基于PDCA循环的肿瘤专科医院新建分院区人才招聘实践与探讨

冀术明，郑大，刘肖林，申瑞，李宗恩，李桐瑶，昌盛

1.国家癌症中心/国家肿瘤临床医学研究中心/中国医学科学院北京协和医学院肿瘤医院，北京 100021；2.国家癌症中心/国家肿瘤临床医学研究中心/河北中国医学科学院肿瘤医院，河北 廊坊 065001

随着医药卫生体制改革的不断深入，医疗市场的竞争日趋激烈。为推动优质医疗资源扩容，实现自身高质量跨越式发展，缓解临床诊疗压力，一些大型公立医院陆续开始探索新建分院区[1]。人力资源是医院生存发展的第一资源。充足、优质、稳定的卫生人才队伍是保证分院区顺利运营和健康发展的坚强保障。招聘符合医院建设发展需要、质优量足的高素质专业化的医疗卫生人才，是医院人力资源管理的首要任务，其成效直接影响着医院的人才队伍建设和未来发展[2-3]。如何设计优化招聘流程，拓宽延展招聘渠道，努力保证人才招聘的数量和质量，提高人才招聘的成效，从而实现人力资源的合理高效配置，是分院区筹建初期人力资源管理必须面对的重要课题[4]。

1 肿瘤专科医院新建分院区人才招聘的特点和难点

1.1 需求量大，涉及面广

作为新建院区，各项工作从零起步，筹建初期往往面临巨大的人才缺口，尤其是卫生专业技术人才紧缺的问题[5]。同时，专科医院具有分工细、专业化程度高等特点[6]，涉及科室、岗位和专业种类多元、划分精细。以三级肿瘤专科医院为例，在诊疗科目设置上，涉及肿瘤内科、肿瘤外科、肿瘤妇科、麻醉科、中医科、医学影像科、急诊医学科、预防保健科、病理科、医学检验科等。在岗位需求上，涉及医生、护士、药师、技师、物理师、财会、信息以及行政后勤人员等；在需求专业上，涉及临床医学、基础医学、外科学、肿瘤学、内科学、重症医学、妇产科学、放射医学、影像医学与核医学、病理学、临床检验诊断学、药学、中医学、营养学、护理学、卫生管理、会计、计算机等。由此可知，肿瘤专科医院分院区筹建初期的人才招聘工作，具有需求量大、涉及面广的特点。

1.2 岗位素质要求高，招聘竞争力不足

医院属于知识和技术密集型行业，对人才的专业素质要求较高。肿瘤专科医院由于极强的专业性、技术性和肿瘤患者心理的复杂性，对人才的受教育程度、专业技术水平、临床实践经验以及沟通共情能力等岗位素质要求更高[7]。作为新建院区，虽然在基础设施、空间规模、诊疗流程、工作环境等硬件方面具有独特的优势，但相对于历史悠久、学科影响力强，社会知名度高、就医需求旺盛的老牌医院，因受各项政策不够明朗、医院发展前景不确定、个人职业发展路径不完善等多种因素的制约，在人才争夺战中往往缺乏足够的竞争力和吸引力。招聘竞争力不足，人才紧缺尤其是高素质肿瘤专业人才短缺的问题将在一段时期内存在[8]。

2 PDCA循环理论概述

PDCA循环也叫质量管理循环，是由美国质量管理学家戴明博士总结提出的，又称戴明环，它是全面质量管理的科学程序和重要方法[9]。PDCA循环是把质量管理活动划分为4个阶段，即计划（plan）：根据任务的目标要求，制定科学的计划；执行（do）：实施行动计划；检查（check）：评估效果，明确优势，找出不足；处理（action）：成功的经验予以推广和标准化，失败的教训进行总结留待下一个循环去解决[10]，这4个阶段共同构成一个循环[11]。其主要特点是周而复始、大环带小环、阶梯式上升。PDCA循环最初应用于质量管理，再逐步推广到各个行业的管理理念与行动上，目前也广泛应用于医院管理各方面工作[12]。

3 基于PDCA循环的人才招聘实践

本文以某肿瘤专科医院新建分院区人才招聘工作为例，探索将PDCA循环应用于人才招聘工作，旨在不断优化招聘流程、提升招聘的有效性，为医院管理者提供借鉴参考。

3.1 计划阶段（Plan）-制定招聘计划和方案

3.1.1 调研分析岗位需求，制定科学的招聘计划 没有调查就没有发言权。作为新建院区，需求调研是科学制定招聘计划的重要依据。①从医院层面，结合院区整体战略、发展目标、建设规模、床位数量、等级标准等，编制全院人员配置方案，初步形成招聘需求总体规划。②从科室层面，人事部门深入科室调研，征求科室主任意见，并下发用人需求通知。各科室根据科室床位数、检查设备配置、现有人员储备、预估工作量、人员梯队建设等，填写《用人需求计划表》，对招聘岗位、招聘人数、所学专业、学历、专业资质、工作经验、需求理由等方面进行描述，形成科室需求计划。③汇总测算，人事部门根据新建分院区建设进度、学科发展重点、阶段目标、派驻人员储备及调配计划，对照总院区各科室目前人员构成情况，如床位数、医护数、医护比、床护比以及人员职称、学历构成情况等，进行综合分析，分清轻重缓急，科学测算和分配各科室招聘人数及需求，并提交院领导决策。最终经院领导集体讨论确定年度招聘计划，由人事部门具体执行，并形成详细的招聘公告并发布。

3.1.2 统筹联动，规划合理的招聘流程和方案 众人拾柴火焰高。人才招聘是一个复杂的系统工程，包括制定计划、发布公告、简历收集、资格审核、笔试、面试、实习、体检、考察、录用、岗前培训等多个环节，需要多个部门的统筹联动、共同参与。新建分院区人才招聘开始前，人事部门负责牵头将有可能涉及到的相关部门都纳入到整个招聘工作计划中，并组织做好招聘前的准备工作。人事、宣传、医务、护理、信息、体检以及各用人科室等多个部门，各司其职，相互配合做好招聘工作。如人事部门负责招聘前、招聘中的统筹协调和具体实施，以及招聘后的岗前培训；医务、护理以及用人科室等协助做好人员需求的核算；宣传部门协助做好医院概况和形象的宣传推广；信息部门协助做好招聘公告的信息发布；体检部门协助做好拟入职人员的体检及审核等。多部门统筹联动和科学合理的招聘流程，将起到事半功倍的效果，有助于提高招聘效率，保证招聘质量[13]。

3.2 执行阶段（Do）-实施招聘工作

3.2.1 拓宽宣传渠道，做好招聘信息的发布推广 丰富、精准、有效的信息发布渠道，是扩大招聘信息覆盖率和知晓率的重要保障，是提高人才招聘成效的关键。作为新建分院区，由于刚刚建立，特别是筹建阶段，其社会知名度尚浅，应聘人员对其了解有限，甚至空白，很少会去主动关注医院的相关信息。因此，新建分院区必须通过精准多元的渠道进行广泛宣传，促进招聘信息的广覆盖和提高医院的知名度。在“一院两区”“一体化”管理模式下，人事部门一方面借助总院的平台和声望，通过总院官网、官微公众号等渠道发布招聘信息，提高优质生源的关注率和应聘率。另一方面主动出击，多元化推介招聘信息，①与高校就业部门主动联系，高效精准推送紧缺岗位信息，吸引高校优质应届毕业生；②积极调动学科带头人的积极性，发挥他们在专业领域的学术影响力，鼓励他们在本专业学术交流圈进行宣传，广泛招揽高层次人才；③充分挖掘医院职工微信朋友圈等社交媒介的信息传播潜能，号召职工积极转发，扩大宣传渠道，提高招聘信息传播度。

3.2.2 改进招聘策略，做好招聘考核的组织实施 招聘考核主要采取资质审核、面试、实习、实践技能操作考核相结合的形式，重点考核其学习教育背景、专业知识、实践经验、发展潜力以及人岗匹配度。在面试考核环节，①各科室通过各种形式自行组织科室面试，并按照一定比例反馈进入院级面试名单；②人事部门组织院级面试，成立由院领导、人事部门和用人科室负责人组成的专家组，采用非结构化面试组织院级面试。面试采取线上线下相结合的形式，对于不符合现场面试要求的人员，通过腾讯会议进行线上面试。此外，根据面试情况组织相关人员进行1~2周的实习、试工或实践技能考核。通过考核的候选人按照必选人员和备选人员分类并排序，当必选人员由于各种原因不能成功录用时，及时与科室沟通，依次递补备选人员作为补充，以备不时之需。

3.2.3 加强跟踪反馈，保证招聘成果的稳定有效 为减少人才流失，留住优质人才，招聘后期尤其是体检、签订三方等阶段，人事部门继续加强与应聘人员的沟通和跟踪反馈工作。及时通知、监督和跟进体检、心理测试或复查情况，认真梳理体检结果，通知合格人员准备下一步入职流程。保持持续关注，了解应届生签订三方情况、非应届生与原单位解约离职进度等最新动向，梳理并向各科室反馈拟录用人员进展，使科室第一时间了解人员动态，以便做出相应的调整和应对。新员工入职后，人事部门设计调查问卷，做好新员工培训需求的调研分析，有针对性开展岗前培训工作，旨在帮助新员工尽快熟悉医院环境，了解岗位职责，融入医院文化，提高责任感和归属感，保证人才队伍和招聘成果的稳定。

3.3 检查（Check）-评估招聘效果

“检查”的重点就是验证计划方案是否科学、招聘过程是否完善、预期目标是否完成以及存在的优势和不足，为下一环节“处理”提供标准化和改进依据。

3.3.1 检查招聘计划的完成情况 以新建分院区2021年招聘为例，共有3 541名人员应聘报名，1 139名人员参加面试，414名人员进行体检，同时2022年招聘工作也在积极推进，截至目前共有375名人员最终录用。根据分院区分阶段开业建设发展规划，以及总院派驻专家人才队伍，人员总体数量已满足1.1期400床的人员配备要求，基本达到预期目标。但从医院长期规划来看，仍要继续加强人才招聘与配置的力度。

3.3.2 检查人岗的匹配度 为检查录用人员质量和人岗的匹配度，医院组织了试用期满考核，由新员工填写《试用期满考核表》，对试用期内的工作表现、工作业绩等方面进行自我评估，科室负责人进行综合评估，最终形成试用期满考核鉴定材料。截至目前，录用人员全部通过考核，优秀率达到42%，良好率达56%，合格率达2%，说明录用人员基本符合岗位要求，取得预期效果。

3.3.3 检查招聘渠道的有效性 新员工入职后，医院通过发放调查问卷，对获取招聘信息的渠道进行调查。经调查，排名前6位的渠道分别是总院官网（34.42%）、微信好友或朋友圈推送（13.49%）、官微公众号（10.7%）、总院职工转告（9.77%）、其他招聘平台公众号推送（7.91%）、高校就业部门推送（6.51%）。由此可见，总院官网、官微公众号、微信朋友圈是最主要的信息传播途径。校园推广渠道效果并不理想，下一个PDCA循环可有针对性加强。

3.4 处理（Action）-改进招聘工作

根据检查评估环节的反馈结果，①对成功经验进行推广和标准化，如制定科学的招聘工作规划、保持招聘途径和渠道多样化、加强招聘的动态管理和细节管理等，从而保证招聘质量的不断提高；②对发现的不足和问题进行分析，并及时加以改正和完善，比如不断提升招聘人员素质能力、加强医院品牌形象宣传、加强常态化招聘等。由此建立更加科学合理的招聘流程，并转入下一个PDCA循环，从而形成招聘工作持续改进工作闭环管理[14]。

4 讨论

4.1 加强招聘人员培训，提升招聘人员素质

招聘人员是应聘者对医院建立第一印象的重要窗口，招聘人员的素质和能力直接影响招聘的成效。因此，要加强对招聘人员综合素质的培训，不仅包括文字表达能力、沟通交流能力、数统分析能力、网络招聘能力以及招聘技巧等的培训，而且要加强招聘细节和礼仪的培训，引导招聘人员提高思想认识和站位，增强服务意识，提升服务能力，展示医院良好的形象，从而提高应聘者的信任度与好感[15]。

4.2 加强医院品牌形象宣传，提高人才招聘的竞争力

医院的影响力和知名度，是直接影响应聘者求职与否的关键因素。兵马未动，粮草先行。作为新建院区，筹建初期更要重视和强化对自身形象的树立和宣传，不断提升知名度和社会影响力。可通过建立官网、微信公众号以及组织科普宣传、义诊等多种渠道，对医院的专家人才队伍、医疗技术水平、诊疗流程设计、环境设施建设等进行谋划宣传，展示医院的良好社会形象，从而提高招聘竞争力和吸引力，增加应聘者对医院的了解和信赖，坚定求职的决心。

4.3 实行常态化、动态化招聘，保证人才招聘的成效

作为新建院区，人才招聘将是一段时期内的重点工作。根据战略总体规划和分阶段建设发展目标的需要，新建院区招聘工作要从阶段性工作转变为全年工作，实行常态化招聘。除了在招聘季，冬季和春季两次大型的集中发布、宣讲和招聘外，人事部门要及时跟进医院的建设进度、学科准备情况、人员储备和流失情况等，动态调整招聘计划和需求，实时更新岗位需求列表，实施动态化招聘和管理。常态化招聘和动态化管理，是保证新建分院区人才招聘取得成效的重要保障。

PDCA循环的精髓在于持续改进。应用PDCA循环持续改进医院人才招聘工作，有利于保证人才招聘的数量和质量，提升招聘的有效性，助推医院的健康可持续发展。