绩效考核制度在人力资源管理中的应用探讨

刘军杰

（威海市体育服务中心，山东 威海 264200）

在现代管理理念中，绩效考核是被广泛应用的一种管理方式，尤其在人力资源管理方面。绩效考核作为一种行之有效的方式，深受各类组织机构的欢迎，在实践中也被运用的很广泛，许多组织机构认识到绩效管理的重要性和价值所在。当前，随着人力资源成本的逐步上升，劳动力成为许多组织很大的一部分开支。因此，各类组织机构愈加深刻地认识到，充分调动员工的积极性，提高他们的工作效率，是可以节约资金控制成本的一种很好的方式。在进行绩效考核时，要认识到绩效考核的积极意义所在，同时也要将不科学的地方尽量避免。这需要管理者站在长远发展的战略高度，从整体发展去考量，立足当前的工作实际，切实将绩效考核落实到人力资源管理的方方面面，达到优化组织管理，提升管理效率的作用。

一、绩效考核的含义及其特征研究

绩效考核是通过制定一定的考核标准，对员工的工作进行评价打分，掌握了解员工在一定时间内的具体工作情况，并将考核结果和工资奖惩进行挂钩，对不良现象提出针对性的改进措施，对表现比较优秀的员工可以多加奖励，发挥示范带头作用。在绩效考核的过程中，主要是为了服务推动实现组织的目标的。这不仅是人力资源的一项管理工作，也是可以发挥其目标控制的作用，将一个大的目标划分成不同的细化性目标，成为各个员工的绩效指标，形成优化管理的良性机制，为实现组织机构的长远发展打下良好的基础。 同时，针对员工的工作现实表现，根据绩效考核指标进行测评打分，并将考核结果充分加以运用，让绩效管理充分发挥“指挥棒”的作用。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用

组织机构的良性发展需要高效的管理，尤其是对人力资源的管理。这不仅对组织的长久运营有着重要的影响，也会影响组织机构的成本和经济收益。在当前阶段来说，人力资源利用不科学将导致经济利益无法达到预定的发展目标，从而会挫伤员工的积极性，会一定程度导致组织机构无法长远、平稳、可持续地发展。因此，相关组织管理者，要在管理过程中，更加重视人力资源的合理配置，这就需要更加科学、合理地完善绩效考评的指标，并且依据考评的结果不断深化分析运用。通过加强绩效指标的反馈和结果运用，有效提升人力资源管理的有效性，让员工感受到考核结果的奖惩作用，可以达到各司其职、调动员工积极性的目的。这种相对比较良性的考核机制，让员工可以对照绩效考核的指标来工作，达到有据可依的效果，从而通过这种机制的建立，让员工更加明确自己身上的工作责任。提升相关组织凝聚力的同时，保证相关组织可持续化稳定发展。

三、绩效考核在人力资源管理应用中存在的问题

1.绩效考核体系不完善

第一，绩效考核指标的设置缺乏科学系统性。当前我国的组织机构还存在许多管理上的缺陷，管理水平还不够高，因此难以制定出科学合理的考核指标。尤其是在人力资源管理方面，没有确定的一套执行标准，这就导致部分管理者在绩效考核的过程中存在无所适从的现象。管理者无法将绩效考核和人力资源管理的具体实践相结合，导致员工对考核指标理解不到位的现象常有发生。在对员工进行考核时，由于缺乏科学合理的指标，在具体评价的时候还存在主管随意性比较强的情况，无法准确评价员工的个人表现和成长情况。

第二，相关组织内部缺乏科学的管理制度。这会导致在制定绩效考核管理办法时没有科学的依据，导致绩效考核的具体实施难以精准。部分管理者在评价时，由于管理制度不明确，存在评价结果的主观性比较强。这不符合绩效考核的特征，缺乏一定的公平性和全面性，无法充分调动员工的工作积极性。同时，由于在绩效考核时是按照一定时间内来进行的，比如按月进行考核，无法对员工实施全过程的评价，无法实时进行结果反馈。

2.考核目标存在目标不明问题

相关组织开展绩效考核的根本目的在于优化相关组织内部人力资源管理，让员工的工作积极性得以激发出来。但是就目前相关组织开展绩效考核工作的实际情况来看，我国仍有部分相关组织没有认识到绩效考核工作的重要性，对绩效工作的开展仅仅停留在形式上，而没有深入有效地得以开展。考核内容无法客观反映员工实际业务水平与工作态度。考核内容与目标的不明确严重影响了绩效管理成效，员工的积极性并没有得到明显提升，从而没有很好地发挥绩效管理的激励作用。

3.人事部门对部门工作认识不到位

组织机构的人力资源管理工作，并不能仅仅依靠人事部门这一单独的部门，而是需要整个组织机构的各个部门来进行配合，才能发挥绩效管理的科学有效性，在机构内部得以顺利地实施开展。这要求人事部门要制定科学合理的评价制度，这对评价制度的顺利推行起着十分重要的引导作用。然而，在现实情况中绩效考核的落实和运用是各个部门在具体实践，并没有明确区分考核者与被考核者之间的具体分工，这导致部分被考核的员工对绩效管理的具体内容和奖惩措施缺乏一定的了解，从而产生认同度不高的现象，有时存在迷茫的状态。这些种种因素都会对绩效考核的结果运用产生一定的偏差。

四、对绩效考核提出的解决策略

1.完善绩效考核体系

第一，对于组织机构而言，人力资源的管理工作并不是一成不变的。管理者要注意，不能墨守成规，因为绩效管理的对象是员工个人，而员工是不同的个体单位，所以要根据具体情况实时进行科学指标的设定。一旦发现指标设定存在有缺陷的情况，要及时对指标进行修订，这样才可以不断完善绩效考核的指标，增强绩效考核结果的适用性。同时，人事部门要和其他部门一起站在长远发展的高度来共同制定科学合理的绩效指标。在制定好指标后，要跟各位管理人员及时进行沟通，向员工阐述指标设置的必要性合理性，比如对绩效考核指标进行培训等，从而避免绩效考核流于表面等问题。

第二，组织机构内部要明确考核的标准是绩效指标的设定，有据可依，这需要人力资源管理过程当中，进一步明确考核是服务于机构组织的长远发展的。其最终目的，一方面是为了帮助员工能够提高自身的素质和工作水平，另一方面是通过差异化的奖惩机制，激励员工工作的积极性和主动性，从而增加岗位的匹配适应能力。因此对人力资源部门的管理者而言有很大的挑战，需要深入结合各个岗位的工作性质来制定相应的考核标准，实行差异化的考核指标来使绩效考核更加科学有效。在考核的过程中，要最大限度地保证透明公开，让考核更具有公平性。

2.明确考核内容与指标

设定科学合理的绩效考核指标，明确具体的考核内容，可以让员工在工作时更加有方向感，让管理者在进行考核时更加有理有据。这就要求人力资源部门在制定绩效考核办法时，要进一步明确考核内容与指标的设置并且进行公开，这有利于促进员工开展高效工作，也有利于管理者实施对员工的管理。在制定考核指标时，人力资源部门要和其他部门一起邀请部分员工一同来参与到考核办法的制定中，这样可以让员工更加有参与感和认同感，在具体考核的工作当中，也可以更加理解管理者的具体要求，从而进一步加深全体员工对考核方式的认同，达到深化应用绩效考核的最终目的。对于员工提出的针对绩效考核的建议，对合理的意见建议可以进行采纳，使得绩效考核的指标更加科学有效，对缺乏合理性的建议也要跟员工做好解释沟通的工作，这样可以让员工在工作中遇到困难时，积极主动地去克服，让整个团队更加具有凝聚力，达到劲儿往一处使的效果。

3.加强内部各部门之间的沟通

人力资源管理的工作需要对绩效考核进一步加强运用。这不仅对绩效考核指标本身的科学性有一定的要求，还需要人事部门加强各部门之间的沟通协作。只有在保证各个部门之间互相配合紧密联系的基础上，充分加强和员工之间的沟通，才能让管理水平得以进一步地提高，让绩效考核发挥指挥棒的作用。人力资源工作是一项管理人的工作，这对沟通的要求是比较高的，可以说沟通贯穿整个人力资源管理的全过程，是绩效考核的桥梁纽带，因此不断加强沟通，有利于让员工的责任心和进取心被充分地调动起来。此外，人事部门和员工之间建立有效的沟通渠道，可以让管理者对员工的具体情况可以实时掌握及时发现存在的问题，可以提供相应的指导，让员工的技术能力不断地得以提升，从而更好地发掘人才、培养人才。

五、绩效考核在人力资源管理当中的具体应用研究

1.优化人力资源配置

当前我国的管理工作中，不同的机构组织都有这样那样的人力资源管理问题，比较常见的问题主要有工作效率偏低，员工的工作积极性比较差，以及闲散人员较多等情况。在劳动力价格不断上涨的今天，控制人力成本也是十分有必要的。人力资源的浪费和工作效率比较低的情况，也会导致组织机构经济利益的流出，难以提高经济效益。人力资源管理部门要充分考虑组织发展的实际情况，对人员的基本情况要进行动态管理，充分考虑发展的需求，确保组织能够按照既定规划走上发展正轨，因此在安排员工就职时需要更加科学有效。要保证员工的工作能力和岗位工作要求相匹配，还要防止出现大材小用的现象，避免人力资源的浪费。人力资源部门要加强对员工的沟通和了解，让每位员工都可以通过绩效考核提升自身的个人能力，发挥员员工的主观能动性，达到人力资源管理效率的最优化。

2.有效完善绩效考核的内容

首先，绩效考核要结合员工业绩完成的情况。绩效考核的核心是对员工的业绩的完成情况设定指标后进行考核打分，其内容主要包括：完成业务量的具体情况，完成的质量效果如何、对突发事件的应急处理能力、完成的效率等。制定科学合理的考核指标，可以更加科学地判断员工的能力与当前岗位的匹配程度，来进一步对员工的价值来进行判断。通过这个过程逐渐淘汰不适应岗位的员工，而发掘有潜力的优秀员工，来进行重点培养。

其次，绩效考核要对员工的综合素质来进行判断，员工的真正价值所在，不仅体现在他的本职工作中，更体现在他的创新能力和发展的潜能上，综合能力有时不仅仅表现在工作中，更表现在各个方面。比如遇到突发事件时的反应能力，这可以考验员工遇到问题时是否能够冷静的进行处理；在团队中的工作情况中，可以看出一个员工是否有团队合作意识和良好的沟通能力。此外还可以根据员工在遇到困难时的反应和处理方式来看一个员工的心态调整和做适应的能力。这些综合能力的考核可对其发展潜力、蕴含潜能进行分析，便于相关组织制定合理的人才调配方案。

最后，绩效指标要对员工的岗位适应性进行考核。每一位员工在自己的岗位上都可以完成本职工作的情况下，也会对岗位和人才之间的适应产生一定的差异。这种差异不能仅仅依靠工作完成率这一个单一的指标来进行判断，要设置完整的考核指标来进行综合性的，全方位的考核，这样不仅可以看到工作的表象还可以透过表象看到具体的实质，从而通过员工在岗位的个人能力、沟通协调的情况等方面来进行具体的匹配，提升个人素质和岗位之间的适应度，为交流换岗提供一定的参考依据，充分挖掘员工的潜在价值，发挥员工的潜能。

3.绩效考核在薪酬管理当中的应用

管理者要想让绩效考核的结果得以充分有效利用，就需要将考核结果和工资薪金挂钩起来这事非常行之有效的一个方式，也是实践过程当中运用最广泛的方式。将考核结果和工资薪酬挂钩起来，可以起到激励的作用。优秀的员工拥有更好的业绩，匹配更高的工资收入。引导员工与员工之间形成业绩的良性竞争，同时也可以依据实际情况对不合理的考核情况进行及时的调整，这样可以进一步强化绩效考核的结果，运用让绩效考核的文化更加为员工所接受。在这个过程当中，值得注意的一点是，制定绩效与工资挂钩的方案，一定要尽可能地简化，以提高运用的效率，这样才可以达到更加科学有效的目的。

4.绩效考核可以造就良好氛围

绩效考核在组织机构的管理中起着“指挥棒”的作用，这可以让员工能够积极主动地参与到绩效工作中去，帮助促进绩效考核文化的形成。这种方式可以让考核者通过指标让员工找到努力的方向，并且对于一些共性的问题尽快达成一致意见。同时，绩效考核可以使职工与相关组织管理者行成一个相互沟通的良好氛围，对绩效考核指标中不科学、不合理的地方及时进行调整与修订。通过这种方式，让绩效考核的氛围不断形成，让员工更加有干劲、有方向，使相关组织的利益达到最大化。

5.绩效考核促进员工进步

通过绩效考核的全过程，可以让管理者通过考核结果来对员工有更加深入的了解，进一步发现员工身上的闪光点和缺点。管理者可以根据结果来对员工的不足进行有针对性的指导，帮助员工发现自身不足，才能不断地提升工作方法和工作水平，创造更好的工作成果。在制定培训计划时，也可以根据考核结果来看，对考核结果不尽如人意的指标可以进行单独的有针对性的培训，这种培训包括内外部培训、在岗培训、脱产培训等多种方式，最终达到提高员工工作技能的目的。

6.促进工作目标的达成

科学合理的绩效考核指标，需要建立在机构组织具有可持续发展的长远目标规划。员工在这个过程当中需要不断完成组织营业目标，来取得更好的绩效成果。但在绩效考核制度透明公开的情况下，又可以让员工的监督作用得以充分发挥，这可以加强考核者与被考核者在同一工作目标上达成的一致性。

7.为组织带来效益

建立科学的考评机制，让员工可以认识到自身的不足，从而有针对性地加以提升，对于组织机构来说也是大有裨益的，这种考核可以监控组织机构运行的全过程。并且在这个过程当中可以充分了解员工发挥的价值所在，从而为相关组织创造更好的效益，有效地降低相关组织运营成本。不仅要让绩效考核制度在过程评价中发挥重要的作用，还要强化绩效考核结果的运用，这两项组成了绩效考核制度的重要内容。通过强化绩效考核的结果运用，为管理者在人员配置、岗位调整等各个方面提供一定的参考意义。

六、结语

绩效考核在人力资源管理中是行之有效的一种管理手段，有利于提高组织机构的经济效益，对长远发展也有着关键的影响。这就需要管理者进一步提高对绩效考核的重视程度，并且在实际考核时要准确地进行应用，同时对于考核指标要科学合理的进行设置，确保绩效指标的有效性。加深对考核结果的运用，通过内外部培训等多种方式让员工可以进一步提高自身的工作技能，进一步促进组织机构的良性发展。