新发展格局下国有企业青年人才队伍建设浅谈

袁 佳

（中交天航（海南）实业有限公司）

青年是社会上最富活力、最具创造性的群体。对国有企业而言，青年人才是企业在发展壮大过程中不可或缺的新生力量，更是企业改革创新，不断自我蜕变的不竭动力。特别是对于历史悠久的国有企业，要想保持昂扬向上的勃勃生机，必须要源源不断地注入新鲜血液，才能在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地。可以说，青年人才的素质高低决定着企业的兴衰成败，国有企业的稳定发展离不开青年人才队伍的伟大建设。

十九届四中全会召开以后，党和国家对国有企业改革提出了新的要求，而后出台的《国企改革三年行动方案》更是对当前国有企业的改革发展提出了更高的要求。这就要求企业必须抓紧时间解决制约企业高质量发展的问题与难点，着力推进经营产业布局优化和结构调整，提高资源的配置效率。提高资源配置效率的根本在于人，只有人才问题得到充分解决，才能不断释放动能，不断激发企业活力。但在市场竞争的过程当中，国有企业的传统优势渐渐势弱，尤其是在人才队伍建设上的短板日益凸显，在这样的背景下，做好新发展格局下国有企业青年人才队伍建设工作显得尤为重要。

一、当前青年人才的思想弱点分析

近年来，随着科学技术的不断发展与现代化企业管理水平的不断提升，当前的企业对青年人才的素养有了更高的期望与要求，但青年人才的能力水平与现代化企业的需求相比还有些差距，从思想弱点上来分析，主要有以下几点。

（一）求知欲与成才意识不够强烈

随着企业的不断转型升级与科学技术的不断发展，传统市场形势不容乐观的现状正在逐步打击着青年员工的工作热情。他们在进入工作之后会逐渐认识到学校学习的技能与知识越来越难以满足在企业中立足成长的需求，同时也会逐渐发觉自身存在种种与当前形势矛盾的问题而难以适应现在的发展。在这样的情形下青年员工就会有紧迫感与压力，而这些紧张的情绪对青年员工来说是具有正反馈调节能力的，只有在当前的现状中充分认识到了自己的不足之处才更会有发展的动力和提高自己的意愿。

但是国有企业与社会型企业相比，其自身的体制缺乏一种有效的竞争环境营造机制，虽然青年员工在日常的工作当中也能够意识到以上的种种问题，但因为竞争压力的缺失很难真正地去直面问题，很少会在自身能力与生产要求产生冲突时产生提升自己的意愿。这也就导致了部分国有企业的青年员工在面对新鲜事物时没有较强烈的求知欲，很难形成新知识的积累、缺乏上进心，也就逐步缺失了成才的意识。

（二）自主意识强于集体意识

当代青年员工的自主意识普遍偏强，容易将个人意识凌驾于集体意识之上。其中，大部分的青年员工以“90后”与“95后”为主，这两代人由于受时代成长背景所影响以独生子女居多，这就为其更加自我的性格特点奠定了基础，也使得他们在之后的工作、生活中也体现出了更强的独立自主意识。这部分青年员工所成长、成才的环境又是处在改革开放后这一思想更为开放的历史时期，因此在他们的性格特点中就更愿意突出个性追逐自我价值，寻求更利于自身成长的生存环境。他们也更加倾向于灵活、弹性的工作模式，自主意识更为强烈，更加看重集体与身边人可以为他创造哪些便利条件，而忽视了自身对于集体或他人的奉献。

同时，虽然大部分青年人才的素养是良好的，但受当今社会一些消极思想的影响，如享乐主义的冲击。部分青年人才的价值观念与价值取向在一定程度上出现了偏差，集体意识淡薄，对自我的未来发展缺乏规划，过于重视索取与享受，缺乏责任感与进取意识。

（三）企业认同感与参与感较弱

因为较强的自主意识，青年员工很容易产生自我为中心的思想意识。同时也由于自身生存压力的影响，虽然在面对企业转型、改革调整时他们也能表现出一定的认同感，但是相较于“老员工”，他们的企业归属感是很淡漠的。

国有企业的青年人才与其他青年人一样需要面对一些这个阶段的现实问题，例如买房、婚姻、子女教育与学历提升等一系列问题，在面临这些现实问题时，他们会更加担心企业的种种变革与种种困境会对自身的利益造成影响。同时一些企业的地理位置，发展前景等不稳定因素也在一定程度上会影响青年人才的正常工作态度和队伍的稳定性。当集体利益与个人利益相冲突时，青年人才可能会出现不愿意参与变革推动，而是静静观望的态度，久而久之就陷入了更加严重的恶性循环。

另一个方面的问题是，在部分国有企业的管理模式中，内部的管理机制尚不全面，对员工的工作水平的考核与评价缺乏可靠的制度支撑，基本依靠对员工的基本印象和领导的工作经验来对员工的工作成绩进行评估。在这样的制度下，工作水平突出的青年人才很难体现出他们的工作能力，在这样缺乏奖励机制与发展途径的制度下，青年人才也就很容易出现对公司的参与感与认同感弱的情况了。

二、国有企业青年员工的优势分析

虽然在思想意识上，青年员工存在一些较为突出的问题，但是这些问题在另一方面，也是我们用好青年人才这块好料的切入点。要想激活企业改革发展，必须做到激发出青年力量，依靠新兴事物的伟大创造能力稳步提升国有企业现代化改革进展。所以必须在充分理解他们的思想弱点前提下，把握住青年员工的优势特点进行充分挖掘与塑造。

（一）文化程度相对较高

得益于当前我国教育水平的不断提升，以及国有企业校园招聘的门槛设置等原因，国有企业内青年员工的文化水平与综合素质能力都在不断提升。这也就意味着他们具有极高的发展潜力和可塑性，他们思维活跃、精力充沛、学习能力强，对新鲜事物的兴趣程度与接受程度都比较高。这在企业转型升级，尝试新鲜领域的过程中尤为重要。

国有企业的管理层可以充分利用这一特点，做好思想引领工作。给青年人才必要的学习培养机会，根据不同人才的特点有目的性地去开展培训。同时国有企业内部有着丰富的工作经历与工作水平的老员工，要充分体现出这部分的优势，企业要提倡老带新原则，让内部的员工互相帮助，使青年人才能够在这块拥有丰富知识的沃土上充分吸收和学习，做好自我发展，为企业整体实力的提升做出贡献。国有企业在可持续发展的道路上，要不断地鼓励青年员工施展才华，通过完善的引导学习与实践活动，培养出有能力、有动力、有潜力的青年人才，为企业的发展不断注入新鲜的活力与创新能力。

（二）创新性思维较为丰富

国有企业内青年员工因为具有较高的文化水平、更为丰富的知识储备，思维活跃、视野开阔。他们中间不乏一些拥有开阔的眼界及丰富的阅历，例如有海外求学经历的人。这些青年人才初入社会，对企业的内部构造，对社会的认知还处于认识阶段，这就意味着他们会很少受到老的旧的思维框架束缚，更擅长跳出落后的模式体系并进行新的创作，具有极强的可塑性。他们的工作方式与思维模式更具跳跃性。这些都是在青年人才身上才具有的宝贵品质。同时青年员工大多是在改革开放的大环境下成长起来，受到传统束缚的影响较小，这部分年轻人成长的过程中，受到经济全球化、传媒互联网化的影响，有着更为先进与活跃的思想观念。他们会更为密切地关注一些新兴事物的信息，勇于去挑战传统观念，大胆提出自己的意见。尤其是在初入职场时他们的创新能动性更为强烈。这一阶段的青年员工，更加敢于冲破传统束缚发表出属于自己的见解，有强烈的创造欲望。所以这也是在加强青年员工人才队伍建设过程中不可忽视的重要特征。

（三）注重自我提升，渴望价值实现

国有企业里的青年员工，大多都通过在校园环境里的学习与锻炼，拥有丰富的知识储备。在进入企业之后也会更加地想通过自身掌握的本领在工作当中体现出工作能力。一些通过实习或者是自主学习掌握了部分企业内的关键技术的青年人才，他们也会更加渴望拥有一个施展自己本领的舞台，更加希望能够通过自己的努力和付出获得领导以及同事们的认可。

青年员工的自我意识比较强，也更加善于独立思考，在工作中也更加讲求平等，希望能在不断积累过程中突破自我、提升自我，实现自身的价值。虽然团队意识薄弱，但由于强烈的自我意识，会在无形中不断激发他们的潜能，不会甘愿随波逐流，而是更会为自身的职业发展进行规划，以进一步实现自身价值。青年员工敢拼敢想、勇于尝试的特点就决定了他们注定不会甘于平庸。在有合适机遇的前提下，青年人才会激发出更积极向上的态度和敢想敢做的姿态。这不仅是对工作职位与工作回报的渴望，也更是青年人才希望自身价值能得到最大发挥的体现。

三、激发青年员工的能动力，打造新发展格局下的国有企业青年人才队伍

国有企业内的青年员工队伍结构多样化，整体文化程度与素质水平较高。同时这一群体虽然集体意识较弱，容易受到大环境的带动与影响，却又拥有更为鲜明的个性特征，是一支可塑性极强的群体。对于正处于转型升级、创新发展关键时期的国有企业而言，如何更有效地输入新鲜血液，如何构建完整的青年员工梯队，是全面开启企业二次创业，再度崛起的关键所在。因此必须在新的时代背景下充分调动与激发青年员工的能动力，打造一支有能力、有担当、有激情的青年人才队伍，为国有企业注入强心剂。

（一）强化对青年员工的政治思想引领

习近平总书记曾在国有企业党建工作会议上指出，坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的“根”和“魂”。要将政治思想工作建设作为培育青年人才队伍的“风向标”。通过党组织的统一领导，共青团组织积极配合，各职能部门协同配合，大力营造出青年员工成长、成才的良好环境。

同时应该扩展渠道，聆听他们的心声，听取他们的意见。尤其是要充分发挥好党组织与团组织的集体力量，多多与他们沟通谈心，对于好的建议与想法要给予鼓励与肯定，对于一些消极思想要及时扼杀在源头，国有企业要坚持把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为年轻干部教育培训的首要政治任务，教育引导年轻干部掌握贯穿其中的马克思主义立场观点方法，帮助年轻干部解决好世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题，做到学用贯通、知信行合一，真正成为习近平新时代中国特色社会主义思想的坚定信仰者和踏实践行者。充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用，做好思想引领工作。

（二）创新工作方法，建立健全更加灵活多变的管理机制

国有企业基层党组织要在充分理解青年员工特性的基础上，围绕企业的重点工作，创新工作方法，不仅仅是停留在说教，要以更加贴近青年员工心理特性的方式，为他们提供更广阔的成长平台。

一是要探索适合青年员工的选拔机制。应该结合企业发展形式，对当前的青年员工结构进行全面的分析，包括年龄结构、知识结构、学历结构等。企业要从用材理念、评材机制、选材方法这几个方面入手，拓宽青年人才的成长通道。对于企业急需的专业人才要大力推进公开选拔、竞争上岗，吸引优秀的青年人才主动担任关键岗位。二是要畅通青年人才发展通道，打破传统的考核评价机制。要根据不同专业领域制定符合专业特点的晋升通道，弱化例如年龄、工作年限等传统考核指标，摒弃重资历轻能力的传统观念，给予青年员工更多弹性考核指标。三是建立健全容错机制。青年员工由于年龄特点，阅历与经验并不丰富，但是他们更加勇于创新，敢于改变。但是变革的过程中自然会伴随着很多挫折与坎坷。因此企业的管理层必须树立起正确的价值导向，体现出拥有包容性的企业文化。让青年人才敢于去犯错去试错，让他们能够在这个过程中不断积累经验，营造出一种敢于创新、勇于担当的良好政治生态。

（三）以人为本，为青年员工搭建多元化的干事创业平台

一是为青年员工“量体裁衣”，建立合理的教育培训机制。青年人培养必须要充分考虑企业战略发展需求，要做好长期性的培养准备，为企业的可持续发展做好前瞻性的规划。二是逐步提升人才梯队的吸引力。要充分发挥老专家、老骨干的专业“传帮带”作用，吸引青年员工主动学习、主动作为，积极参与到工作实践当中，不断获取专业技能与经验积累。优化人才队伍结构，让各个年龄段的员工做到互相学习互相帮助，充分使各阶段人才的能力得到发挥。三是以点带面，发挥好青年党员的号召力、影响力。必须充分利用组织的力量，凝聚青年员工的干劲，为企业发展贡献力量。四是创造多元化的“舞台”，为青年员工施展才华提供平台。要合理规划青年人才的不同成长路径，为他们提供各项发展平台：对于科技型人才要营造良好的科研氛围；对于管理型人才要给予他们带领团队的机会。只有以人为本，因材施教，才能真正挖掘青年员工的潜能，不断帮助青年员工成长，助力企业发展。