基于情感承诺的真实型领导对员工知识共享行为的影响研究

余淑均，宁莹珂

（武汉科技大学 恒大管理学院，湖北 武汉 430065）

一、引言

信息技术变革风起云涌，AI、区块链、云计算等一系列丰富多彩的智能媒介，借助数字化、网络化之势正在颠覆我们习惯的社会和行为，并且进一步推动新产业、新业态的蓬勃发展，知识经济的崛起为新经济提供了强大的新动能[1]。企业的生存发展面临着严峻挑战，知识是企业组织获得竞争活力与可持续竞争优势的重要资源[2]，知识共享是促进员工进行知识应用、知识创新、提升组织竞争优势的有效途径[3]。

知识不同于一般物质资源，在使用过程中没有被消耗，而是随着知识共享、知识传播实现价值增值。从经济学的观点来看，具有边际效用价值递增的趋势，对于扩大组织内部的知识基，增加组织内部的智力资本、推动组织的可持续发展具有重要意义。然而随着“职场内卷”现象的日益严重，企业内部员工之间信息不平衡、不对称的现象频繁发生，员工之间被动地卷进无效竞争的漩涡。为了打破现有困境，迫切需要有效机制来推动员工进行知识共享。库伯认为，雇员之所以重要，其原因在于员工之间开放共享知识，而不在于员工自身已经拥有的有价值的隐匿知识。因此，探讨知识共享与相关因素的关系及运行机制，推动员工进行知识共享是当今学者和管理者关注的焦点和热点问题。

领导者是企业生产运作过程中的重要角色，是组织的代理人和关键决策者，领导者的风格对员工的工作态度，行为动机有着重要的影响。近20 年来，领导风格与员工行为表现的关系研究里知识共享是其中的热点问题，现有研究已经证实了，伦理型[4]、服务型[5]、魅力型[6]等正性领导风格能够有力促进员工进行知识共享。已有研究表明正直、诚信和公正的领导者更有可能促进知识共享[7-8]。真实型领导是透明的、可靠的、值得信赖的、有道德的和真实的，他们促进员工的积极态度和积极行为[9]。作为一种新兴的领导风格，目前学者们对于真实型领导的研究视野大多聚焦于员工创新、工作投入等方面的相关机制，而将员工知识共享行为作为其因变量的实证研究还十分有限。基于此，本文从情感承诺的角度出发试图打开二者之间关系的黑箱，探析出一条真实型领导对员工知识共享行为的影响路径，丰富现有研究内容。

二、理论与假设

（一）真实型领导与员工知识共享行为

真实型领导理论诞生于西方研究情景，是学者们为了研究积极领导形式的根源构念，而将积极心理学与组织行为学等相关理论进行融合研究提炼出来的新兴的领导风格。真实型领导者坚守个人的深层价值观保持言行一致，他们能将个人积极的心理资本融入组织发展情景之中，从而营造积极的工作环境，建立良好的沟通机制，与员工之间互为“明镜”，激发员工的自我与他我意识，彼此之间会采取动态的自我调控行为，实现员工和自身的双向成长进步，推动良好发展[9]。中国传统文化中，人们期待领导者具有“诚实守信、实事求是、表里如一、以身作则”的个人品德，真实型领导者符合人们对于领导者“才高行洁”的期待[10]。

Walumbwad 等（2008）[11]提出真实型领导的行为模式具有关系透明、内化的道德观、平衡信息加工以及自我意识四个特点。关系透明，是指领导者以公平公正公开的态度与全体员工相处，无差别、无保留地分享信息，无顾忌地表达想法，营造公开透明的关系氛围，增强相互之间的信任[12]；内化的道德观，是指领导者坚守内心的道德准则，个人行为由自身的核心价值观与信念所驱动[12]；平衡信息加工，是指领导者做决策时坚守“兼听则明”的思想，善于主动向员工纳谏，鼓励员工发言，尊重他们的想法，并且能够对收集到的信息进行合理地分析[9]；自我意识，是指领导者对于自身有清晰地认知，能够对自己与他人的优缺点进行客观地评判。

知识共享是指员工将自己具备的知识提供给他人的行为，是将个体独有知识转变为组织知识资源的过程，这一过程意味着个体向组织内部其他人提供了解决问题、开发新想法或者改进工作流程等相关的知识[13-14]。知识共享是员工与组织之间积极的互动形式，对于扩大组织内部的生产要素起到关键作用[15]。然而，知识的稀缺性决定其经济价值[16]，当员工个体拥有对组织有利的卓绝无双的知识时，个体占据高地位的知识势能可以获利。此时，若其参与知识共享活动时，真诚无保留地进行分享，却未得到有利于自身的知识资源时，他们的知识优势就会丧失，个人利益可能受损，因而员工会消极对待知识共享，倾向于囤积自己宝贵的工作经验和专业知识来维持自身优势。

此时，员工对于知识共享的顾虑和抵触需要在组织内部进行有效化解，领导者是组织的代理人，在一定程度上可以代表组织，因而领导者有责任也有能力推动组织内部员工知识共享活动的进行[17]。已有研究表明领导者推动组织内部构建公平包容的环境氛围，提高员工的信任是促进知识共享的关键[18]。

真实型领导风格具有开放和清晰的特点，他们通过自身诚实、正直的品质规范自己的言行举止，以真诚的态度对待员工，与员工之间构建透明的关系[19]，创建公平公正公开的组织氛围，建立开放自由地沟通渠道，为员工进行知识共享创建良好的软件环境，催生知识共享行为的产生[20]。真实型领导者将组织的发展和员工的发展放在首位，倡导共享、集体导向的价值观，诚信无欺地公开分享信息，通过自己的表现树立榜样作用，带动员工效仿自身行为，使员工倾向于与他人分享自己的知识经验。

真实型领导者对于自身和员工的优缺点和失误可以做到正确归因，是其自我意识的外在体现，取得成功时会与员工分享喜悦共享经验，遭遇失败时会和员工一起反思进行失败学习[21]，会欣赏在组织内部公开分享个人知识、诀窍或者经验的员工。真实型领导者了解他对于追随者的影响，因而领导者会倾向于公开赞许知识的贡献者，满足员工的面子意识和心理荣誉，使员工的知识共享意愿得到强化。与此同时，真实型领导者可以激发员工的自我意识与自我调控行为，帮助员工认识到自身的优势与劣势，促进员工之间有机地进行取长补短，员工为了实现双向成长，基于互惠原则，会主动地与他人共享知识。

真实型领导者进行平衡信息加工时为员工之间进行信息交流，思想碰撞提供了条件，领导者在做决策之前主动征询员工的意见，使员工与领导者之间、员工与组织之间以及员工与员工之间的交互作用得以增强，提升员工“圈内人”的思想意识，使员工更有意愿主动交流自己在工作中的经验和想法[22]，实现知识共享。真实型领导者待人真诚，重视员工个人的成长发展，为员工的职业规划提供资源支持，愿意培养员工成为领导者[9]，满足了员工职业生涯中的稳定性期望和成长性期望，提高了员工为推动组织发展而努力工作的责任感，员工为了推动个人与组织的同步正向发展更愿意在组织内部分享自己的经验知识。

综上，本文提出如下假设：

H1：真实型领导能够显著正向影响员工的知识共享行为。

（二）情感承诺的中介作用

情感承诺是员工个体在组织内部与其他个体互动交往时感受到自己被接纳认可，并且感知到友好的工作氛围，能够与他人产生情感和价值上的交互作用时，产生了情感上的归属感。情感承诺反映的是员工不受外界压力的影响，出于个人内心的主观意愿乐于在组织内部持续供职[23]，将自己嵌入组织主动为组织的生存发展做出力所能及的贡献。情感承诺表达的是员工对于组织的心理认同与情感依恋[24]，是链接员工与组织的关系桥梁，相较于组织承诺里的另外两个维度—规范承诺和持续承诺来说，更能衡量组织与员工现有关系的质量。情感承诺的形成受到多方因素的影响，领导者作为组织内部关键的情境因素，对其具有重要影响作用。已有研究表明，领导者可以利用员工与组织之间的情感形成作为桥梁，对员工的行为表现和工作态度产生跨层影响[25]。

社会交换理论提出个体之间的紧密互动依靠彼此之间有形无形的资源交换进行链接，如果个体能明显感知与对方之间的互动交换是公平的，就会产生强烈的认同感和责任感，与对方建立基于信任的关系，并且会在组织中采取更多积极行为来维持这种关系[26]。根据社会交换理论，员工收获到领导者与组织提供的对其有利的资源时，容易产生心理上的满足感和依赖性，从而激发回馈意愿和回馈行为[27]。真实型领导者愿意与员工分享获取的信息，致力于减少组织内部信息不对称的现象，员工面临困难时会主动提供资源帮其解决难题，营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度与情感承诺水平。在做决策之前会尊重员工，征询员工的意见，让员工感受到自己的身份被组织认可和接受，从而对组织产生更多的情感黏性。Carmeli 和Spreitzer（2009）[28]的研究表明员工收获到来源于真实型领导者提供的支持与帮助时会产生积极情感，工作会更有活力。凌文辁等（2001）[24]的研究表明真实型领导与员工之间建立透明的人际关系促进双方的友好互信，并且可以提高员工的情感承诺程度。

综上，本文提出如下假设：

H2：真实型领导能够显著正向影响情感承诺。

情感承诺是使员工与组织形成紧密联系的桥梁，作为一种积极的情感态度，对于个人和组织的发展均有促进作用。员工对于组织有强烈的情感承诺时，对组织会有更深的认同感和归属感[29]，会产生更强的组织责任感，认为自己有推动组织发展参与建设组织的义务，进而产生更多有利于组织发展的积极行为[30]。情感承诺高的员工对于员工角色认知的范围会更为广泛，更有可能扩大员工个人的角色行为，自发产生有利于组织发展的主动行为[29]。知识共享作为员工角色外的组织公民行为，有利于员工个人和组织的发展，对组织情感承诺水平高的员工更乐于为组织提供知识资源。Matzler 等（2011）[31]的研究表明，情感承诺高的员工在工作中愿意采取一些额外行为，并且验证了情感承诺对于员工知识共享的积极作用。阻碍员工进行知识共享的痛点主要在于个人的私有知识资源具有独特价值，当员工个人发展意识与竞争意识较强时，为了保持个人的权威性和竞争优势便不乐于进行知识共享[32]，而当员工将自己纳入组织，对组织产生情感承诺时，员工会将个人的发展与组织的发展看得同等重要，因此愿意在组织内部分享自己的工作经验、个人知识，使得整体的工作效率和工作质量得以提高，达到协同发展的效果。

综上，本文提出如下假设：

H3：情感承诺能够显著正向影响员工的知识共享行为。

综合上述分析可知，员工的知识共享行为受到个人主观情感意愿的影响，情感承诺对其有促进作用，而真实型领导能够推动员工情感承诺的产生，进一步积极催生员工的知识共享行为。

由此，本文提出如下假设：

H4：情感承诺中介了真实型领导与员工知识共享行为的关系。

（三）心理安全感的调节作用

心理安全感是员工在组织内部对于个体状态和人际风险的感知判断，是塑造个人定位以及行为表现的重要的心理条件，是指员工可以无所顾忌地表达真实的自我，有利于降低人们刻意的自我保护[33]。知识共享是风险与收益并存的过程，对于知识的提供者来说存在如下两大风险：第一，员工进行知识共享意味着将个人私有知识转变为组织公有知识，员工可能丧失了个人独有知识的权利从而导致个人竞争实力的降低[34]；第二，员工进行知识共享意味着需要公开地表达自己的想法和意见，这一过程可能暴露个人的知识结构缺陷，表达自己的观点可能会被拒绝被嘲笑[35]。出于员工内心的自我保护意愿，以及对于组织内部复杂的动态的人际环境的顾虑，导致员工在参与知识共享活动时会有所保留[36]。因而，心理安全感的水平对于员工的知识共享行为有一定的限制和约束作用。安全积极的心理感知有助于组织内部员工之间进行互动，促进知识流动融合。若员工具有较强的心理安全感，则不会过多关注于组织内部的潜在风险，更乐意积极主动地交流想法，推动知识共享的进行。员工进行知识共享的过程中，心理安全感越高对于风险的感知就会被冲淡，可以自由真实地表达自我。

当员工的心理安全感处于低水平状态时，即使内心有着程度较深的情感承诺，愿意为组织贡献知识，但由于个人的防御心理放大了知识共享带来的风险问题，出于自我保护意识，员工会倾向于隐藏和囤积个人私有知识[37]。在低心理安全情景下，员工不倾向于分享个人的知识经验，不乐于表达个人的真实想法，彼此之间互相猜忌，保留意见，用似是而非或者晦涩难懂的方式表达个人观点，这些行为会阻碍知识共享的进行。然而，员工处于高水平的心理安全情境时，员工能以公开和积极的态度参与组织内部的活动，不用担心会遭遇不良后果，员工更能按照自己的主观意愿行事，愿意分享经验、信息和知识。

综上，本文提出如下假设：

H5：心理安全感强化了情感承诺与员工知识共享行为之间的正向关系，即员工心理安全感越高，情感承诺对于员工知识共享行为的作用越强。

综上所述，本文构建了真实型领导通过情感承诺影响员工知识共享行为的研究模型，并分析了心理安全感在其中的调节作用，理论模型如图1 所示。

图1 理论研究模型

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本研究对鄂、沪、浙、苏、闽等地企业员工展开调查，调研方式包含线下实地纸质问卷发放和线上电子问卷发放，共发出500 份问卷，经回收筛选最终保留424 份有效样本，有效率为84.8%。在424 份有效的观测数据中，被调研对象的性别比例分布较为均衡，女性略高于男性7%；从年龄分布来看，21～30岁之间的被调查者居多，占51.41%；从文化程度来看，参与本次调研的对象具有良好的教育基础，本科及以上的比例达到66.36%；从工龄来看，低于一年约为12.73%，1～3 年占比约为30.89%，4～6 年占比14.38%，7～10 年占比20.51%，10 年以上占比21.46%，新老职员分布均匀；从企业性质来看，民营企业偏多，占比42.35%；从职级来看，基础员工偏多，占比达到64.94%。

（二）变量测量

为了保证问卷的整体质量，本文涉及到的主要研究变量均使用国内外成熟且适用于中国情境的量表，首先进行严格的中英文互译，然后进行小规模的预调查，根据结果对问卷进行合理的修订和完善，所有题目均使用李克特5 点计分进行测量。

（1）真实型领导：采用Walumbwa 等（2008）[11]开发的四维量表共16 个题项，项，如“我的领导直接表露自己的真实感受”等，在本研究中，该量表的Cronbach'sα 系数为0.911。

（2）情感承诺：来源于组织承诺，采用Meyer 等（1993）[38]开发的6 题项情感承诺分量表，如“我对于现在的组织有深厚的情感”等，在本研究中，该量表的Cronbach'sα 系数为0.958。

（3）知识共享行为：采用Lu 等（2006）[39]开发的6 题项单维量表，如“只要其他同事需要，我会毫无保留地告诉他/ 她我所知道的”等，在本研究中，该量表的Cronbach'sα 系数为0.965。

（4）心理安全感：采用Detert 和Edmondson（2011）[40]个人层面研究开发的3 个题项的单维心理安全感量表，如“犯了错误是能够被组织内部容忍或接受的”等，在本研究中，该量表的Cronbach'sα 系数为0.919。

四、数据分析与结果

（一）验证性因子分析

由于本问卷数据来源具有同源性，即单份问卷中所有变量的题项都由同一个体进行填写，因此为了避免同源偏差，在数据分析之前，利用AMOS 26.0参照Zhang 和Bartol（2010）[41]的方法构建竞争模型对各个变量的区分效度进行验证性分析。结果如表1 所示，由表中数据可知模型1 四因子模型的实际数据拟合结果良好（x2/df=2.985，RMSEA=0.069，CFI=0.964，TLI=0.958），且明显优于其他模型。这说明本文涉及的四个主要研究变量：真实型领导、情感承诺、心理安全感、员工知识共享行为具有很好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

（二）描述性统计与相关分析

本研究使用SPSS 26.0 对主要研究变量真实型领导、情感承诺、知识共享、心理安全感进行描述性统计和相关分析，结果如表2 所示。由表中数据可知，真实型领导与情感承诺（r=0.543，p＜0.01）和知识共享行为（r=0.678，p＜0.01）之间的关系呈现显著的正向相关性，情感承诺对知识共享行为的影响也具有显著的正向相关性（r=0.763，p＜0.01），因此，H1，H2，H3 得到初步支持，可以进一步分析。

表2 描述性统计与相关分析

（三）假设检验

1.直接效应检验。本研究使用Amos 26.0 构建如图2 所示的结构方程模型，由于真实型领导变量包含的测量题目较多，因此在统计分析时参照吴艳等的方法[42]，将其按照关系透明、内化道德、平衡信息加工、自我意识4 个特征维度进行了数据打包处理。本研究构建的结构方程模型的拟合指标CMIN/DF=3.601，RMSEA=0.078，GEI=0.911，TLI=0.956，GEI=0.963，IFI=0.963）均达到统计学要求，表示模型的拟合度良好。结构方程的路径结果如表3 所示，由表3数据结果可知，真实型领导对情感承诺的影响呈现显著的正向相关性（β=0.644，p＜0.001）；情感承诺对员工知识共享行为的影响呈现显著的正向相关性（β=0.442，p＜0.001）；真实型领导对员工知识共享行为的影响呈现显著的正向相关性（β=0.543，p＜0.001），由此，H1，H2，H3 得到支持验证。

图2 路径模型

表3 路径系数

2.中介效应检验。为了验证情感承诺的中介作用，利用已经构建好的结构方程模型，在AMOS 26.0 中通过bootstrapping 方法抽样5 000 次进行验证，验证结果如表4 所示。由表4 可知总效应c=1.151，p＜0.001显著；直接效应c'=0.751，p＜0.001 显著；间接效应a*b=0.4，p＜0.001 显著。中介效应占比=（a*b）/c=34.75%；因而本模型中介效应的总体贡献率达到34.75%，即情感承诺起到部分中介作用。由此，H4 得到支持验证。

表4 中介效应分析

3.调节效应检验。为了验证心理安全感在情感承诺与知识共享之间的调节作用，本研究利用SPSS 26.0参照Muller 等（2005）[43]的方法进行层次回归分析。本研究构建了四个模型，检验步骤为：首先，对变量进行去中心化处理并生成情感承诺与心理安全感的交互项，在因变量中放入知识共享行为，模型1在自变量中放入控制变量；模型2～模型4 中依次纳入情感承诺、心理安全感以及它们的交互项。具体结果如表5 所示，数据结果可知，情感承诺与心理安全感的交互项对知识共享行为的影响呈现显著的正向相关性（β=0.129.p＜0.001），即调节效应显著，且为正向调节，说明员工心理安全感越高，情感承诺对于员工知识共享行为的影响越显著。由此，H5 得到支持验证。图3 表示情感承诺与心理安全感交互作用的影响模式，较之低心理安全感的员工，对于那些心理安全感更高的员工而言，情感承诺对知识共享行为的促进作用更加明显，这也就说明心理安全感能够进一步放大情感承诺对员工知识共享行为的积极影响，能够正向调节二者之间的关系。

表5 调节效应分析

图3 心理安全感的调节效应

五、研究结论与启示

（一）研究结论

本文从现有研究出发，以情感承诺桥接真实型领导与员工的知识共享行为，研究三者之间的影响机制，与此同时，将心理安全感作为边界条件进行研究，主要结论如下：

（1）真实型领导对于员工的知识共享行为呈现显著地正向线性关系。

（2）真实型领导通过情感承诺的部分中介作用积极影响员工的知识共享行为。

（3）心理安全感正向调节了情感承诺对于员工知识共享行为的影响作用，即心理安全感越高，两者之间的正向相关性越强。

（二）理论贡献与实践启示

1.理论贡献

（1）本文阐明了真实型领导通过情感承诺的桥梁作用对员工的知识共享行为产生影响的作用机理，使得真实型领导对员工的情感态度以及行为表现的影响内容得以丰富，关于此种领导风格的研究理论体系的建设得以拓展。

（2）本文证实了员工的知识共享行为能够通过真实型领导有影响力的领导方式得以有效促进，丰富了领导风格与员工知识共享行为的关系研究，拓展了与员工知识共享行为相关的影响因子的探讨。

（3）情感承诺起到部分中介作用的结论，本文从逻辑上和数据上验证了情感承诺可以作为真实型领导与员工知识共享行为之间的桥梁传递影响效应，证实了三者之间具有内在的相关性，厘清了相互影响机制的研究思路。

（4）心理安全感的调节效应结论，本文首次将心理安全感引入到情感承诺和员工知识共享的研究领域，进一步拓展了理论解释边界。

2.实践启示

（1）员工的情感态度和行为表现受到真实型领导的重要影响，组织要培养领导者的道德情操，约束领导者的行为表现，塑造领导者良好的个人形象和角色模型，领导者个人要注重自身言行一致，公开平等地对待员工。

（2）情感承诺是链接真实型领导与员工知识共享行为的重要媒介，组织可以采取多种举措，从制度、文化等软件建设出发优化人文氛围，潜移默化地强化员工的情感承诺，提高员工与组织之间的粘性，从而促进员工积极主动地践行知识共享等一系列有利于组织的公民行为。

（3）心理安全感作为调节因子，能够强化情感承诺对员工知识共享的促进作用，使情感承诺的影响更加凸显，组织可以建立灵活的规范制度让员工感受到在“确定的规范内活动”提高员工的心理安全水平。工作场所具有社会属性，领导者要重视员工的心理需求，关心尊重他们，鼓励彼此之间的相互理解与认可，满足员工组织归属感需求，进而使心理安全感得到有效提高，有效促进员工践行对组织有利的角色外行为。

（三）研究局限与展望

本文引用了国内外的经典文献探讨了一个相对空白的影响机制，研究存在以下几点不足之处：

（1）本文的观测数据来源于一个时间点，属于横截面研究，虽然理论上证明了研究结论，但是领导对员工行为的影响是一个长期动态的变化过程，不能有力说明彼此之间的因果关系。未来学者进行研究时可以采用多次发放问卷进行调研，将研究时间拉长，以便更精准更有说服力地进行验证研究。

（2）本研究仅对员工个体进行了单维调查，单份数据中各个变量的测度值均来源于同一员工，虽然严格进行了区分效度检验证明不受影响，但在一定程度上仍存在同源偏差。因而未来学者们在研究领导者对于员工个体的跨层次影响时，可以分层进行配对调查，使同源偏差尽可能地降低。

（3）本文证实了情感承诺可以作为领导对员工行为表现产生影响的桥梁，是员工采取积极行为的重要驱动力，但本文仅进行了单路径分析。未来学者们可以进一步扩宽研究视角，探析更多的中介机制，如领导组织化身、职场灵性等变量的中介作用，丰富真实型领导的相关研究内容。