新经济背景下人力资源经济管理创新措施

邵羽晗

（三门峡职业技术学院，河南三门峡472000）

1 引言

我国进入新经济发展阶段，以互联网为依托的新经济仍然不断渗透，不断扩张，成为影响经济增长、收入分配的核心因素，数字经济成为全球经济发展的主要趋势。新经济发展模式的产生与推进对人力资源管理工作提出更高要求，迫使人力资源管理工作要围绕共享经济、后疫情发展环境不断创新，提升人力资源管理效率，增强企业市场核心竞争力。

2 新经济背景下人力资源经济管理创新的意义

人力资源管理工作对于企业高质量发展而言具有至关重要的意义，尤其是在新经济环境下，面对数字经济的冲击，企业必须要做好人力资源经济管理创新工作。结合多年实践调查，人力资源经济管理创新的重大意义主要体现在以下方面：一是创新人力资源经济管理是优化企业资源配置、提升企业经济效益的关键手段。在数字经济环境下，企业所面临的竞争日益严峻。企业要获得核心市场竞争力就需要优化资源配置，实现人力、物力、财力以及智力的重组分配。人力资源是提升企业核心竞争力的关键要素，是企业经济利润增加的重要力量，面对多元化的就业市场环境，企业必须要不断创新人力资源经济管理手段，以此构建完善的人力资源管理体系，实现企业各资源要素的优化配置。二是创新人力资源经济管理是应对后疫情挑战的重要举措。受疫情影响，混合工作时间似乎成为常态，视频会议、云盘、共享文档等工具提升了办公效率，远程灵活办公模式已经被广大就业者所接受。灵活远程就业模式的运用无疑改变了传统人力资源管理工作模式，增加了人力资源管理的难度，因此，针对后疫情环境人力资源管理的新问题，需要企业创新人力资源经济管理模式，重视挖掘内部人才潜能，营造良好的企业文化氛围，以此降低员工流失率。三是创新人力资源经济管理是适应人力资源数字化发展的必然方法。随着大数据技术的发展，尤其是人工智能技术在人力资源管理中的应用，人力资源管理信息化、数字化特征日益明显。依托数字化技术围绕员工能力特点配置相应的工作任务成为人力资源数字化发展的重要内容，但是传统的人力资源管理仍然是以事务性工作为主，缺乏对员工差异性的考虑，导致企业员工流失现象突出。所以面对人力资源数字化发展趋势，企业要创新人力资源经济管理模式，关注组织效能。

3 新经济背景下人力资源经济管理存在的问题

新经济发展模式对人力资源管理工作提出新的要求，尤其要求企业要围绕人力资源数字化发展趋势改进经济管理模式。虽然经过多年努力，我国人力资源经济管理工作在不断完善，但是对比新经济发展要求，我国人力资源管理经济管理还存在不少问题。

3.1 人力资源组织架构不合理，人力资源管理工作受重视程度不高

基于新经济发展要求，构建现代企业管理制度成为企业高质量发展的基础。人力资源组织架构设置完善与否直接关系企业人力资源经济管理的成效。虽然当前企业建立了相对独立的人力资源管理组织架构体系，但是传统的人力资源管理组织架构聚焦在岗位设置上，并未从企业战略发展视角实施人力资源管理工作：一方面，企业人力资源组织架构独立性不强，没有正确履行优化人力资源配置职能，导致人力资源管理成效较低。例如，企业人力资源岗位设置并不合理，缺乏对人力资源管理工作的细分，从而制约企业人力资源的整体成效。另一方面，企业对人力资源管理工作不重视，甚至部分单位并未建立专门的人力资源管理部门，导致企业人力资源管理工作停留在简单的人才招聘阶段，忽视了人力资源管理的内在价值。

3.2 激励机制不完善，员工工作积极性未得到充分调动

激励机制是调动员工工作积极性的重要方法，也是人力资源经济管理的重要内容。基于数字经济的发展暴露出人力资源激励机制存在不少问题：一是激励方式单一，缺乏差异性激励。目前企业对于员工的激励采取物质激励为主、精神为辅的方式。虽然此种模式能够基本满足绝大多数员工的需求，但是过于单调的激励方法不足以调动员工的工作积极性，丧失激励的本质目的。例如，企业长期以往的物质奖励会导致物质奖励缺乏新颖性，使得员工出现“审美疲劳”，对各种物质奖励缺乏新鲜感，久而久之将其视为一种常态，难以激发内在的工作动力。二是激励机制缺乏公平性。虽然企业建立了相对规范的激励机制，但是在数字经济环境下，企业相同岗位的工作内容也不同，而采取统一的激励标准必然会引起内部的不公，从而会形成负面影响。另外，在激励评价方面存在不透明的问题，导致员工对评价结果不信服，阻碍员工工作积极性的发挥。三是激励机制过于机械化，忽视人性化思想。在后疫情环境下，人力资源管理工作更加强调接地气，关注员工的心理变化，降低员工流失率。但是目前企业人力资源激励机制过于机械实施，而忽视了人性化思维，结果导致激励成为引起企业员工矛盾的导火线。

3.3 人力资源招聘渠道单一，用工模式滞后

基于数字经济的发展，尤其是受疫情影响，共享用工成为当前经济环境下的主要趋势。然而当前企业在人力资源招聘开发阶段存在招聘渠道单一、用工模式滞后的问题：一是企业在人才招聘阶段仍然采取的传统的线下招聘模式，从海量应聘简历中筛选自认为符合的人才。此种模式不仅增加了招聘工作的业务量，而且还降低了人才招聘的精准度。剖析原因主要是忽视了对人工智能招聘的运用，导致企业人才招聘信息发布渠道比较单一。二是企业用工模式滞后，导致人才流失现象较为突出。随着数字经济的发展，在线经济成为发展新动能，越来越多的人选择远程办公，尤其是在服务业领域，共享用工成为一种潮流，但是受限于传统人力资源管理理念的束缚，企业对于共享用工不认同，仍然热衷于选择传统模式。

3.4 人力资源管理队伍综合素养有待提升，缺乏数字化工作意识

人力资源管理队伍是创新人力资源经济管理工作的重要主体。进入经济新发展阶段，我国人力资源技术正在以惊人的速度发展，当前我国人力资源管理将朝着数字化、弹性工作制升级为远程灵活办公、人力资源管理分层以及新型劳动关系涌现等趋势发展。面对人力资源管理的新发展趋势，要求人力资源管理者不仅要具备专业的人力资源管理知识，而且还要树立数字化工作思维意识。但是目前我国人力资源管理队伍综合素养远没有达到相应的标准要求：一是人力资源管理者的专业能力不强，尤其是没有形成与信息化发展相适应的工作能力，导致在从事具体工作时不能有效运用人力资源管理信息系统，导致人力资源管理工作脱离企业战略目标；二是人力资源管理人员的数字化思维意识淡薄，不能紧随时代发展调整工作思路。目前仍然有大部分人力资源管理人员停留在传统的思维中开展工作，并没有将数字化思维融入人力资源管理的全过程。

4 新经济背景下人力资源经济管理创新的具体对策

基于人力资源经济管理所存在的问题，面对新经济发展对人才的新要求，我们要采取有效措施创新人力资源经济管理工作。

4.1 优化人力资源组织架构，加强人力资源管理工作

人力资源是企业经营管理的三大核心主题之一。传统人力资源组织架构模式难以满足数字经济发展模式，尤其是大数据技术的融入弱化了部门之间的界限，延伸人力资源管理深度广度。未来人力资源组织架构将紧密结合“合适的人专注于做合适的事情”的指导理念进行转型，构建以客户为中心的人力资源价值衡量体系，深度聚焦价值量化。人力资源管理工作对上承接业务战略对人力资源的需求，对下输出对组织管理和人才管理的需求，为此，企业要构建组织绩效管理、人才招聘、人才配置、人才激励以及个人绩效管理的闭环价值流程。对照人力资源闭环价值管理的要求，企业要重新梳理人力资源组织架构，形成以内部客户为核心，人力资源专家中心（主要负责中长期业务战略）、业务伙伴（主要负责个性化、紧贴业务战略的人力资源业务流程）以及共享服务中心（负责标准化、事务性的人力资源业务）闭环运行的组织架构。

与此同时，企业还要提高对人力资源管理工作的重视程度，围绕人力资源数字化发展要求不断完善各项基础配套设施建设。一方面，企业要加强计算机网络基础建设，为构建人力资源信息系统提供稳定的网络保障；另一方面，要加大资金投入，为人力资源管理创新提供强大的资金后勤保障。

4.2 完善激励机制，调动员工工作积极性

建立完善的人力资源激励机制是创新人力资源经济管理工作的重要内容，是优化企业资源配置的核心手段。基于疫情对企业就业岗位的冲击影响，为吸引人才、留住人才，企业必须紧紧围绕数字经济发展特点建立完善的激励机制体系，最大程度调动员工的工作积极性：一是要丰富激励手段，构建差异化的激励措施。满足员工内在需求是激发其归属感的重要手段。员工受专业知识结构、文化修养以及家庭负担等诸多方面的影响，其对激励措施的需求呈现多元化的趋势。例如，相同岗位的员工可能会热衷于物质奖励，而部分员工则关注精神激励。因此，企业在设定激励手段时必须要深入基层，了解岗位职工的内在需求，以此构建差异化的激励方案，满足员工的需求。二是要构建相对公平的激励方案，提升激励评价过程的透明度。激励的作用就是调动员工的工作积极性，激发工作创新的能力。为了让员工重视激励方案，企业必须要优化激励方案设计，围绕企业发展战略构建相对公平的激励方案。例如，企业要改变传统“大锅饭”的薪酬制度，体现出“能者多劳”的特点，最大程度地激发员工的工作积极性。同时，企业在人力资源激励评价时要做好信息披露工作，让员工参与到激励评价体系中，以此提升人力资源激励评价结果的公正性与权威性。三是优化激励理念，关注员工心理。针对企业激励机制过度关注激励流程操作，而忽视员工心理的问题，企业在设定激励机制时要融入人性化理念，重点关注员工精神层面的需求，让员工形成较强的企业归属感。

4.3 创新人力资源招聘渠道，建立柔性用工模式

企业高质量发展需要一支人才阶梯队伍。人才招聘是选拔人才的关键途径，针对当前人才招聘渠道单一的问题，企业要充分发挥大数据技术的优势，拓宽人才招聘渠道，建立柔性用工模式：一是要依托大数据技术建立多元化的人才招聘渠道。随着在线经济模式的发展，尤其是受疫情影响，“直播”成为社会经济活动的主要方式。为此，企业要充分发挥“直播招聘”功能，依托自媒体平台建立常态化的招聘模式，拓宽人才招聘的渠道，吸引优秀人才。与此同时，企业还要发挥人工智能的优势，利用人工智能的自动分析功能，提升人才招聘的精准度。例如，人工智能技术可以根据企业岗位标准自动对求职者的个人信息进行筛选，从而选择符合企业岗位要求的人才。另外，通过人工智能可以对求职者的整个职业生涯信息进行共享，便于企业管理者更为全面地了解所聘人才的情况。二是要建立柔性用工模式，降低企业人才招聘成本。基于数字经济的发展，企业要改变传统的用工模式，围绕共享经济特点使用共享用工、人才外包管理等模式，解决企业人才短缺、用工成本高的缺陷。例如，对于服务业而言，可以根据业务量而建立短期用工模式，以此降低企业成本支出。当然柔性用工模式还要体现在人性化管理上，围绕员工的个人能力、实际情况为其提供相应的岗位，实现“物有所值”的效果。

4.4 加强人力资源管理队伍建设，树立数字化思维意识

提高人力资源管理人员的综合素质可以降低企业运营成本支出，能够为企业人力资源管理工作高质量发展提供坚定的智力支撑。例如，通过提升人力资源管理者的业务能力可以优化人才招聘模式，进而为企业招录到优秀的人才，为企业发展注入优质的资源。针对当前人力资源工作者专业技能不足、数字化思维意识淡薄的问题，企业主要从以下方面入手：一是立足于人力资源管理的新特点、新要求实施针对性的教育培训活动。面对人力资源新的发展趋势，企业要加强对人力资源管理人员的教育培训工作。例如，基于新冠肺炎疫情对人力资源工作的影响，企业要开展专题培训活动，通过大量的案例分析、情景模拟、现场PK、分组研讨等形式，将人力资源管理专业领域中最常用的最基本的工作内容予以呈现，从而达到提升专业技能水平的培训目标。二是要加强校企合作，推动产教融合，培养社会紧缺型人才。基于人力资源数字化发展，人力资源管理队伍知识结构不合理现象越来越突出，因此，企业要加强与科研部门的合作力度，针对未来人力资源发展趋势开展研究，以此培养优质的人力资源后备人才。

5 结语

总之，在新经济的推动下，我国人力资源管理工作呈现较快的发展速度，人力资源数字化、网络化成为主旋律。面对日益复杂的人力资源管理环境，如何创新人力资源经济管理工作、推动企业高质量发展成为人力资源管理者所必须要思考的问题。为此，针对人力资源经济管理所存在的问题要求我们要正视各种问题，以健全的管理体系推动人力资源经济管理工作健康发展。