浅谈构建现代化HR管理体系的有效路径——以企事业单位为例

王志海

(厦门市第五医院，福建 厦门 361101)

在我国社会经济发展过程中，企事业单位起到了非常关键的作用，能够较好保证我国社会稳定性，给国民经济常态化提供和谐的社会环境。但是企事业单位在运行发展过程中还存在较多的问题，导致单位无法完成预期的目标与任务，其中在人力资源管理方面表现得也比较突出。这主要是因为很多单位在深化改革过程中，并没有优化调整HR管理体系，导致单位现行的HR管理制度存在较为显著的滞后性，在新时代背景下已经表现出了较强的不适应性。基于这种背景，有必要全方位探讨企事业单位构建现代化HR管理体系的有效路径。

1 企事业单位构建现代化HR管理体系的重要意义

对于企事业单位来说，构建现代化HR管理体系具有较为显著的现实意义。第一，提高人力资源管理的效率。当前我国很多企事业单位在HR管理体系方面虽然已经开始积极进行调整与创新，但是最终取得的效果并不显著，导致很多人力管理环节存在一定的滞后性，整体效率并不算太高。在着手进行现代化HR管理体系建设以后，这种情况就可以得到较好的改善。这主要是因为现代化HR管理体系的各项管理流程更加顺畅，同时也融入了一些新型管理理念，切实提高了人力资源的管理效率。第二，实现智慧HR管理体系的建设。当前我国已经全面进入信息化时代，各项信息技术的应用使得HR管理体系的内外部格局发生了较多变化。特别是基于现代信息技术的智慧HR管理体系可以实现人力管理业务的自动化运作，显著降低了人力管理的负担，同时也能更好发挥HR管理体系的战略价值。第三，进一步激发内部员工的潜力。企事业单位在构建现代HR管理体系以后，就可以通过科学合理的绩效管理体系、员工激励体系等模块，优化员工参与工作的整体体验，并提高其参与工作的积极性。如此这样，每一位员工的内在潜力就可以得到较好的激发，使得企事业单位可以更好地完成预期的任务与目标。

2 企事业单位HR管理体系的基本现状

企事业单位虽然在过去一段时间里一直进行HR管理体系的优化与调整，但是最终取得的效果并不显著，主要可以体现在以下五个方面。

第一，现代人力管理理念的认知水平不高。很多企事业单位的HR管理人员对于现代人力管理理念的认知水平存在一定的欠缺，导致现代化HR管理体系在单位内部很难得到较好的建设与推行。之所以出现这种情况，主要是因为企事业单位受到传统人事管理理念的影响，平时并不重视人事调整与优化，同时HR人员对待普通员工的态度也存在问题，很容易引发内部员工的心理抵触。在这种情况下，现代化HR管理体系很难在单位内部得到全面贯彻，不利于HR管理活动的创新转型。

第二，人力管理岗位的职责边界不清晰。企事业单位在HR管理体系建设过程中虽然细化了人力管理岗位，但是还存在不同岗位职责边界不清晰的情况，使得部分HR人员在参与工作时并不了解自身所承担的岗位职责。HR管理工作存在问题时，最终的处理方式也比较模糊。这也导致单位的HR管理工作存在内部混乱的情况，很难保证管理内容与方式的规范性。这对于现代化HR管理体系的建设来说是极为不利的，应该在后续时间里进行针对性的优化与调整。

第三，HR管理体系的信息化建设进程比较慢。在我国企事业单位经营发展过程中，已经开始积极融入现代信息化管理体系。但是多数单位仅仅将信息化技术用于政务处理等方面，在人力资源管理中并没有充分发挥这些信息化技术的价值。这主要是因为部分管理者认为人事资源是非常关键的战略资源，将其放在互联网环境中以后就会存在较多安全风险，不利于保证人事资源的安全性。但事实上，人事资源也是促进单位高效运作的关键资源，如果不能融入现代信息技术，就会出现资源应用效率较低或者人事资源浪费等问题。

第四，绩效考核制度不完善。大部分企事业单位都制定了绩效考核制度，用以考察各个员工的绩效水平。但是结合实际情况来看，多数单位的绩效考核制度并没有发挥预期效果。一方面，一些单位制定的绩效考核指标体系并不合理，很难反映不同岗位员工的实际工作付出，最终就很难取得预期的考核效果；另一方面，部分单位在绩效考核过程中出现了不公平和不公正问题，导致绩效考核适得其反，容易带来新的内部矛盾。

第五，人才激励机制的效果较差。企事业单位HR管理体系中的人才激励制度存在较多欠缺，很难充分调动内部员工参与工作的积极性。一方面，单位在薪酬管理方面表现得非常僵硬，大部分员工的岗位薪酬都比较固定，浮动幅度比较小，很难通过岗位薪酬提高员工的工作积极性，使得较多员工都被动参与到工作当中；另一方面，很多单位在员工内部晋升通道方面表现得非常闭塞，导致员工参与工作的时候处于迷茫等状态，没有明确的工作方向，不利于发挥各个员工的内在潜力。

3 企事业单位构建现代化HR管理体系的有效路径

3.1 全面引入现代人力管理理念

当前企事业单位HR管理的理念比较落后，导致现代化HR管理体系很难得到全面贯彻。因此在后续时间里，企事业单位应该积极更新自身的人力管理理念，给现代化HR管理体系提供较好的环境支撑。第一，以人为本的管理思维。对于企事业单位来说，以人为本的管理思维可以较好地突破传统陈旧的管理思想，使得人力管理活动变得更加灵活。因此单位HR管理人员应该在后续开展工作的时候，积极贯彻以人为本的管理思维，积极跟单位内部各个员工进行沟通交流，在了解每一位员工工作能力和工作现状的基础上，掌握其工作需求，保证HR管理内容可以跟员工的实际需求更加契合。与此同时，在开展HR管理工作的时候，相关人员也要尽可能采取一些温和的方式，同时加强跟员工的心理沟通，使得HR管理体系的各个环节都能够融入人文关怀等元素。第二，精细化管理思维。企事业单位现代化HR管理体系的建设也应该融入精细化管理理念，使得“精兵”观念可以得到较好的贯彻。这也要求HR管理人员对单位内部岗位进行全面调研，并结合不同部门的业务内容深入剖析岗位结构，避免出现无效岗位。除此之外，单位还要逐步融入轮岗模式，使得员工可以在实践业务中得到锻炼，进一步提高内部员工的整体能力。

3.2 优化人力管理岗位的职责边界

企事业单位在建设现代化HR管理体系的时候，整个人力部门的内部管理内容和管理流程都会发生一定的变化，要求单位重新优化人力管理岗位的职责边界，保证各个岗位员工都可以正常参与到工作中。第一，企事业单位在建设现代化HR管理体系的时候，会涉及人力部门管理体系的变革。在这个过程中，单位需要根据现代化HR管理体系的相关内容，设计一些新的HR岗位，并跟现有岗位进行对比，实现岗位工作职能的变迁。在这个过程中，单位一定要细化各个人力管理岗位的职责边界，保证不同岗位的职责不会出现重叠，避免后续开展HR管理工作的时候出现相互推卸工作和责任的情况。第二，企事业单位在构建现代化HR管理体系岗位模块以后，要观察不同岗位在HR管理工作中的具体表现，并完成不同岗位的工作效率测定工作。如果岗位在现代化HR管理工作中没有发挥预期作用，应该结合岗位职能进行深入剖析，必要的时候对岗位职责边界进行重新规划与调整。这样，不同人力管理岗位的职责边界会更加合理，同时也能够给单位构建现代化HR管理体系提供较好的制度支撑。

3.3 推动HR管理的信息化建设

当前我国已经全面进入了信息化时代，现代信息技术在HR管理体系中也发挥了较好的作用。因此对于企事业单位来说，在构建现代化HR管理体系的时候应该全面融入这些现代信息技术，打造智慧HR管理体系。第一，提高HR信息化建设进程。当前我国很多企事业单位都开始贯彻电子政务的相关理念，单位内部信息化元素已经比较丰富。在后续时间里，单位可以侧重于人力部门，进行HR信息化管理体系的建设。这也要求单位逐步完成HR信息平台的搭建，同时设计专门的手机App平台，让HR管理人员随时随地都可以通过智能手机进入管理系统，使得HR管理工作变得更加灵活。第二，打造智慧HR管理的新格局。在完成HR信息化系统建设以后，企事业单位可以考虑积极引入大数据、云计算、专家系统、人工智能等模块，使得HR管理工作趋于智能化与自动化。在这个过程中，企事业单位也可以打造智慧HR机器人，进行简单重复的HR管理工作，具体有绩效数据的收集与处理等。在进行HR管理决策的时候，智慧HR机器人也可以通过专家系统和人工智能等模块提供一定的建议，使得HR管理决策变得更加合理。

3.4 设计有效的绩效考核制度

在企事业单位HR管理体系中，绩效考核制度是非常关键的，在很大程度上决定了HR管理的稳定性。在这种情况下，现代化HR管理体系的建设就应该充分关注绩效考核制度的优化与调整。第一，企事业单位应该将战略发展目标和业务指标纳入绩效考核体系中。事实上，单位绩效考核工作本意就是为了提高工作效率，并通过细化指标约束员工行为，使得员工可以完成预期的工作目标与任务。因此单位在制定绩效考核内容的时候，应该先对自身的战略发展目标和业务指标进行综合分析，先落实到各个部门中，再根据不同岗位的具体职能和工作内容设计细化考核目标。由于不同部门的工作内容差异较大，因此在绩效考核指标细化到各个部门中的时候，也应该让部门负责人充分参与其中，保证最终设计的绩效考核指标体系具有较强的可行性。第二，企事业单位要提高绩效考核活动的公平性与公正性。这也要求单位要做好绩效考核工作的全过程监督工作，保证绩效考核的顺利进行。在这个过程中，单位应该秉承定性考察和定量考察相结合的方式，通过定量考核员工工作过程中产生的业务数据，并配合员工同事、直属领导等群体的定性评价进行补充。与此同时，如果某些员工认为自身绩效考核结果存在问题，也可以进行上诉处理，由更高一层的人事主管介入其中进行全方位考察，保证每一位员工都认可绩效考核的结果。这样，绩效考核的合理性与公正性就可以得到较好的体现。

3.5 构建科学的人才激励机制

企事业单位在构建现代化HR管理体系的时候，应该保证人才激励机制的科学性与合理性，改善员工参与工作的整体氛围。与此同时，科学的人才激励机制可以较好地激发每一位员工的潜力。在具体构建人才激励机制时可以考虑从两个方面入手。第一，鉴于企事业单位员工薪酬体系比较僵硬，后续应该制定激励性更强的薪酬体系。在具体操作的时候，可以引入浮动薪酬体系，保证大部分岗位的浮动薪酬占比超过10%，但不宜高于15%。在浮动薪酬设计的时候，主要立足于员工福利、工作年限、岗位性质、绩效数据等要素进行综合计算，提高员工参与工作的积极性。第二，企事业单位内部员工的晋升通道相对来说比较闭塞，后续可以考虑逐步开放内部员工的晋升渠道，提高员工参与工作的热情。其中，企事业单位可以引入职业生涯规划体系，明确单位内各个岗位的晋升通道和晋升条件。由于企事业单位的特殊性，在具体设计晋升通道和晋升条件的时候，人力部门也应该秉承一定的谨慎性，避免优化过后的人才选拔与晋升模式给单位带来混乱。除此之外，企事业单位在平时还要积极开展一些人才培训活动，辅助职业生涯规划的相关内容，使得各个员工在参与工作的时候都可以显著提升自身能力，推动单位人力资源的高质量发展。

4 结语

综合来看，企事业单位HR管理体系在当今时代背景下也发生了较多的变化，要求单位积极进行HR管理体系的现代化转变，保证HR管理体系取得较好的应用效果。这也要求单位中高层领导者可以积极更新现代人力管理理念，同时优化人力管理岗位的职责边界，使得各人力管理人员在参与工作的时候可以明确自身岗位的职责与义务，使得HR管理体系变得规范化与系统化。除此之外，企事业单位还要在HR管理体系现代化建设过程中积极推动信息化建设进程，同时还要优化绩效考核、员工激励等制度，使得HR管理体系可以发挥较好的作用。