三胎政策下女职工劳动权益保障探析

■文／太月

作者单位：对外经济贸易大学保险学院

从单独二胎、全面二胎到2021 年三胎政策的出台，我国生育政策的逐步优化，彰显着国家促进人口均衡发展、积极应对人口老龄化的决心。人口政策变化的影响是深层次、多维度的。女性在生育上要承担更多的责任，人口政策的调整对女性生活与工作的影响首当其冲。二胎政策下女职工劳动权益保护本就不易，三胎政策下其面临的挑战更为严峻。有必要对三胎政策下女职工劳动权益保障面临的挑战予以厘清，并基于女性主义法学的视角给予对策方面的建议。

三胎政策给女职工 劳动权益保障带来的挑战

女职工劳动权益保障不仅包括女职工在劳动过程中所享有的与男性平等的权利以及机遇，还强调因女性特殊生理需求等因素而享受的特殊权利与利益。女职工在生育子女之时和之后，面临的不仅是因生理变化而带来的诸多问题，还会遭遇职场上的困境。三胎的生育势必会加剧这些问题，给女职工劳动权益保护带来挑战。

就业歧视或将加剧。平等就业权是劳动权的重要组成部分，它以禁止各种形式的就业歧视为内容，而针对性别歧视更是通过多部法律法规予以规制。三胎政策的实施，或将加剧就业歧视的发生。这种歧视亦会涉及全部的女性求职者。首先，三胎政策的施行，意味着未生育的女职工有可能未来要休三次产假，用人单位的用工成本较之二胎政策之时可预见地增加。用人单位在招聘时，会更倾向于录用男性职工，增加就业性别歧视发生的概率，而且多表现得更为隐性。其次，对于已生育一胎、二胎的已婚已育女性，她们不再是劳动市场上的“香饽饽”，因为随着三胎时代的来临，其竞争力已所剩无几。第三，随着政策的施行，已生育三胎的女职工，因传统文化的桎梏及家庭与养育子女的牵绊，较之男职工在就业市场同样不具优势。

职业发展之路将多受掣肘。女性生育之后，尤其是在生育二胎、三胎之后，会因在照顾子女与家庭上投入更多的时间与精力，而产生工作时间难以保障、工作状态时常不能保持在最佳、工作效率会有所降低等问题，因而被用人单位边缘化，人为构建了女职工的“职业天花板”，从而在职业晋升、待遇提升等方面多有阻碍，并常常伴随着用人单位侵犯女职工因生育而享有的合法权益的行为，如安排工作压力较大或频繁出差的工作岗位、在工作中刻意刁难等。虽有实体法上劳动权利的赋予，以及程序法上的救济，但二胎政策具体实施的这几年，女职工遭遇职场发展瓶颈或是导致女性生育意愿持续走低的重要因素，从而对国家生育政策的落实产生负面影响。与此现实相对应的则是生育三胎后，养育子女成本的激增会促使女性寻求职业发展的前景，以期获得更为丰厚的劳动报酬。

目前的特殊劳动保护体系或将不能适应现实的需要。由于女性特殊的生理特征，针对女职工的“四期”，即“经期、孕期、产期、哺乳期”，我国现有法律法规及相关政策从规定女职工禁止从事的劳动范围、生育保险待遇、劳动合同的解除等方面对女职工给予了特殊保护，但要注意的是这些关于女职工的特殊保护都是基于之前人口政策及当时的社会发展情况予以设计的，随着女性自身素质提升及社会科技飞速发展、技术对产业的赋能，对女性禁止性劳动范围的规定是保护还是限制？需要重新予以审思。此外，生育三胎时女职工的年龄普遍较大，而且要同时抚养三名子女，家庭负担较之一胎、二胎时更为繁重，无论是身体状况还是心理状态都需要更多关注。

三胎政策下优化女职工 劳动权益保障的理论基础

自从人类社会开始提出并倡导男女平等的理念，人们对女性在职场上的期待开始与男性渐渐趋同。人们对于女性的认知开始丰满起来，既期待她们能够适应作为独立社会人的角色，又期待她们保有贤妻良母的传统角色；既期待她们在职场上能够独当一面，又期待她们保有贤惠温柔的女性特征。这是性别刻板印象在劳动场域对女性的禁锢。因此在构建女职工劳动权益保障法律制度时，要深挖性别因素在其中的显性或隐性关联，真正帮助女性摆脱因性别差异而导致的劣势处境，从制度上保障女职工的劳动权益。女性主义法学自产生以来，虽经历不同流派之间的理论争论，但其始终以探讨两性差异与平等、丰富平等的内涵与外延为主要内容，关注到了现有理论与制度中所忽视的性别盲点，是女职工劳动权益保障问题研究的重要理论基础。

女性主义法学历经多个学派，虽受限于当时的社会背景，各学派的学说观点具有不可忽视的局限性，但在三胎政策下，基于女性主义法学的视角来讨论女性劳动权益保护尤具有价值。最早期的自由主义女性主义法学追求的是两性在法律上的机会均等和选择自由，并提倡通过法律制度来消除那些妨碍女性获得平等机遇的歧视性法律制度。尽管其强调的仅是两性形式上的平等，但结合当时的社会状况具有时代意义的进步。因其对性别差异的回避，导致女职工得到的平等仅仅停留在法律条文层面，实践中亦有可能将女职工置于更为被动的境地，对此我们要予以警惕。接踵而来的激进女性主义法学则认识到了自由主义法学存在的问题，开始强调两性差异，并提出立法者应对女职工采取特殊保护的规定，但其忽略女性自身能力的充分发挥在劳动过程中所能起到的能动作用，有矫枉过正之嫌。此问题仍是目前我国在建构女职工劳动权益保障制度时须妥善解决的。盛行于二十世纪八十年代的文化女性主义法学开始挖掘女性基于母性本能来抚育后代所体现的社会价值，承认职场母亲遭遇的歧视，提出只有针对女性不同于男性的特殊经历给予特殊的法律对待，才是真正意义上的性别平等。后现代女性主义法学则在反思先前学说的基础上，驳斥了两性平等与差异二元对立的观点，以女性之间的内部差异为切入点来思考女性权益保护，反对统一的标准，反对性别刻板印象，这为在三胎政策下优化女职工劳动权益保护，提供了可行的路径。

三胎政策下完善女职工 劳动权益保障的建议

基于女性繁衍后代所具有的社会价值，不应也不该由女性承受因生育而产生的社会挑战，社会公共服务予以分担才是合理的制度安排。早在1979 年联合国就在《消除一切形式的妇女歧视公约》第11 条明晰了反就业歧视的具体要求，其中包括就业机会平等、禁止生育歧视等。这是女性主义诉求的彰显。但如何在立法与政策中予以落实则是复杂的制度建构过程。如前所述无论是强调两性的形式平等，还是一味强调两性差异，都不能作为指导女职工劳动权益保障的基本理念。只有在尊重女性价值的前提下，解构女性的内部差异、正视两性间的差异与不平等来进行女职工劳动权益保障的框架性探讨，才是可行的路径，但要注意的是这种讨论要在我国现有状况之下展开。

其一，基于女性在就业中面临的性别刻板印象及因此导致的就业歧视而完善制度与立法。在劳动场域，用人单位要打破对女职工认知上的刻板印象壁垒，温顺、感性、易于合作等虽是女性普遍具有的性格特质，但并不意味着女性就缺乏果敢、自信、刚强的一面，在很多情况下女性在对抗压力方面较之男性表现出更大的韧性。性别歧视与性别隔离的产生，更多是源于社会缺乏打破固有认知的勇气。对女性认知的转变，需要法治的指引。这就要求，立法机关在建构女职工劳动权益保护法律法规，尤其是女性特殊保护制度时，要转变立法思路，一方面通过更加积极、充分的赋权给予女职工更多选择的权利，从而能够对抗用人单位的就业歧视和就业隔离；另一方面通过责任条款的设定，明晰用人单位存在就业歧视和就业隔离行为时的法律责任。

此外，女职工自身要有不屈从于性别刻板印象加诸其上的诸多就业限制，打破固有社会认知对其职业选择的禁锢，拥有基于社会需求及自身职业兴趣而挑战及选择职业的勇气。女性自身要意识到生育子女并不是其劣势，通过自学、培训等方式不断丰富自己的知识储备与职业技能，女性同样会拥有与男职工在同等条件下的竞争力。

其二，基于关注女性在照顾家庭与工作之间无法作出清晰分割的现实处境而完善绩效等考核体系。女性被社会赋予了母亲和劳动者的双重角色。生育权与劳动权的享有对于女职工而言本应并行不悖，但现实却是女性处于照顾家庭与工作无法作出清晰分割的现实处境，职场资源的不平等及机会不平等对于已生育的女职工似乎成为常态。本着三胎与工作可兼得的立场，在建构以绩效为基础的考核体系时，具体指标的确定要充分考虑到女性的现实状况，关注女性的合理需求，不能放任因一视同仁而导致的实质不平等的后果。

目前，随着平台经济的发展，我国劳动就业市场中新业态灵活用工正在蓬勃兴起与发展，灵活的劳动地点、劳动时间、劳动模式等可以破解女性在家庭与工作之间无法分割的现实困境。女性可以选择此类型的工作来缓解生育导致的职业困境，国家对此应予以积极的法律与政策引导。

其三，完善三胎生育保障制度。通过生育保障制度对女职工劳动权益的充分保障能够促进其生育权的实现，从而能够充分发挥三胎政策的功能。国家应当积极制定完善三胎生育保障制度。