司利润最大化目标的实现[2]。

（三）薪酬制度不科学，仍存在大锅饭现象

1.薪酬制度不科学

某公司现有员工薪酬标准相对比较固定，薪酬在行业中处于中下水平，与行业薪酬存在一定的差距，专业人才流失严重，但公司中领导班子、中层干部工资待遇较高，一般管理人员工资标准存在断崖式下降现象。

2.奖金分配仍然存在大锅饭现象

按照某公司《奖金分配管理办法》，公司或部门在完成或超额完成年度指标时，可以计提奖金，但奖金二次分配原则及比例未在该《办法》中明确规定，也未明确二次分配各类人员的分配标准，主要表现在：年度奖金分配未明确职位职级之间、职能部门与业务部门之间的分配比例，设计研发中心奖金及项目奖金中未明确牵头者、实施者、跟踪者等的分配比例，缺乏多维度的评价，导致奖金分配时掺杂过多的人为因素，以至领导及中干正副职之间、职能部门与业务部门之间年度奖金分配未拉开差距，还在一定程度上存在“大锅饭”现象[3]。

（四）员工沟通渠道单一，缺少必要的人文关怀

1.沟通渠道单一

有效的沟通是解决各种问题的关键，尤其是员工纠纷问题，征集意见或建议等都可以从多方沟通渠道来实现。目前，某公司内部员工沟通渠道单一，主要是与自己所在部门的领导和公司相关部门进行反馈，没有形成多元化的沟通渠道，不利于员工稳定和企业发展。

2.人文关怀不足

企业对员工人文关怀不足，主要体现在经济扶助、人才培养、工作环境建设方面。企业对员工的经济扶助仅仅局限在员工子女上大学贫困补助，困难家庭补助方面；在人才培养方面，主要是学习和培训制度不健全，培训内容与日常工作相关性有一些差距；工作环境有待进一步的改善。

（五）管理人员及职工对新管理理念的接受程度低

管理人员的管理理念创新不足，对新的管理方式和管理理念尝试不足，不敢大胆进行尝试和推广，更多的愿意按部就班地进行管理，以自己原有的管理方式和方法进行管理，员工对新的管理方法和管理理念接受力差，由于薪酬分配问题，使得同一岗位干多干少差别微小，甚至无差别，使得员工不愿意接受新的管理方法提高工作效率，因为对自己没有益处，同时受原有管理方式的影响大，对管理变革接受意愿低。

三、改善人力资源管理问题的主要对策

（一）构建多元化选人渠道

实行灵活的用人机制，平者让、庸者下、劣者可以淘汰，切实严格落实某公司选人用人制度，让员工能够感觉到是靠胜任力获得晋升职位，而不是靠公司内部的资历、与领导的关系等方面来获得晋升。建立干部选拔实施细则，选拔流程，优化竞聘报名流程、竞聘评估流程、任用决策流程、公布任命流程，将各流程的实施细节进行公布，让员工能够认识到整个过程都是公正、透明的。建议增加人才测评考核维度，可以考虑将“职业锚测试”“心理测试”“情景模拟”等方式引入人才测评体系，有效提升预测度，降低用人风险，借助测评结果有针对性地进行管理、合作、培训、提升。

做好宣传教育工作，提高群众监督意识。通过学习干部选拔规则和方法，强化全员监督意识，并在公司内进行宣传，强化员工的监督意识，让员工认识到监督的重要性，着力克服监督工作中“不敢监督、不必监督”“难以监督、监督不了”的心态，增强广大群众监督的自觉性，提高监督的自信心。建议由人力资源部门提出选人用人渠道方案，提请公司领导审批，选用用人渠道可以实行招聘专员高校专场招聘、网上招聘、委托猎头招聘、内部选聘、社会公开招聘等多元化选人渠道，为企业扩充人才。

（二）注重绩效考核培训，构建科学的考评体系

首次，对绩效考核进行培训，提高考核意识。对员工进行绩效考核专题业务培训，将各部门负责考核的员工组织起来分专题组织员工培训，并强化业务训练和考核，包括指标的考核标准、计算方法、考核结果说明与公布的培训，并对考核的作用和重要性进行培训，提高考核意识和责任，做到公正、公平的考核。

其次，建立科学的绩效考核指标体系。需要为员工提供富有竞争力的绩效工资，能够促进员工的工作积极性和工作热情，因此，需要建立科学的指标体系，按照各部门与公司绩效的相关性和重要性，将公司的指标进行分解和量化，分到各部门，按照生产任务指标、管理指标、安全指标等方面建立考核指标体系，按照重要性赋分，并能体现部门不同、赋分必须不同、绩效考核项目也应该有所不同[4]。

（三）完善薪酬管理制度，彻底打破大锅饭

建立内部考核机构、提高绩效考核的科学性，首先可以建立绩效考核小组，负责绩效考核办法的修订、细则的制定及日常相关考核管理工作，将考核标准和程序在全公司范围内进行宣传，确保让多数员工知晓考核和奖励的细则，并将考核指标量化，最大限度控制考核过程中的人为因素。

适时调整薪酬体系，建立合理的薪酬模式。根据企业发展战略，与行业薪酬数据进行对标，根据对标结果，建立科学合理的薪酬模式，削峰填谷”，减少领导班子及中层工资上涨幅度、提高一般管理人员工资，稳定员工队伍，推动企业的可持续发展，实现员工与企业双赢的目的。

建立合理的收入分配管理办法，彻底打破“大锅饭”。“大锅饭”现象一直存在，必须建立合理的收入分配制度，激发员工工作的积极性和工作热情，合理拉开基本工资差距，根据不同职级、不同部门设置合理的奖金分配比例机制，彻底打破“大锅饭”的现象[5]。

（四）建立多元化沟通渠道，对员工进行人文主义关怀

有效的沟通不仅可以提高工作效率，而且可以预防和解决劳动纠纷，因此建议某公司建立多元化的沟通渠道，一方面是直接沟通渠道，员工可以与企业直管领导进行直接的沟通，提高沟通效率，另一方面，利用现代信息技术，实现多元化沟通。比如利用问卷星进行问卷调查、民意调查，还可以通过专门的邮箱或公司的微信公众号进行沟通，实行多元化的沟通，创建多元化沟通渠道，切实提高沟通效果。同时注重对员工进行人文主义关怀，建议对突发大病的员工进行及时地帮扶和补助，让员工更有归属感，由企业出面，为员工集体购买大病保险，减轻员工负担，更体现企业对员工的关怀。在人才培养方面，完善人才培养方案，及时进行人才培养方案的更新，对员工设计完善的晋升制度，让员工看到努力工作，就有希望达到更高的职级。

（五）进行管理创新，提高管理水平

某公司员工素质和技能基本相差不太，尤其是基层员工，相差很小，企业的发展关键在于管理者的高瞻远瞩和管理能力，对各层级管理者的调动能力和员工创新能力的激发，充分调动员工的工作潜能，创新能力，为企业的生产经营活动献计献策，促进企业发展。

不断提高领导者的管理水平，尤其是中层管理者的管理水平，他们更多的与基层打交道，企业的业绩主要是基层员工贡献的，要充分提高中层管理者的管理能力与水平，借力打力，组织生产经营活动更好的发展。

四、结语

某公司面对目前员工工作热情较低，沟通渠道较少，薪酬分配不合理、绩效不高的问题，针对这些问题建议某供公司构建多元化选人渠道，做好人才选用、做好宣传教育，强化监督意识、进行绩效考核培训，提高考核意识、建立科学的绩效考核指标体系、建立合理的员工收入分配制度，彻底打破薪酬分配的“大锅饭”现象，合理拉开分配差距、建立多元化沟通渠道并对员工实行人文主义关怀，使得某公司的人力资源管理更符合其发展的需要，更能激发员工的工作热情。