大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新探讨

仝 慧

一、前言

随着经济社会的高速发展，网络信息技术的拓展应用，推动了大数据时代的到来，使事业单位迎来了新的发展机遇。但受传统思想观念的影响，加之缺乏先进的管理人才，大数据应用能力薄弱等，使事业单位的人力资源绩效管理模式日渐落后，难以满足事业单位对人力资源的需求。鉴于此，本文立足于大数据时代背景，对事业单位人力资源绩效管理创新进行分析与探讨，希望对推动事业单位发展和提高事业单位工作效率有所助益。

二、大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新的意义

（一）人力资源绩效管理工作的意义

人力资源绩效管理工作的意义在于利用绩效考核的方式分解单位的发展战略目标，将分解后的目标精细化到部门及人员的身上，并促成部门及人员完成相应的目标任务。但是受传统观念意识、外在工作环境，管理者个人素质等多方面的影响，事业单位的人力资源绩效管理工作不尽如意。而在大数据理念和技术的支持下，创新人力资源绩效管理可以将这些弊端问题彻底解决，不仅能实现与时俱进的精细化人力资源管理，还能提高绩效的公平性与合理性。此外，加强人力资源绩效管理创新对完善人力资源绩效管理制度，强化绩效考核功能和效用，以及提升人力资源配置的合理性与创新性也都有积极的促进作用，更利于提高员工的思想觉悟和工作积极性，使其在岗位工作中发光发热，为事业单位取得理想工作成效和实现价值最大化保驾护航[1]。

（二）前景

大数据时代的到来在一定程度上推动了知识经济的发展，使生产、传播、交换及利用知识成为重要的战略资源，这对事业单位内部组织结构造成深远影响。事业单位要实现高效优质的发展，创造更多、更大的社会价值，必然要将大数据发展重视起来，并依托大数据技术优势全面推动人力资源绩效管理走向科学化和精细化，具体体现在以下几个方面：一是从多层面、多角度、多方位上搜集数据分析行情，帮助单位了解当前的发展趋势，并结合当前的战略发展目标精细化部门及人员的绩效指标，快速形成专业化的人才队伍；二是促进人力资源管理系统的完善，调整和优化人力资源配置，为员工工作效率的提升提供保障。同时也能使人力资源部门摆脱以往的繁杂琐碎的业务，有更多的时间和精力关注其他建设性工作；三是将远程管理系统应用到实际工作中，依托数据库对员工的考核及薪酬进行科学化管理，实现了手工管理向智能管理的转变。随着数据精度的提高，绩效将越来越真实、准确及高效，不再被外界因素所干扰，能达到真正意义上的公平、公正。

三、大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新策略

（一）及时转变思想观念

在大数据时代背景下，人力资源绩效管理创新是大势所趋，需要引起事业单位的高度重视，快速让全员实现传统观念向新观念的转变，以提高人力资源绩效管理水平，充分发挥人力资源的效能，为单位健康可持续发展打下坚实的基础。首先，领导人员作为单位发展的主导者，其对人力资源绩效管理工作的认知水平，直接影响人力资源管理部门的工作成效。人力资源绩效管理创新需要得到领导的重视和全员的大力支持，才能持续稳定地运行下去，这就要求领导要本着认真负责的态度，加强学习人力资源绩效管理工作及大数据思想和技术，不断提炼智慧和经验，为人力资源绩效管理创新把舵方向及创造良好条件。在日常工作中，领导还要充分发挥自身榜样作用，指导人力部门及人员树立创新意识。其次，人力资源管理者需要在上级领导的支持下，做好人力资源绩效管理工作。在大数据时代下，人力资源管理者作为中层管理人员，需要树立最前沿的大数据思维，具备前卫的创新意识和过硬的业务能力。同时能及时洞察人才需求变化和人员能力发展情况，向上级领导提出工作建议，提高人力资源绩效管理质量和效果[2]。在战略执行的过程中，人力资源管理者还要重视融入员工群体，将大数据思维渗透到基层，提升全员的大数据意识。最后，人力资源管理部门的工作人员应当有高度的思想政治觉悟，能从单位发展的大局出发，树立良好的学习意识，深化大数据思维和提高大数据技术应用水平。一方面，深刻认识大数据人力资源是单位组织战略的重要资产，明确自身工作的重要性与特殊性，以及在管理这项工作中所发挥的职能作用。特别是通过提高收集、整理及分析数据的能力，保证各项数据使用的真实性、可靠性及时效性，为单位发展决策提供支持。另一方面，积极落实单位领导的战略部署，配合部门负责人的工作，保证大数据的应用价值的进一步提升，如重视将收集整理和挖掘到的信息与大数据特征相结合，分析出当前人力资源变化情况，从而促进单位提高人力资源开发质量，时刻保证单位人力资源的竞争优势[3]。

（二）完善人力管理系统

事业单位在我国经济建设与发展过程中始终占据重要地位，发挥着巨大作用。人力资源的挖掘与利用直接关乎着事业单位的发展水平，需要引起事业单位的高度重视。而为了使事业单位走向健康可持续发展的道路，完善人力资源管理系统则是绕不开的工作内容。因此，在大数据时代背景下，事业单位需要结合自身发展情况和现实条件，依托大数据技术构建合理化、科学化、健全化的人力资源管理系统，为实现战略发展目标提供保障。首先，事业单位要统筹全局，加大投入人力、物力及财力，快速建立系统化的大数据平台，着力解决当前信息管理存在的碎片化、孤岛化等问题。通过优化人力资源管理组织架构，对人力资源进行高效优质的管理。比如将员工的履历、劳动合同、奖惩管理、医疗保险、绩效管理及考勤管理等，结合单位当前的发展战略有机地统一在一起进行运用。其次，重视在岗位基础上建立新型的人力资源管理模式，让能力与岗位挂钩，如让薪资福利、绩效考核、个人发展与选拔等方面都有相匹配的方式，实现各环节、各岗位及人员能力的有效衔接。同时重视构建扁平化的组织结构，加强内部部门与员工的沟通交流，消除横向和纵向上的沟通壁垒，为人力资源挖掘与利用提供助力支持。最后，始终将人力资源绩效管理作为重点工作，对人力资源进行有针对性、时效性的管理，快速打造一支优秀的事业单位工作团队。如利用大数据统计分析出当前单位对人员业务技能的需求情况，再根据这些需求制定相应的考核内容，结合现有的条件和考核结果制定与之匹配的培训计划，以提高员工的业务素质和能力，为社会提供高质量高效率的服务。

（三）构建考核管理制度

发挥人才效能是事业单位实现健康可持续发展的基础，事业单位必须高度重视人才的成长。在大数据时代背景下，事业单位应全面剖析当前的市场情况，深刻认识人力资源的发展规律，制定更加合理的人力资源绩效管理方案。落实“公平、公正、公开”的原则，对员工进行全方位、全过程的指导，消除日常工作中存在的矛盾问题。业务考核直接关乎着员工的切身利益，一旦考核管理制度存在问题，势必引起员工的不满，破坏单位内部的和谐。因此，为了充分发挥考核管理的正面作用，事业单位应当以大数据技术为依托，综合考虑员工的实际情况，制定更加合理科学的考核管理制度，尽可能地保证考核的合理性、公平性，以维系好单位与员工的关系，提高全体员工的向心力、凝聚力，以及提高全体员工的工作积极性。首先，事业单位应当重视完善绩效考核权重体系。在设定绩效指标权重的时候，可以考虑使用当前较为先进的AHP 层次分析、权值因子等方法，从多层面、多角度、多方位上寻求赋权的合理性，以明确指标层次结构。需要注意的是，赋权过程中不能掺杂任何主观成分，不能只凭经验进行直观的判断。其次，事业单位应当坚持“定量评价为主、定性评价为辅助”的原则，根据岗位性质和工作难易程度制定考核指标。同时也要重视从德、能、勤、绩、廉等方面量化考核，再结合具体的岗位情况量化考核标准。在此过程中，需要保证被考核对象的工作情况与考核指标之间的一致性，保证绩效考核的全面性与公平性。最后，事业单位应当坚持“以人为本”的原则，制定考核管理反馈制度。在考核之前，管理人员从员工的视角出发，与员工进行多层面、深层次的思想交流，充分了解他们对考核工作的看法。在考核之后，管理人员仍要加强与员工的交流，引导员工从自身角度出发，谈考核制度中令其不理解、不满意的地方，或是提出相应的合理化建议。针对员工提出的问题，管理人员必须给予高度重视，在第一时间探寻解决方案，以消除员工的不满情绪，使员工切实感受到被尊重、被重视。针对考核中员工暴露出的思想问题，同样要在第一时间进行引导，帮助员工改进思想，提高觉悟。

（四）完善人才激励机制

随着经济社会的进步与发展，人力资源所发挥出来的作用日益显著，事业单位要实现高效优质的发展，必须充分发挥人才的效能，使其在岗位工作上创造更多、更大的价值。人才激励作为人力资源管理中的重点内容，需要依托完善的机制将激励功能落到实处。因此，事业单位应重视创新和完善人才激励机制。首先，事业单位要加强精神和信任激励。领导与员工的相互信任是保证单位工作有序运转的“润滑剂”。如果领导不信任员工，员工不信任领导，那么势必严重影响工作质量和效率。对于领导来说，应当具备识才的本领和容才的雅量。特别是在大数据时代下，要善于利用大数据人力资源统计结构，了解每一个员工的长处与短处。针对员工的长处，应当给予及时的肯定和鼓励，并重点培养这些有长处的员工，使他们感受到单位的重视，获取更多的自信心，努力成长为单位所需要的人才。在这些员工通过考核晋升为管理人员后，领导不能因为他们资历不足，人脉关系欠缺，就怀疑他们的工作能力，而是要给予更多的信任和支持，尊重他们为单位所付出的努力，尽可能地为他们创设良好的工作与学习条件。其次，重视知识和情感激励，构建人性化的激励机制。随着知识更新速度的不断加快，员工队伍的知识结构不合理情况日益严重，加强新思想、新知识及新技术的学习势在必行，否则必将限制单位的发展。为了使员工树立终身学习意识，事业单位需要结合网络技术拓展学习空间，开辟培训渠道，在大数据人力资源数据的支持下，根据员工的素质发展和能力构建需求，重新调整培训学习内容和方法，以快速提高员工的业务素质和能力。同时各级领导应重视融入员工群体，与员工谈心、交心，帮助他们解决工作、学习及生活等问题，特别是重视他们提出的建议，让他们感觉到被重视与被关爱，从而获得奋发向上的学习与工作动力。最后，重视荣誉和薪资激励，引导员工的创造行为。事业单位是国家经济建设和发展的中坚力量，每一个员工都要有责任感、上进心，具有自我肯定及争取荣誉的意识。为了激发员工的斗志，提高员工工作积极性，事业单位要重视表彰为单位事业作出贡献的员工。比如提高岗位薪资待遇，颁发先进个人荣誉证书等。在奖励员工个人的时候，兼顾对员工所属部门的奖励，以增强各部门人员的集体荣誉感和团队精神。总之，在明确激励方式与方法后，使之与大数据人力资源管理相融合，快速形成行之有效的激励制度，从而充分发挥激励作用，使员工快速成长为单位所需要的优秀人才[4]。

（五）优化人力资源岗位配置

加强人力资源绩效管理创新是事业单位实现健康可持续发展的重要举措。在开展人力资源绩效管理工作时，需要充分发挥其在保证人力资源岗位配置合理性，加强人才科学配置利用，以及优化人力资源管理制度等方面的作用。首先，事业单位应当认清大数据时代发展趋势，充分了解当前所面临的的风险与挑战，以及准确预测大环境变革带来的影响，并在此基础上制定精准的人才战略目标。同时结合自身发展情况和现实条件，准确定岗定人，保证岗位权责分明，责任落实到个人。其次，重视利用大数据分析技术，从战略、岗位及人员的角度出发，将人力资源管理角色的作用体现出来，使人力资源管理从幕后走向台前。关注员工的需求和成长情况，掌握员工的兴趣、特长及潜能，然后结合岗位工作流程、性质及特点，给予员工更大的价值创造空间，使其在岗位上发光发热，从而优化人才岗位配置，为单位实现社会价值和经济效益提供助力。再次，提高员工业务素质和能力，提高员工的工作积极性。每一个员工都有自己的个性与优点，他们潜能的发挥受单位环境和制度的影响。只有充分了解他们的个性及优点，给予正确的指导和启发，才能使他们在岗位工作中发挥出更大的潜能。当员工在岗位上不能践行使命和职责，没有发挥自身作用时，领导不能急着否定这些员工的价值，而是要分析这些员工的能力与岗位要求是否匹配，以及开展的知识技能培训是否发挥出效用，再从员工自身找原因，才能正确认识员工能否胜任岗位工作，以及有无必要对员工进行深层次的能力培养。最后，针对岗位薪资待遇是否合理的问题，事业单位可以根据财务情况、人力资源规划及薪资预算等方面进行数据分析，对单位的薪酬整体变化趋势进行预测，结合不合理的地方进行调整，保证岗位、人才及待遇的匹配度[5]。

四、结语

综上所述，大数据技术的广泛应用，对事业单位人力资源绩效管理工作提出更高的要求。事业单位应当及时转变思想观念，完善人力资源管理系统，构建考核管理制度，完善人才激励机制，以及优化人力资源岗位配置，实现公平、公正、公开的管理，才能进一步发挥人力资源绩效管理的功能和效用，提高员工的综合素质，激发员工的工作潜能，促进事业单位创造更多、更大的社会价值，从而推动社会繁荣和谐发展。

引用

[1]彭娇.大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新探究[J].营销界,2021(11):61-62.

[2]谷绪焕.大数据时代事业单位人力资源绩效管理及其创新[J].全国流通经济,2021(05):64-66.

[3]千红明.大数据时代事业单位人力资源管理创新[J].现代企业,2020(07):23-24.

[4]郑庆凤.大数据时代下事业单位人力资源绩效管理创新探究[J].人才资源开发,2019(18):8-9.

[5]宋雅娟.大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新研究[J].人力资源,2019(14):87.