公立医院引进高层次人才的实践与分析

吕伊然 闵强 宋春蕾

随着社会的发展和群众医疗需求的提高，医药卫生体制改革进入了新阶段，随着现代医院管理制度的建立健全，医院竞争的焦点也逐渐转向人才的竞争，以“人才兴院”为理念，将人才驱动作为医院发展的主引擎和核心竞争力。人才的引进和自我的培养是医院人才管理工作科学有效开展的重要保证。但考虑到人才培养成本非常高，周期又特别长，所以各大医院往往更加倾向选择人才引进。以人才引进为发展战略，以高层次人才队伍为引领，已成为医院建设的坚实基础和医院发展的重大坐标[1-3]。目前，各大医院对精英人才引进的需求不断提高，文章拟在分析公立医院高层次人才引进方面存在的问题，总结分析可供选择的管理模式，提供一些实践建议，以推进医院的健康平稳发展。

1 目前医院引进高端人才中面临的问题

1.1 人才引进过程中的诸多困难

目前的人才引进、招聘政策尚不够灵活，公立医院没有完全的用人自主权和招聘权限，周期较长，影响引进效率。很多医院没有整体的高端人才引进规划和战略，没有充分的调研和数据分析，以致达不到引进人才的实际效果[2]。人才引进的优惠政策和保障措施竞争力和力度不够，薪酬标准、配偶子女落户、就业、入学以及住房等优惠政策优势不够[1，3]，目前很多人才政策对于高层次人才引进的积极作用并不显著。

1.2 人才发展的组织支持有待提升

引进人才需要体现自身价值以及医院的政策平台支持，但是很多医院对引进人才的需求不明确，服务不到位，引进的精准度不够高，没有相应的资源倾斜和条件扶持，科研平台有待提升，同时忽视了人才的心理感受和思想变化等方面，没有独特的医院特色文化作支撑来营造较好的氛围，人才创新活力不足，导致用才环境吸引力不足，人才很难适应医院的环境，工作积极性受挫。对组织认同度降低，很容易造成高层次人才引得进来，却留不下来，极易流失人才[1，3]。

1.3 引进人才的管理不完善

人才引进的甄选标准不够科学，职称、学历、业绩等指标较多，对综合能力、个人特质等评价指标较少，没有做到精准引进。引进后的考核、追踪机制不系统不完备[2]，科研评价指标往往多于临床技术指标，没有定期考核评估，也没有实时追踪人才引进后的情况和对学科的影响等，没有建立与医院学科梯队发展相适应的比较科学的考核评价体系[1]。与高端人才相匹配的激励机制并未形成，无法体现优劳优得，在临床和科研上工作有突出表现的高层次人才不能享受到与其业绩一致的绩效，引进人才价值效应无法得到很好体现[4]。

2 引进人才的主要管理模式

2.1 建立灵活便捷的人才引进体制机制

根据医院的年度工作目标，分析医院学科结构和人才现状，制定引才招智计划，确定重点引进的高层次人才类型。拓展招聘渠道。大力推进“互联网+”模式，与国内外知名人才服务机构合作，通过人力资源专业机构，寻找优秀人才；举办国际国内学术论坛或学术会议，宣传医院并扩大影响力，与国内外知名高校、医疗机构广泛接触，对接并引进高端人才。转变人才引进方式，实行多种组合，在全职引进的基础上，采取灵活的引进形式，以“智力输入”为核心，如项目聘用、柔性引进，通过定期讲座、课题合作、特聘教授等方式，吸引国内外高精尖人才为医院服务[5]。由政府主导，对紧缺亟需的学术骨干、学科带头人，放宽年龄、学历条件，直接采取专业知识、实践能力或考核考察的方式公开招聘。规范引进人才甄选手段，将应聘者信息与医院需求进行匹配对比，通过专家评议，在招聘全过程及时发现问题并解决问题，选择最优引进[4]，进一步优化人才结构，提升人才质量。

2.2 健全具有竞争力的人才激励机制

重点关注高层次人才，以硬件条件和资金支持吸引人才，在激励机制设计上要与医院战略保持一致，激励方案要兼具外部竞争性和内部公平性，要有利于人才成长和学科建设，才更能激发人才工作的积极性和创造性。将短期和长期激励机制结合，实际工作中评优评先、优酬优绩要多向突出贡献和关键岗位的业务骨干倾斜，还可根据高层次人才的临床技能、学术水平等实行年薪制，并给予相应的科研经费、带薪休假等，建立健全科学合理的全面激励机制。通过加大激励力度，使重点岗位的高素质人才获得了有竞争力的激励，物质需求和价值体现都得到了满足，证明了自身的能力和业绩，同时也会增强责任心和归属感，发挥其辐射带动作用，形成人才集聚效应[6]。

2.3 建立更科学完整的考核评价机制

结合人才特质及学科专业的不同要求，探索更加适宜高端人才具体工作的考核方法，完善引进人才的考核评价机制，建立系统科学的评价体系。对高端人才可实行学科骨干、学科学术带头人、学科领军人才的分层分类管理，以人才梯队建设、学科发展、医教研等内容为重点任务，签订相应岗位的聘期目标责任书[6]，实施全过程、全环节的督导评估，聘期结束进行考核，考核合格方可享受相应层级的人才待遇；不合格的则需按照政策文件重新申报，符合要求才能落实相应层级待遇。同时要注意对学科领军人才的重点关注，可破格不受考核限制，享受相应层级的政策待遇，确保留住关键人才，提升医院的影响力和核心竞争力[3，7]。

2.4 建立具有吸引力的人才保障机制

目前，各医院在人才保障方面已经做了很多方面的工作。在全国高层次人才争夺战的严峻形势下，公立医院需要高度关注如何创造更好的人才引进软硬环境，强化人才保障，建立更优厚的高层次人才保障机制。如建立以服务价值、技术含量等为核心的绩效管理体系，充分体现高层次专家的劳动价值；完善高层次人才补贴、安置规定，可以根据引进人才的不同层次，给予相应金额的项目启动资金和安家费（包含租购房补贴）等配套标准；积极争取政策，多方面保障，开通“绿色通道”，优先、快速解决急需的引进人才关注的核心问题，协调解决引进人才的配偶子女落户、医保、入学、就业、编制等需求，引进人才往往对住房有着更高的需求，建议当地政府制定更具吸引力和竞争力的人才引进保障措施，实行更加优惠的政策和人才公寓配置政策，着力解决高层次引进人才的后顾之忧，形成吸引高端人才的强有力磁场，让公立医院更具吸引力[5，8]。

3 高层次人才引进的实施建议

3.1 医院领导的重视是基础

引进人才要留得住，坚持学科强院、人才兴院，要提高领导的重视程度，从而提升引进人才对组织的认同感，只有这样才能有效减少人才的流失，促进人才和医院的良性互动。强化组织领导，落实工作职责，坚持人才工作“两优先”，优先开发人力资源，优先保障人才投入，建立健全以医院主要负责人为组长，其他副院长为副组长的人才工作领导小组，小组成员涵盖人事、党办、院办、宣传、科教等科室，讨论研究人才梯队发展规划等。下设人才引进办公室，从组织人事部门分离出来，具体负责医院招才引智工作，追踪回顾人才引进实施情况，落实培训，让引进人才尽快熟悉医院规章制度、工作流程，及时解决问题、调整政策，协调处理人才引进全过程中的各项工作。为高层次人才设置“指导员”，由院领导或者科室主任、学科带头人担任，保持经常性联系，定期进行沟通[9-10]，确保引进人才顺利适应医院工作，增强对医院的认同感。

3.2 良好的环境是保证

坚持以高端人才为支撑，充分发挥高层次人才作用，需要破除内部不利于人才发展的环境，努力呈现创新、积极和良性竞争的发展环境[11]。好环境需要正确的理念引领，医院在院内提供利于人才成长的竞争平台，人人争创第一，加强团队合作，激发高端人才的生机和活力[4]。关注高层次人才的心理需求和感受，比如建立“伙伴”制，帮助职称一致、专项相似的引进人才成为“伙伴”，相互关怀，提供支持；建立“高端人才圈”，设立人才论坛，由引进人才进行主题讲座，与医院目前的人才团队进行交流，培养默契，促进合作。对于引进人才给予充分的学科管理自主权、团队建设自主权、学科创新自主权，鼓励支持他们参与国内外顶级学术会议及专业培训，使引进人才感受到自由、创新、向上的良好氛围[8]。

3.3 通畅的发展平台是支撑

精英人才往往很关注能有助于其个人价值实现的大平台，所以医院要结合自身优势和实际工作，满足高层次人才的发展需求，需要在实施过程中为其提供畅通的高端平台和载体[12]。帮助其对照文件要求推荐申报国家、省市级科研资助项目、人才评审工作。加大科研支持力度，给予科研配套经费，国家、省市级科研立项根据级别按照科研经费比例予以奖励，设置诊疗技术创新基金等，每年保持高比例的人才培养投入。在院内为其搭建平台，配置人员建立团队，提供资源，鼓励支持参加国内外前沿学术论坛，选派到国内外知名的医院进修或交流合作，不断提升引进人才的学术水平和业务能力[8]。在职称晋升、岗位聘任方面，制定出不同层次不同类型人才的评审标准和评价体系，重点评价总体业绩水平和实际贡献大小，在临床、科研、教学方面不断细化，使人才能够沿着优势领域的上升通道发展[3，13]。着力构建一支技术领先、服务优良的专家队伍体系，以人才带动专业发展，团队兴起学科领域，领军人才指引学科前沿，促进医院综合实力发展[1，7]。

3.4 特色的医院文化是精神动力

特色的医院文化是支撑医院可持续发展的重要基础和动力源泉，坚持“以人为本”，以人文精神指引人才引育，促进人力资源开发与利用，营造出理解尊重、健康向上、积极进取的文化环境[14]，强化医院优质文化品牌。以患者为中心、以问题为导向，持续进行管理体系和服务流程的再造与提升，建立患者至上、全院参与的医院质量文化。建设创新文化，引导高层次人才开展服务创新、科研创新、技术创新，坚持创新理念，倡导创新精神、创新思维，实现高端人才对医院的文化认同。同时，总结梳理医院近年在突发性公共卫生事件工作中展现出的经验做法，深入挖掘医院突发性公共卫生事件工作展现出来的先进模范人物和感人动人事迹，优化传承弘扬，凝聚未来发展的力量，丰富医院精神文化内涵。通过优秀文化引领医院各方面工作，发挥高层次人才的主观能动性，鼓励他们为医院发展献言献策，参与医院重大决策，提升他们的工作满足感和工作成就感，达到个人和医院目标的和谐统一，实现医院和个人的共同发展[15-17]。

综上所述，医院要更好地在激烈的外部竞争中站稳脚跟，必须大力招才引智，引进高层次人才，建立具有吸引力、竞争力的人才引进、评价、激励、保障机制，释放人才创造力。贯彻新发展理念，激发创新活力，搭建医教研三位一体、促进人才发展的平台，不断打造人才新磁场，以人才为支撑、学科为引领，坚持人才优先发展，下好人才先手棋，营造良好环境和特色文化，推动医院实现高质量发展。