事业单位绩效考核制度的分析

临沂河东相公街道办事处 赵彩梅

在事业单位的发展中加强对人力资源的管理，是确保事业单位稳定运行的前提，人力资源管理体系中，绩效考核具有不可替代的价值和作用。通过建立绩效考核制度，实施有关的制度措施，不仅可以使事业单位发挥出人力资源管理的效能，对于工作人员的工作表现、工作能力进行判断，而且在完善的绩效考核制度下，事业单位可以结合绩效考核的结果，对事业单位的人才进行综合运用，以此作为人才监督管理岗位调整的依据，在建设绩效考核制度的过程中，发挥出绩效考核的功能，提高人力资源管理水平和事业单位的运行水平。

一、事业单位绩效考核的方式

（一）上级考核

在事业单位的绩效考核中，上级考核指的是由上级领导直接负责绩效考核的方式，上级领导对工作人员工作情况的进行监督，实施考核工作，工作人员日常的工作表现、最终的工作成果，都是由上级领导负责，这种方式可以协助领导层形成对下属工作情况的全面了解和掌握，以此协助领导层人员制定可行的人员管理方案和计划。上级考核在事业单位的绩效考核中作为一种常见的方式，具有良好的绩效考核效果，不论是领导层人员，还是一线的岗位员工，都可以在上级考核的形式下及时对于工作表现中存在的不足进行改进，优化工作成果。

（二）下级考核

下级考核是与上级考核相对应的概念，下级考核指的是被考核者日常的工作表现、生活表现是由下级进行考核的一种方式。由下级开展对被考核者工作情况的监督和管理，在日常的监管中实施下级考核，所获取的考核结果通常具有明显的真实性优势[1]。

（三）同级考核

同级考核指的是考核者和被考核者之间是平级关系，也可能是考核者和被考核者之间具有某种特定的合作关系，被考核者的工作能力、日常的工作表现、生活表现是由同级的工作人员实施分析和考核活动的。同级考核的方式下，考核的全面性更强，但是同级考核的方式容易受到人际关系的牵绊，因为考核者和被考核者是同级的关系，彼此之间会有工作、生活上的联络，因此影响了最终的考核公正性、公平性和公开性。

（四）自我考核

自我考核指的是在事业单位的发展中，工作人员进行对自身工作情况、工作表现、工作成果的考核，是从自身的角度出发，进行对工作表现和工作结果的判断、评价，结合自身的表现，总结工作中存在的不足，形成自主学习的意识、自我纠正的意识，完善有关的工作内容，在自我监督中，提高工作能力、工作效率。自我考核具有一定的主观性特征，该方式在事业单位的发展中，有可能会形成极端现象，例如有些工作人员在实施自我考核的过程中，形成了较高的自我评价或过低的自我评价，产生了强烈的主观性特色。评价过高过低对于员工来说均是不公正、不科学的，有些人具有较强的工作能力，但是对自身的评价过低，认为自己没有长处、优势，在有失公正、客观的评价中，此类工作人员的信心不足，工作水平有所降低。也有些工作人员对于自身的缺陷认识不足，过度用有失客观和公正的态度，对自身进行评价，降低了绩效考核的准确性。目前事业单位的绩效考核工作合理性、科学性不足[2]。

二、事业单位绩效考核的重要性

（一）绩效考核有利于提高事业单位工作人员的能力

实施绩效考核工作，建立完善的绩效考核制度，对于事业单位人力资源管理工作来说，是对事业单位工作人员能力进行强化和提升的关键，绩效考核具有推动作用，因为在事业单位的运行和发展中，积极的工作态度、工作观念和较强的工作能力，直接影响了事业单位服务于民众的质量。实施绩效考核工作，可以监管事业单位人员的工作态度，用实质性的绩效考核措施，使员工调动起内在的积极性，参与到工作的实践创新探索中，包括实质性的奖励、实质性的惩罚等措施，均可以形成推动作用，提高事业单位工作人员的积极性，使其端正工作态度，在监管、约束下，不断地提升自身的职业能力和专业素养。在完善的绩效考核制度体系下，工作人员会结合自己的工作岗位需求和能力现状，用认真、负责的态度对相关的工作进行进一步的完善，提高综合能力、职业素养。绩效考核在实践中形成了对事业单位人力资源潜移默化的影响，工作人员会下意识地强化自身的责任意识，端正工作态度，提高工作水平[3]。

（二）绩效考核为事业单位的用人方案制定和调整奠定基础

在事业单位中实施绩效考核工作，可以建立起适用性较强、完善的绩效考核制度，其中涵盖了事业单位工作人员的多方面考核评价指标，例如工作人员的服务态度、行为举止、思想道德、工作能力等，通过建立绩效考核的体系，实施对工作人员的绩效考核，可以为事业单位用人和选人等计划制定提供依据和参考。事业单位通过对绩效考核结果的分析，可以直接考察工作人员的综合能力、职业素养，按照考核的结果，对工作人员的岗位进行安排，调动制定用人计划，调整目前不合理的用人方案，确保岗位工作和人员安排之间具有较强的匹配性，将岗位工作的效率最大化，凸显出岗位人员的职能作用和价值。在绩效考核中，提高人力资源的水平，合理地配置人力资源，提高事业单位的人才配置水平，消除了不必要的人才资源浪费的问题。绩效考核的实践中，事业单位的人员也会通过岗位的变化、工作方案的调整，逐渐树立起对自身全面的认知，持续地提高自我，纠正不足，在绩效考核中，发现自己的闪光之处和不足之处，及时地进行纠错，在适合自己的工作岗位上，提高行为规范性，增强工作能力。在工作行为和表现的不断优化中，落实工作任务，成为一名合格的事业单位公职人员，为民众提供服务[4]。

三、事业单位绩效考核中存在的不足

（一）人力资源管理观念落后

目前在事业单位人力资源管理工作的实践中，绩效考核工作的实施依然存在着意识层面的缺陷问题，主要体现在人力资源管理观念的落后方面，作为人力资源管理工作中的重要构成部分，绩效考核工作的实践要建立起现代化、科学化的体系，标志着事业单位人力资源管理工作人性化特色。但是由于事业单位的绩效考核管理观念落后，管理理念淡薄，导致在推进绩效考核制度建设和实施的过程中，形成了制度的短板，人员的人力资源管理观念淡薄，受到传统的管理思想的制约，人力资源管理工作的形式、方法，均产生了问题。在落后的观念下，事业单位的管理层人员、人力资源管理人员，在实施绩效考核时缺少对制度建设重要性的明确认识，没有完善绩效考核制度并且落实到工作中。人力资源管理仍旧停留在表面形式上，工作不够深入，降低了绩效考核水平，绩效考核制度内容的权威性、有效性不足，人力资源管理体系的实际功能难以发挥出来，降低了人力资源管理的效能[5]。

（二）绩效考核制度体系建设不完善

在事业单位的现代化运转中，实施绩效考核活动，要建立起完善的绩效考核制度体系，提高事业单位人力资源管理的水平和效能，在绩效考核体系的支撑下，增强绩效管理和人力资源管理的有效性。由于意识层面的落后、观念上的淡薄，导致了事业单位人力资源管理的绩效考核制度体系建设依然存在着诸多的漏洞、短板，绩效考核制度的内容不科学、不具体，最终使人力资源管理考核的结果发生了偏差。员工开展相关工作时积极性不足，员工工作的效率大幅度降低，员工的工作积极性削弱，甚至出现了负面情绪，究其根本，这都是由于绩效考核的制度体系建设不完善导致的，难以发挥出绩效考核制度的应用价值和有效作用，对于事业单位的发展形成了负面的制约和影响[6]。

（三）绩效考核方式单一

在实施人力资源管理工作的过程中，建立完善的绩效考核制度，是事业单位必须要落实的一项任务，由于缺少健全的绩效考核制度体系，导致事业单位人力资源管理工作中出现了绩效考核的方式、方法不完善的问题。用单一的方式进行绩效考核工作，降低了事业单位人力资源管理的水平，绩效考核工作实践中出现了全面性不足、客观性不足的问题，人力资源管理绩效考核最终的结果准确性被破坏。在事业单位的工作中，涵盖了体力劳动、脑力劳动两大部分，有着多项复杂的工作内容和不同类型的工作岗位，用单一的考核方式对岗位不同的人员进行绩效考核，考核结果的偏差大，说服力不足，事业单位的人力资源管理工作结果和绩效考核的成果均受到了负面影响，限制了事业单位人力资源管理的现代化体系建设与长远发展[7]。

四、事业单位绩效考核的制度建设和实施策略

（一）创新绩效考核的思想观念

在事业单位人力资源管理工作的实践中，建设和实施绩效考核的有关制度，有必要在思想层面上进行深化，建立完善的绩效考核制度体系，使人们树立起对绩效考核的正确认知，主动地深化绩效考核的改革，形成先进的考核思想绩效观念，实现事业单位整体的发展目标、战略规划目标。事业单位人力资源管理者和领导层人员，需要结合事业单位发展中绩效考核制度所发挥的功能和重要性，深化绩效考核的思想，创新绩效考核的观念，使广大的员工树立起正确的认知，科学看待绩效考核制度，加入绩效考核制度的实践中。领导层人员需要主动地组织和实施全体会议专题培训活动，促使员工了解绩效考核的方法和重要性，形成良好的竞争环境、绩效考核氛围，促进员工之间的内部沟通和交流，使彼此之间相互了解，将绩效考核的思想践行到实际的工作行为、日常活动中，提高事业单位员工的工作质量、工作效率，持续对绩效考核的有关制度进行完善和优化，提高人力资源管理工作的质量[8]。

（二）建立完善的绩效管理体系

在探索事业单位的绩效考核工作过程中，结合目前事业单位人力资源管理的现状，有必要建立起完善的绩效管理体系，加强制度的建设，落实改革目前人力资源管理中存在的问题，补充短板，向着科学化、人性化的方向，提高绩效考核工作的水平，建立完善的绩效管理体系。践行以人为本的思想，用硬性的规章制度实施绩效考核工作，将先进的绩效管理理念运用到制度建设和人力资源管理的实践中。人力资源管理过程中，绩效考核的内容指标要逐步地完善，要求每一名员工都参与进来，相互督促、互相协助，提高绩效水平，调动员工的积极性，强化人员的责任意识，将岗位职责落实到位，发挥出人力资源不可替代的功能，增强事业单位的行业竞争力。建设有关的绩效考核制度体系，需要详细地分解绩效考核的目标，结合员工的日常表现情况和部门工作情况，提出合理的建议，明确岗位人员的工作目标，选派优秀的员工代表，制定全年度的工作目标，并对目标进行细化和分解，明确各部门的工作任务、工作要求，将每个部门的特性体现出来，使各部门、各岗位人员，都能够在清晰的目标体系下，落实自身的职责，明确努力的方向，提升业绩水平和工作能力与素养[9]。

（三）优化绩效考核的评估方法

事业单位绩效考核中的方式有多种类型，在事业单位人力资源绩效考核工作的实践中，为了完善制度和有关的措施，有必要用科学、合理的方式进行绩效考核、绩效评估，对于绩效考核的指标进行细化。特别是事业单位中，工作内容的覆盖范围较大，涉及多个领域，不同岗位人员的工作内容、责任义务均具有一定的差异性。在事业单位人力资源管理工作的实践中，需要制定绩效考核的指标，结合工作岗位的不同，细化指标内容，提高绩效考核评估方法的可行性、有效性，在有针对性的绩效考核中发现员工中存在的问题，及时对问题进行改进和处理，从全面的角度对员工的工作情况、工作成果进行评估，增强绩效考核评估工作的整体性。例如将绩效、薪资相互挂钩，加强对员工绩效考核方式的创新，结合奖惩机制的作用。提高绩效考核的全面性，为事业单位未来的发展奠定牢固的基础，运用多元化、科学的绩效考核评估方式，增强事业单位人力资源的管理效能[10]。

综上所述，事业单位人力资源管理工作的实践中，绩效考核制度的建设是必不可少的，因为绩效考核在事业单位人力资源管理中具有不可替代的功能，可以反映出工作人员的个人成长状况。建立愈发完善的绩效考核制度，创新考核指标，提高绩效考核的针对性和科学性效果，有助于推动事业单位的现代化运转和长远发展。在完善的绩效考核体系内，强化人力资源效能，为事业单位的现代化运行和长远发展奠定牢固的基础。