李鑫 四川华西集团有限公司
企业深化改革背景下,大数据、互联网等新技术的应用,为企业的发展带来机遇,使生产设备、先进工艺技术得到更新,而为保证各项工序的有序推进,缩小工作人员水平差异,必须对人力资源工作给予高度重视。在此背景下,加强企业人力资源培训与开发管理工作成为当前企业发展中研究的重要课题,需对其展开探讨。
企业人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分,主要是通过人员招聘和配置、培训与开发、绩效薪酬管理等一系列科学有效的方法,对企业人员进行管理,以实现企业战略目标的过程,更是为企业发展提供后备力量的重要手段。其核心要点包括引进人才和培养人才两方面,而通过对员工展开培训开发管理,将企业文化以及重要的企业文化内涵传递给工作人员,可以使员工对企业发展的方向有清晰的了解,对企业文化有着清晰的定位,为员工的发展提供导向,使员工将自身利益与企业利益进行有效衔接,规范性开展各项活动,营造积极向上的工作氛围,在提高员工归属感的同时,进一步强化了企业的内在凝聚力,为企业的发展提供推力[1]。
人力资源作为企业的隐形资本,在企业生产关系调整、资产保值增值中发挥着重要的效能,在对企业员工进行培训和开发管理时,为保证管理人员工作效率,会采用激励、绩效等方式提高员工的工作积极性,鼓励员工积极参与各项培训活动,提升员工的专业技术和综合素质,相较于其他硬实力,所呈现出的优势是不可被替代的。
人力资源管理人员在开展培训开发工作时,主要以胜任岗位技能培训为核心内容,可细化为岗位规范、专业知识以及专业能力三方面,而上述三方面内容,是提高员工工作能力,实现人力资源管理目标的重要支撑。职工在接受培训时,会根据自身岗位需求,结合自身的实际情况,有选择地对知识内容进行内化吸收,使自身的知识结构和综合素质得到提升,满足岗位发展需求,提高企业的生产效率,从而为企业的发展夯实基础。
在人力资源培训与开发管理过程中,受传统思维因素的影响,部分人员对于人力资源培训与开发管理工作认知存在局限,对其重要性认识不足,没有将其与企业发展进行密切衔接,导致在开展实际工作中,人力资源培训与开发管理工作与企业战略出现割裂的情况,设置的目标与企业发展战略目标不符,对人力资源培训效能造成影响。另外,在深化企业改革背景下,企业将改革重心更多放于企业经营方面,重视企业短期利益,而忽视企业长远效益,在企业人力资源培训和开发管理方面投入较少,导致人力资源培训的时间和费用大幅度下降,培训工作出现不科学、不完善的情况,无法使员工接受常态化的教育培训,员工的专业技术和综合素质达不到应有需求,也就无法在企业发展中发挥应有的作用,对企业的可持续发展造成严重的阻碍。
完善的培训机制是保证人力资源培训与开发管理工作顺利落实的有效保障,但目前存在培训机制不健全的情况,培训工作过于形式化,缺乏约束力,导致培训效果与预期目标相差甚远。主要原因是,大型企业所涵盖的业务范围较为广泛和复杂,对工作人员的能力要求较高,在业务发生变化时,其培训内容也会随之发生变化,而培训开发管理机制存在刚性的特点,无法根据业务需求及时进行调整,培训运作机制的灵活性较为欠缺。与此同时,大型企业组织机构较为庞杂,经常出现职务人员过剩或不足、权责制度不健全等情况,则会导致职责划分不明确,工作落实不到位,无法做到有责可依,对人力资源开发管理效率造成阻碍。另外,激励体系是人力资源中必不可缺少的机制,但目前受多种因素的影响,存在奖惩制度不合理的情况。主要表现为考核指标不明确、考核内容过于模糊、无法形成强有力的竞争氛围,对企业内在凝聚力的提升造成阻碍。
在企业培训与开发管理过程中,起着导向作用的是培训需求,所以为了有序推进培训开发管理工作,在构建培训开发体系时,必须确保培训体系与战略业务需求相匹配,以达到解决企业共性与个性问题的目的。而大型企业受自身性质的影响,其组织机构较为复杂,不仅包括集团总公司,还包含许多分子公司,而不同公司的业务需求存在着差异,这就要求各分子公司对企业的整体战略需求十分明确,但目前却存在着无法对业务模块进行准确识别,对培训需求无法准确确定的情况,导致开发体系与需求二者出现相悖的情况,对培训项目的开展效率造成严重影响。
人力资源管理队伍作为企业发展的核心,高端先进人才占比高的人资队伍,积极参与企业的核心业务,可以为企业的发展提供强大的内在动力。但目前,受传统思维因素的影响,人力资源高层管理人员不参与企业产品设计和营销采购等核心业务,在企业发展战略目标制定中参与较低,导致人力资源内训师队伍在专业技术和进修提升方面存在着较大的局限,培训开发与核心业务能力要求相差较远,直接导致人力资源无法为企业发展提供有力的支持。出现该种情况的主要原因是由于缺乏深入的参与机制,培训方案缺少系统性、针对性,不能满足个人需求和企业的战略需求,原因在于自上而下的认识局限,给出的培训方案无法满足企业业务部门发展的广度及深度,相应的无法达到企业培训开发的预期效果。
针对当前大型企业人力资源培训开发管理现状,为强化开发管理工作的落实效率,企业管理人员必须要重视开发培训管理工作,提高自身的认知水平,将其与企业战略目标进行有效衔接,实现人力资源培训与开发管理工作二者协同发展,发挥其最大的应用效能。对于企业重经营,忽视人力资源培训开发工作的情况,企业必须要对培训开发管理工作加大资金投入力度,对开发经费进行合理分配,保证人力资源培训开发管理工作的持续推进。根据调查,在现有人力资源培训经费的基础上,增加10%即可提高劳动生产率8%左右,典型的低投入高产出,所以企业必须根据人力资源管理部门人员比例,对教育培训经费进行细化,实施科学化的奖励机制,通过薪酬投入等激励方式,提高员工的能动力,进一步达到强化培训师资队伍建设的目的[2]。另外,企业在资金投入时,对于设施设备、先进技术不可忽视,要做到与时俱进,及时进行革新升级,最大化地发挥其应用效能。
对于当前培训管理机制不完善的问题,企业管理人员需站在科学发展观的角度,将以人为本的理念作为前提对其进优化。
首先,根据大型企业业务职能特点,结合企业发展和管理流程的实际情况,制定系统化的人才培训体系,对培训与开发管理工作进行细化。二者的顶层架构必须明确,核心要点要精准,才能保证培训与考核体系的高质量落实。
其次,健全绩效考核制度,发挥其激励作用,促进人才良性成长。例如,增加优秀员工和高层次人才的薪酬收入、工作满意度,激发员工的内源动力,同时利用薪资待遇、人文福利等多种手段吸引更多高层次人才留在企业;对有能力、有潜力的员工,可以给予其提升培训和专业进修的机会,学习新的技能和管理理念,在实现其个人价值的同时,也为企业的高效运营提供重要的保障。
再次,制定系统化的权责制度,根据大型企业机构配置的实际情况,将各项培训管理责任进行细化,并明确落实到各个部门及个人头上,做到有责可依,保证培训开发管理工作的规范性和执行力,最大化地发挥其应用效能。
最后,在开展激励机制的同时,对于员工的奖惩制度不可忽视,对于未达到企业目标要求的员工,要给予适当惩罚,如建立淘汰机制,以此提高员工的紧迫感,不断激发起内在动力,发挥其对企业的最大效用。
大型企业的发展战略不能只局限在集团公司层面,还需将子公司的模块业务和相关流程考虑到位。所以,在对企业战略目标进行设定时,要深度挖掘与其相匹配的培训项目。
首先,根据各项业务流程,对各模块的实际情况进行梳理,找到与其相符的培训需求识别方法,对培训需求进行准确识别调查,将其作为培训与开发管理工作的核心导向,为后续工作的开展夯实基础。
其次,为保证培训与开发工作的实效性,相关工作人员要对企业业务流程进行准确把握,做好培训开发的调研走访工作,深入到基层进行实地勘察,精准掌握各项培训信息,在对其需求明确后,制定完善统一的培训方案,以确保其可以适用于各个子公司中,为总的战略目标实现提供推力[3]。
最后,以企业战略目标为核心点,设计开发与其相匹配的培训项目体系,在进行具体设计时,要运用分层分类方式,围绕管理人员、业务管理人员、专业技术人员以及技术人员等多个层面进行推进,根据每一个层级需要的具体能力,设计相应的培训体系,以确保所设计的体系与各项职能匹配。
首先,建设一支高素质的内训师队伍,他们作为人力资源培训开发管理工作的主导者,需对其专业技术和综合素质给予高度重视,将其打造为高端复合型人才,才能为培训开发管理工作提供有力保障。其次,要重视双师型师资队伍建设工作,将理论技术与实践工作进行紧密衔接,内部培训力量与外部培训力量进行有效结合,采用灵活的培训方法,延伸培训内容,培训内容不仅包括知识能力的培养,还要将其动手能力、实践经验考虑到位,培育一批优秀职业导师。最后,大型企业业务流程较为复杂,涉及内容较为广泛,不同区域有着不同的培训方法,为将人才优势发挥到最大,企业需要建立多地区共享协同机制,结合实际情况,建立系统化的人才培养指标,来达到提高企业业务能力的目的。
大型企业人力资源培训和开发管理工作在推进时,为保证培训项目实现职能全覆盖,需加强其顶层设计工作,将其融于整个企业体系运营范围中,使其真正与企业战略目标协同。在具体开展时,要先对大型企业业务流程和管理职能情况进行了解,结合业务流程的实际情况,立足于企业发展角度,制定与其相匹配的培训项目,各项内容进行协同循环,为精品培训课程的打造夯实基础,最大化地提高开发业务能力水平。
科技快速发展的当下,信息技术广泛的在各行各业应用,构建信息化的人力资源开发管理系统是企业人力资源开发管理创新的重要体现,需对其高度重视。为保证其高质量地落实,大型企业必须要加大信息化建设投入力度,引进先进信息化设备,为信息化管理工作的开展提供基础保障。另外,在对人才进行培养时,除基础性培训内容外,还要将大数据信息化技术考虑到位,同时提高工作人员的思维创新意识,强化其信息化管理的专业技能,发挥其助力效能。
对人力资源内部结构进行优化是强化企业内部核心竞争力的手段,推动企业长远发展的重要途径。基于此,在人力资源开发和管理过程中,应将人力资源配置方案的制定放在首位,在原有方案的基础上,利用创新意识对其进行革新,对人员结构进行调整,保证各个岗位的合理性[4]。另外,落实定编定岗定员制度,根据岗位的实际需求,围绕学历、年龄等客观因素对其进行合理配置,实现人员结构配置最优化。在满足企业发展需求的基础上,有效减少人工成本投入,推进大型企业综合效益的提升。
总而言之,人力资源作为企业实现卓越绩效结果的重要战略资源,必须对其培训与开发管理工作进行深入探索,结合当前发展现状,制定完善的培训开发管理制度,对其项目体系进行精细划分,加强人才队伍建设工作,为企业战略目标的实现提供助力。