盘活用好各类人才 助推大理高质量发展

段艳春

（大理州委党校）

一、大理州人才工作队伍现状

截止2019年底,大理州事业单位总计2713个,在编在岗人员58504人。其中,州级5810人(占全州9.9%),县级21788人(占全州37.2%),乡镇30906人(占全州52.8%);全州管理人员1163人,专业技术人员53500人,工勤人员3841人;少数民族29169人,占全州事业单位人才队伍总量的49.8%;管理人员中八级及以上职员(副科级以上)人员631人,专业技术人员中取得高级职称13674人,工勤人员中取得技师技能等级的298人。女性30753人,占专业技术总数的57.48%;少数民族29436人,占专业技术总数的55%;具有硕士以上学历616人,占专业技术总数的1.15%,本科学历29778人,占专业技术总数的55.6%,专科学历20459人,占专业技术总数的38.2%。大理州现有技能型人才276610人,技能人才占劳动者比例为15%左右,高技能人才39556人,占技能人才的14.3%。大理州拥有国家级技术能手大师工作室4个,国家级高技术能手人才培养训练基础性基地2个,云岭顶尖级高技能技师工作室6个。“云岭技能工匠”34名,培养了183名“云南技师”、8957名“云南技工”和10235名“云南工匠”,涉及木雕、石雕、银铜器制作、扎染、刺绣、黑陶、下关沱茶、汽车维修、水泥生产、旅游、电力等多个领域。

二、大理州人才工作取得的成效

大理州人才工作经过多年的探索,在人员招聘、职称制度改革、职业技能培训、人才考核评价、柔性引进高层次人才等方面取得了一定成效。

（一）实施公开招聘制度

一是采取多种多样的公开招聘用人制度。从2002年开始,大理白族州自治州制定了《大理州事业单位公开考核招聘工作人员暂行办法》和《大理州事业单位公开招聘人员面试暂行办法》,在云南省第一次举行了事业单位面试考官专题培训班,到目前为止共举办6期，培训1000多人,基本建成大理州事业单位面试考官库。二是落实政策倾斜的招聘要求。面向大理州各少数民族贫困地区建立了特殊人才招录机制,人才招聘政策突出向少数民族贫困地区倾斜,在乡镇这一级事业单位中专门设置具体岗位，面向傈僳族、苗族、阿昌族、藏族、布朗族、拉祜族等六个特殊少数民族中具备中专以上学历的毕业生公开招考。

（二）深化职称制度改革

一是进一步健全职称层级,通过中小学专业技术人员职称制度改革工作,设立中小学教师正高级级别岗位。二是逐步完善职称评价标准。2016年省人社厅联合相关部门先后修订完善出台了《中小学教师职称评审办法》《卫生技术高级职称评审办法》《基层卫生技术高级职称评审办法》和《农业技术职称评审办法》等系列评审办法,进一步完善职称评价标准。三是畅通特殊人才评审通道。结合大理州人才发展需求和实际,2016年制定了《大理州特殊人才晋升中级职务评审办法》(试行),不断规范特殊人才程序,拓展特殊人才晋升通道。

（三）用好专家基层科研站

自2014年以来,大理州(除巍山县、云龙县)共有20个基层单位被获准建立专家基层工作站。经过四年的努力,各基层科研工作站建设工作平稳推进,来自各省市的专家多次到工作站指导工作,为基层人才事业的发展奠定良好的智力支持和基础,为基层工作站带来国家级的科研项目共有5项,省部级科学研究项目7项,为基层培养了副高级职称专业技术人员50多人,在基层开展科学技术服务156次,通过专题培训、实用技术讲座等形式开展培训13601人次,产生经济效益8735万元,增加收益2834.64万元。

（四）推进职业技能培训

一是进一步规范职业技能培训,大力实施培训补贴政策。对连续缴纳失业保险三年以上,凡是取得初、中、高级职称职业资格证书的人员,分别给予1000元、1500元、2000元职业培训补助;对参加技师和高级技师培训取得相应职业资格证书的企业职工，分别给予2000元和3000元的一次性职业补助。二是充分发挥38家职业技能培训机构作用,扎实开展职业技能培训,截止2020年大理州共开展农村劳动者职业技能培训61658人次,“两后生”职业培训14801人次,新型职业农民培训1866人次,青年能力素质提升培训1560人次,巾帼家政服务专线培训1000人次,通过"雨露计划"帮扶农村贫困家庭子女7031人。

（五）创新技工培养模式

大理技师学院作为大理州唯一的技工院校,建校39年来,办学规模持续扩大、教学水平不断提升,学校的基础设施建设、实作训练基地、专业骨干教师队伍建设等不断加强,通过校企合作、订单培养等模式,有效整合学校、企业等各种社会资源,形成了招生、办学、就业和效益的良性互动,到2020年，累计培养合格毕业生21571名,开展灵活多样的多工种社会职业技能培训254087人次,目前在校就读学生10027人,是国家级高科技技能型人才培训项目基地学校。大理技师学院目前有机械制造类、电工电子类、信息技术类、交通类、财经商贸类等5个大类的19个细化专业,为大理州经济社会发展和技能人才培养做出了突出贡献。

（六）抓好技能人才考评工作

一是加强鉴定工作规范管理。大理州认真贯彻落实国家职业资格改革相关事宜和各项鉴定管理条例,完善各项鉴定制度,不断提高大理州7家鉴定所规范化管理。二是大力推动各类职业技能竞赛活动。每两年组织一次目前“大理州职工技术技能大赛”,第九届职工技术技能大赛正在有序开展,涉及10个行业25个工种的职工参加。2020年，大理州积极组织参与云南省第一届职业技能大赛,大理州共有23名选手进入了8个项目的决赛,取得一等奖4名,二等奖8名,三等奖11名的好成绩,总成绩在全省排名第二。

三、大理州盘活用好各类人才队伍存在的问题

近年来,大理州通过完善公开招聘人才机制、深化职称制度改革、用好专家基层科研工作站、全面推进职业技能培训、做好技能人才考核评价、建好用好基层专家科研工作站等工作取得一定成效,但离盘活用好各类人才队伍,助推大理高质量发展还有一定差距。

（一）事业单位人事管理不科学

一是事业单位人事管理配套政策滞后,如《事业单位工作人员处分规定》《事业单位人事管理条例》出台以及事业单位分类改革后,与之配套政策急需顶层设计。二是县乡卫生类人员相对短缺,大部分医学类毕业生宁愿在城市打工,也不愿到县乡卫生系统工作,卫生系统招人难的问题依然存在。三是部分艰苦边远县乡留人难的问题仍然突出,人才流失较为严重,对一些特殊专业人才,如县级播音主持人流失率较高。四是县乡事业单位管理人员晋升空间有限,事业单位纯管理岗位人才短缺现象日益凸显。

（二）专技人才队伍配置不灵活

一是专业技术人员配置不合理,有些专业技术人员没有在与自己专业相匹配的岗位上工作,造成专业技术人员不能发挥其应有价值,未能发挥专业性。二是人才的评与用矛盾突出,大理州大部分事业单位实行专业技术职务评聘分开制度,随着各项职称评聘条件的放开,一大批专业技术人员取得了高中职专业技术职称,但没有聘在相应岗位。三是基层专业技术人才队伍质量不高,虽然不断放宽基层专业技术人员评聘条件,基层专业技术人员取得职称数量不断增加,聘任数量也不断增加,但总体质量不高,部分取得职称待遇的专业技术人员出现消极怠工情绪,没有了新的动力,也没有了新的业绩贡献。

（三）专家基层科研站建设不配套

一是专家资源利用不充分。工作站在为基层企事业单位解决技术难题、开展咨询服务等方面起到了重要的作用,但对于资源共享、建立人才培养基地以及战略合作方面比较欠缺。其主要原因在于基层企事业单位的重点在解决单元技术问题上,在进行长期的技术合作方面未做深入研究考虑。二是制度机制不够健全。由于设立工作站单位对制度建设和完善重视程度不一,致使合作双方缺乏有效的法律制度保障,合作的规范性和持续性受到重大影响。三是政策支持力度仍然不够。虽然专家基层科研工作站每年由省级拨付10万,州级拨付2万元用于专家站相应工作经费,但与其他省份相比,经费资助过低。四是工作站运行成效不佳。少数工作站运作中重形式,轻运作的现象较严重,组织内部结构松散,互动性差。

（四）技能人才开发培养不合理

一是技能型人才队伍素质提升不够。高技能型人才基础单薄,培养训练体系有待提升,评判、鼓励、保障机制不灵活。二是技术性人才比例结构不科学。高技术人才的总数、比例和能力不能适应大理州经济社会高质量发展的需要。三是技能人才晋升渠道不畅、报酬不高。与其他地区专技人才、高层次复合型专技人才相比较,薪酬待遇偏低的情况广泛存在。四是技能人才社会名望普遍不高。社会对待技能人才的理念陈腐,歧视技能型职业的现象较常见,各级政府奖励激励技能型人才的政策力度不大。

（五）柔性引才工作机制不健全

一是管理机构不健全。因这种引进人才的方式大理州很多单位虽然有需求,但操作上没有经验,所以大理州授牌仪式及首批院士专家智力服务活动结束后,没有规划下一步柔性引进高层次人才工作该做什么、怎么做、应该由谁做的问题，没有制定一个科学柔和引荐各领域优秀人才的管理办法。同时,在部门和科室职能中缺此项职能。二是部分单位经费难以保障。大理州部分差额拨款单位有能力支撑柔性引进人才的经费,但全额拨款单位,有需求,但无经费,因此很难开展柔性引才工作。

四、盘活用好各类人才助推大理高质量发展的对策

（一）切实加强县乡事业单位人事管理

一是制定管理人员退出机制。事业单位管理岗位聘用领导干部的方式和程序一直以来是参照党政机关领导干部的方式进行,选拔聘用资格条件没有明确规定,急需制定事业单位管理人员选拔及退出的配套政策。二是完善管理人员待遇政策。纯管理身份人员晋升空间小,待遇水平较低,尤其是基层事业单位管理岗位的人员职级均在八级职员以下,导致其中大部分聘任在管理岗位上的专业技术人员不愿享受管理岗位的工资待遇。特别是县乡公务员实行职务职级并行后,事业单位管理人员更有失落感。事业单位管理人员在领导岗位的任期满后应根据本人意愿,具备一定条件的(如六级以上职员)可以选择交流进入党政机关,享受同级别经济政治待遇,并予以公务员登记,以畅通机关事业交流渠道。三是完善考核评价体系。管理人员与专业技术人员的评价考核界限模糊,对管理人员的考核基本上是参照专业技术人员的考核办法进行,不尽科学合理。应建立科学的分类考核机制。

（二）切实解决招人难留人难问题

一是严格执行中央关于乡镇新参加工作人员的最低服务年限,切实解决好基层一线留人难问题。二是放宽艰苦贫困地区招录门槛。在事业单位公开招聘时,按照不同层次、地域的差异,放宽招录条件,艰苦贫困地区采取专设岗位、定向招聘的办法,切实解决补员难的问题。三是认真落实各项优惠政策。认真落实乡镇补贴、艰苦地区补贴、放宽基层专业技术评聘条件等政策,切实解决基层一线人才待遇低的问题。四是切实解决基层卫生人才相对短缺的问题。采用由省级卫生部门对口联系发达地区的医疗专家按柔性引才政策批次引进卫生专家,带动县级医院人才队伍建设,提高县乡卫生单位的医技水平。五是加强基层人才队伍培训力度。以服务基层项目的实施为抓手,加大轮训力度,合理制定基层人才外出培训计划。

（三）切实深化专技人才职称制度改革

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度。为了贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》和省委办公厅、省人民政府办公厅印发了《关于深化职称制度改革实施意见》相关精神要求，大理州制定了《大理州关于深化职称制度改革实施方案》。此《实施方案》共分为五个部分:从国家、省确定的改革总体思路、主要目标和重点任务等相应改革内容的贯彻落实到结合我州专业技术人员队伍建设的实际,提出相应的改革内容,重点解决了岗位管理过"死",人才激励作用不明显,队伍结构不合理等问题,强化了岗位的激励竞争机制等管理措施,打破了因职称系列问题而带来的人员流动障碍,打破了专业技术人员上升屏障,畅通优秀人才的晋升和聘任渠道,强化激励竞争可进一步推动事业的发展。

（四）完善措施建好专家基层科研工作站

一是完善促进工作站有效建设的政策环境。提高工作站经费扶持力度,特别是对于好的合作项目,给予单独的经费支持。二是健全考核机制,明确考核指标,形成建设前、建设中、建设后的考核制度,用考核促进发展。三是明确奖惩制度,对成效好的工作站给予表彰奖励,对无成效,甚至只是走过形式,拿点经费的工作站严格予以取消。四是加强对工作站的管理和服务。各县市组织、人社局各部门要增强服务理念,充分发挥职能职责,认真服务好专家基层科研工作站各站点,要根据设站单位特点,制定定期评估方案,通过现场考察、召开座谈会、通过听取科研专家意见建议等方式,对专家基层工作站的需求进行一站式跟踪服务,实时研究化解工作站创建过程中遇到的障碍和矛盾,全力以赴为建站专家提供优质的科研条件，保障基层专家工作站持续建设的可行性。五是充分挖掘和有效利用专家资源。工作站将专家引进来了,就要为设站单位所用,而且要用好、用尽、用全。设站单位要加强与专家的联系,主动挖掘专家背后的人才资源、项目资源、科技成果等。

（五）强化柔性引进高层次人才工作

组织、人社部门只管出台政策、搭建平台,鼓励单位柔性引进本单位急需的高层次人才或专家,给单位最大柔性引进人才自由度,尽量不干预。总体来看,企业对柔性引进人才的需求远远大于事业单位,有的企业负责人指出，他们是我们想请但请不来的人才,我们需要这样的人才解决我们产品开发和技术革新难题。结合大理实际,大理州现急需的是生物医药、环境保护、城市规划、全域旅游、医学卫生等方面的专家。