三级公立医院行政职能部门执行力评价体系构建*

——景 荣 陈 翔 杨玉清

2021年5月，国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》(国办发〔2021〕18号)，为公立医院转型发展指明了方向。公立医院的核心竞争力不仅体现在医疗环境、医疗技术与服务水平，更体现在管理理念和管理水平上。行政职能部门在医院管理工作中起着引领作用，其执行力直接影响医院管理水平、医疗质量和服务效率。行政职能部门执行力是指医院行政职能部门及工作人员贯彻落实医院战略目标、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力[1]。但执行力界定模糊且难以量化，因此需构建相应指标体系对之进行评价[2]。

行政职能部门的高执行力是医院实现整体目标的重要前提，也是各部门制定和落实计划的必要条件，在一定程度上决定了医院业绩水平和发展方向[3]。对医院而言，通过执行力测评可以科学掌握职能部门各项目标落实情况，从而采取有效方式对管理存在问题进行改进。对医院行政职能部门而言，执行力评价有助于其认识到执行水平，促进部门重点工作的落地与执行。某三级公立医院构建了行政职能部门执行力评价体系，旨在提高行政职能部门工作效率，促进医院规范化和精细化管理，推动公立医院高质量发展。

1 评价体系构建

1.1 初始指标拟定

首先，研究小组复习国内外相关文献，了解执行力最新理论研究成果，归纳当前公立医院行政职能部门管理存在问题，论证引入执行力评价体系的必要性。其次，研究小组遵循SMART目标管理原则，在医院院长目标责任书基础上建立医院行政职能部门执行力评价指标信息库。再次，对信息库指标进行筛选，拟定初始指标。研究小组于2021年5月-6月对该院分管行政职能部门的院长及相关处室管理者进行非结构式访谈。访谈提纲根据信息库指标拟定，访谈时，研究者需避免主观表达对受访者产生诱导。对访谈过程进行录音，对非语言性资料进行实地记录。访谈结束后24h内将录音资料转成文字。研究小组整理访谈结果，确立初始指标。指标确立原则：(1)立足现状，以院长目标责任书为基础，结合医院中长期战略规划，使设置指标与当前医疗体系和医院发展现状紧密相关。(2)设置指标清晰明确，具有可操作性。(3)一级、二级、三级指标是从属关系，同级指标之间为并列关系。最终初步确立一级指标4项，二级指标12项，三级指标33项。

1.2 德尔菲专家咨询

根据指标体系框架内容设计咨询问卷并进行三轮德尔菲专家咨询。专家入选标准为：(1)具有丰富的临床或医院行政管理经验并参与过医院综合目标的起草工作；(2)熟悉并认同综合目标管理理念，负责并参与科室综合目标管理和考核工作；(3)具有副高及以上职称；(4)职务为科主任及以上；(5)工作年限≥10 a，曾向医院提出综合目标管理方案意见或建议并被采纳者。本研究最终选取15名专家，符合德尔菲专家咨询人数一般为10名～50名的要求[4]。设计专家意见征询表，将各项指标的重要程度按照“非常重要”“重要”“一般”“不太重要”“不重要”依次赋予 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分；专家对指标熟悉程度分为“很熟悉”“较熟悉”“一般熟悉”“不太熟悉”“不熟悉”5个级别，依次赋予1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分，通过专家自我评价体现对各指标的熟悉程度[5]。本研究通过匿名形式请每位专家对各项指标进行打分。

第一轮专家咨询内容包括专家基本信息、对各指标重要性、熟悉程度评分等，并请专家对指标提出修改意见。第二轮专家咨询在第一轮咨询结果基础上请专家对指标再次提出修改意见，并按照专家意见对指标进行筛选、调整，形成第三轮专家咨询问卷。在第三轮专家咨询中，使用Saaty 1～9标度法，请每位专家对指标重要程度进行两两比较并评估[6]。

1.3 指标权重确定

运用层次分析法确定指标权重。根据专家咨询结果构建层次模型，通过Saaty 1～9标度法形成判断矩阵，利用Yaahp V12.6.7760软件进行分析，得到各层次内指标初始权重，并进行修正和归一化处理得到归一化权重[7]。将一级、二级、三级指标对应权重依次相乘，得到组合权重。

1.4 权重赋分及执行力评价等级确定

根据指标权重，以及每项指标所涵盖的业务规则、指标意义、指标导向及考核方式制定评分标准，结合专家小组讨论，确定每个维度计分办法，得到指标量化分值[8]，总分为100分。一级指标根据权重微调后分别赋分，其所属的二级、三级指标根据指标重要程度、各职能部门岗位职责及指标性质的不同，采用加减分、分层级等方法进行量化评分。各级指标评价依据为：(1)国家相关法律、法规和规章制度；(2)各级党委和政府重点任务要求；(3)医院发展规划；(4)部门职责相关规定；(5)相关行业政策、行业标准及专业技术规范等。

按照考核成绩将行政职能部门执行力等级划分为优秀、良好、合格、不合格4个档次。见表1。

表1 医院行政职能部门执行力评价等级

2 结果与分析

2.1 专家基本情况

15名专家来自新疆地区的3家三级公立医院、1所高等医学院校，涵盖管理、临床、信息、科研、教育等专业。专家平均年龄为48.9岁，平均工作年限为26.5 a。所有专家均有科级及以上职务，最高职务为院长。专家基本情况见表2。

表2 专家基本情况(n=15)

2.2 专家积极系数

每轮均发放咨询问卷15份，回收问卷15份，问卷全部有效，问卷回收率、有效率均为100%，说明专家积极系数较高。

2.3 专家权威系数

专家权威系数(Cr)为专家判断依据(Ca)与熟悉程度系数(Cs)的算术平均数，对咨询结果的可靠性影响较大，>0.7表示专家咨询结果可靠[9]。本研究第三轮咨询后专家权威系数为0.835，权威程度较高，咨询结果可信。

2.4 专家协调系数和变异系数

专家协调系数(W)和变异系数(CV)可以反映咨询结果的协调程度。专家协调系数可以判断专家对每项指标意见是否存在分歧，当协调系数经卡方检验显示具有显著性时，说明专家意见协调程度较好[10]。变异系数越小，说明专家意见协调程度越高，通常认为CV<0.25即为协调性较好[10]。本研究中，经第三轮德尔菲咨询后，各级指标协调系数显著性检验均P<0.001，各级指标CV均<0.25，表明专家意见具有较高协调程度。具体检验结果见表3。

表3 第三轮专家咨询后各级指标的协调系数及其显著性检验结果

2.5 指标筛选

以变异系数≥0.25为指标删减原则[11]。第一轮咨询后，根据专家意见将一级指标“社会效益”修改为“关键业绩”，将对应的二级指标“自治区各类公益活动”修改为“指令性任务完成情况”，增加对应三级指标“巡回医疗”“万名医师下乡”；将三级指标“改善服务质量”修改为“提升患者就医感受”；将“为临床提供便捷服务”修改为“提供便捷服务(患者、医务人员)”；将“促进临床科研转化”修改为“促进临床学科发展”；将“规划员工职业发展”修改为“选拔任用干部”。

第二轮咨询中，专家未对一级指标、二级指标提出修改意见，建议将三级指标“遵守廉洁自律”修改为“党风廉政教育”，同时建议在二级指标“满意度测评”下增加三级指标“患者满意度评价”。

经过两轮专家咨询，所有指标变异系数均<0.25。第三轮咨询中，专家未提出修改意见。最终确定三级公立医院行政职能部门执行力评价体系包含一级指标4项、二级指标12项、三级指标36项。

2.6 权重赋值

根据上述1.3方法得出各指标权重值，一致性检验CR值均<0.1，结果可靠。指标及权重见表4。

表4 三级公立医院行政职能部门执行力评价体系及指标权重

3 评价体系应用

医院行政职能部门执行力考核实行百分制，由执行力评价指标考核得分、临床科室评价、行政职能部门间互评、领导评价四部分组成，分别占70%、10%、10%、10%，其中指标体系考核得分按比例换算。

执行力评价指标考核中，各行政职能部门核心小组成员对“关键业绩”(35分)维度的差异化指标进行科室自评；医院综合目标管理考核组对“医疗服务”(25分)“可持续发展”(20分)“综合管理”(20分)维度的共性指标进行现场考核。此外，考核组通过问卷调查方式分别邀请临床科室、各行政职能部门、院领导从“临床科室满意度”“部门合作与沟通协调”“工作作风与工作创新”等方面对行政职能部门执行力进行综合评价，各维度考评打分后，计算被考核部门得分并相加得到总分。医院综合目标管理考核委员将评价结果及时反馈给各行政职能部门，使其根据评价结果改进工作不足。

研究小组于2022年上半年选取办公室、人力资源部、运营管理与事业发展部、监察审计部、信息中心进行试点考核。结果显示，5个考评对象执行力得分最高分为92.67分，最低分为79.34分。办公室、人力资源部、运营管理与事业发展部执行力等级为“优秀”，监察审计部为“良好”，信息中心为“合格”。评价结果与这些职能部门的实际执行力情况相符。5个科室通过优化工作流程，精神面貌和工作作风焕然一新，得到领导和临床科室的一致认可。

4 讨论与建议

4.1 指标体系具有一定科学性和可操作性

本研究采用文献复习、专家访谈法提取初始指标信息，通过三轮德尔菲咨询确定各级指标，并利用层次分析法计算各指标权重，专家积极系数、权威系数、协调系数及变异系数等符合要求，构建的执行力评价体系具有一定的科学性和可靠性。指标体系中，部分评价指标与国家三级公立医院绩效考核指标[12]重合，评价指标相关数据可以从医院运营管理、绩效考核、满意度调查等现有信息系统中抓取，数据易获取，具有可操作性。

4.2 指标体系具有合理性

医院行政职能部门执行力评价体系构建的出发点是落实医院战略目标，即院长目标责任书，期望通过监控和辅导目标执行，评价行政职能部门执行力等级，并将考核结果运用于日常激励和奖惩中，促进上级战略决策、方针政策和工作部署贯彻落实。

指标体系由关键业绩、医疗服务、可持续发展、综合管理4个维度组成。其中“关键业绩”权重最大，为0.359。其二级指标“医院重要决策部署”根据医院重点工作及年度规划安排纳入《医院院长目标责任书》，分解至各行政职能部门定期完成。“指令性任务完成情况”及“医院发展规划完成率”按照《自治区实施乡村振兴战略实绩考核办法》和《自治区部门单位定点帮扶成效评价办法》要求完成。

“医疗服务”“可持续发展”“综合管理”指标符合国家政策导向。根据《关于印发公立医院高质量发展评价指标(试行)的通知》(国卫办医发〔2022〕9号)，围绕党建引领、能力提升、结构优化、创新增效、文化聚力等5方面要求，将医院运营管理、改善医疗服务、学科发展建设、人才队伍建设、信息化建设、党风行风建设、医院文化建设等纳入二级指标并设立对应三级指标，其紧扣公立医院高质量发展要求，能够真实反映医院行政职能部门在落实医院各项战略目标过程中的执行力情况。

坚持公益性导向，设置“定点医院对口帮扶”“紧急医学救援”“重大活动保障”“巡回医疗”“万名医师下乡”等指标，助推分级诊疗政策落实。鉴于行政职能部门工作难以完全量化，指标体系构建过程遵循了定量与定性相结合原则[13]。例如，各行政职能部门可以根据部门职责分工，通过医院重要决策部署量化目标或政府指令性任务分解得到定量指标，或通过综合管理指标中“人文建设、精神文明建设”等得到定性指标。为更加科学合理地评价行政职能部门执行力，根据考核方式和考核内容相近原则，将考核指标分为差异化考核指标和共性考核指标[14]。其中“关键业绩”为差异化考核指标，其所含二级、三级指标根据各职能部门特点及职责分工进行差异化考核。“医疗服务”“可持续发展”“综合管理”作为共性指标进行考核。

4.3 提升医院行政职能部门执行力

通过试点应用发现，在落实医院院长目标责任书的基础上，开展行政职能部门执行力评价，不仅有利于个人执行力的提升，还有利于部门甚至组织执行力的提升，同时可以督促医院行政职能部门优化工作流程，改进管理方法，将上级战略决策、方针政策和工作部署贯彻落实并达到闭环管理，进而推动医院高质量发展。

从长远来看，提升医院行政职能部门执行力，不仅需要完善的制度和有效的评价体系，而且需要建立长效管理机制[15]。一是统一思想。把思想政治工作建设与提高执行力有机结合，从思想认识上自觉提升执行力，变“被动管理”为“主动控制”。二是明确目标。提出达成目标时限要求，规定各项工作任务的运作流程、权限分工，按项目分解计划推进工作，全面提高工作效率。三是全员参与。充分征求职工意见，让职工参与目标制定，激发其主人翁精神，与医院共同规划蓝图，形成集体意愿，提高集体执行力。四是强化督办。完善责任体系，严格问责机制，以现场督办、交叉督办、联合督办等多种形式确保工作实效。五是搭建平台。充分运用信息化技术，搭建管理平台，为执行力建设与提升提供硬件保障。六是完善机制。完善长效管理机制，实现目标制定、执行、督查、问效全流程闭环管理，形成良性循环。

5 不足与展望

本研究不足在于：一是构建的评价体系仅在一家三级公立医院试点应用，推广价值有待进一步验证。二是由于德尔菲法具有一定主观性，故该指标体系有待进一步实践完善。三是由于研究条件有限，尚未对指标体系进行信效度检验。目前，该执行力评价体系正在核心职能部门试点应用，下一步，研究小组将完成指标体系信效度检验，根据实际应用情况，将考核结果与中层管理干部绩效考核挂钩[16-17]，并运用于日常激励和奖惩。其他医院在借鉴应用该指标体系时，建议根据实际需求，在医院不同发展阶段，按照不同类型职能部门职责适当增减指标，动态调整指标权重，建立长期评价机制。