专业技术职务聘任后履职考核实践研究

关梦颖

（华北医疗健康集团邢台总医院，河北 邢台 054000）

加强专业技术人员管理是深化人事制度改革、促进人力资源开发的关键举措，而对专业技术人员在聘期内的履职情况进行考核则是加强专业技术人员管理的一项重要内容。2021年，人力资源社会保障部、国家卫生健康委和国家中医药局联合发文《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》，明确提出应“健全聘期考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下”[1]。为此，本文以华北医疗健康集团邢台总医院为例，就其深入开展专业技术人员履职综合量化考评的实践进行总结分析，希望能够对企事业单位的人力资源管理变革和创新有所助益。

一、实践背景

华北医疗健康集团邢台总医院目前实行专业技术职务评聘分开管理办法，在专业技术人员通过评审或考试等途径取得专业技术资格后，统一进行综合量化考评以及聘前学识水平考试，根据综合成绩排名按比例择优聘任。但随着企事业单位对专业技术人员履职能力要求的逐步提高，引发出两个问题：一是专业技术职务聘任后，履职情况如何，各方面表现是否与所聘任的专业技术职务内涵要求相匹配；二是作为管理科室，如何客观、系统、公平、公正地对各专业技术人员履职情况进行评价。

可见，相较于系统的聘前考核，聘后的管理则略显欠缺。也正是聘后考核与管理的缺位导致目前华北医疗健康集团邢台总医院各级各类专业技术职务多为一次考核、连续聘任。长此以往，则无法有效地评价专业技术人员岗位胜任能力与工作绩效。当前形势下，如何做到聘后考核工作的充分与高效，已成为增强华北医疗健康集团邢台总医院人力资源可持续发展的重要课题。

二、主要内容

近年来，职称管理围绕医疗、教学、科研三大核心职能，更加突出强调个人能力、工作业绩等与被聘专业技术职务的匹配度。因此，医院层面也必须要从可持续发展的角度出发，通过动态的、永续的视角看待专业技术人员的职业发展，这就需要建立与职称获取、聘任相配套的聘后管理机制。本文所称聘后履职考核是以专业技术人员为考核对象、以被聘专业技术职务任职条件为标准，着重考核每位专业技术人员履职尽责的情况，并将考核结果作为下一个聘期是否继续聘任此专业技术职务的关键依据的一整套管理体系。

华北医疗健康集团邢台总医院结合近年来职称管理工作实际，加以深入细致地研究讨论，本着“客观、公正、准确、服众”的原则，制定了切实可行的考评办法，并形成正式文件印发，切实把认真抓好履职考核作为加强聘后管理工作，进而促进专业技术人员队伍建设的一项重要措施来抓。

1.明确考评对象

考评对象为被聘任到现岗位上的各系列、各级别专业技术人员。

2.成立考评组织

专门成立专业技术人员履职综合量化考评工作领导小组。由院长、书记担任组长，主管院长担任常务副组长。成员包括人力资源科、医务科、护理部、质安办、纪委、工会、科教科、信息科等各相关职能科室负责人，从组织层面为考核工作的有序开展奠定基础。

3.细化考评内容

制定一套切合实际、易于操作的量化考评标准，是推行履职考核的基础。本着量化、合理、可操作的原则，在总结以往考核经验的基础上探索出一套基于岗位胜任力评价的履职考核标准和评价机制。

岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质。在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中，针对某一工作岗位，绩效表现优秀者所展现出的个体特征和行为特征，这些个体特征是可以客观衡量的，行为特征是可以通过个体特征进行预测的。华北医疗健康集团邢台总医院的考核指标设计从岗位胜任力出发，围绕是否具备胜任被聘专业技术岗位所需特征开展。

在考评内容方面，坚持在注重政治标准的前提下，以履行岗位职责和完成任期目标任务的效果为指引，遵循客观、公正、务实的原则，从德、能、勤、绩四个方面对专业技术人员履职情况进行综合量化考评。其中，德占比10%，主要考核医德日常表现、日常诊疗行为规范、重点监控药械、媒体报道、投诉、义诊等；能占比40%，主要考核学习经历、管理能力、专业能力、学术影响、职工培训、继续医学教育等；勤占比10%，主要考核出勤情况、遵守劳动纪律情况等；绩占比40%，主要考核工作量、“三基”、医疗质量、医疗文书、科研表现、论文发表、教学工作、获奖情况等。四个方面共包含23个考核项目。

在考评比重方面，从上文论述中可以看出，考评比重有所侧重，在全面考核的基础上，重点考核工作能力和工作实绩，此两项占比80%。以实绩为主，即以在临床、科研等实际工作中的成绩和贡献为主。衡量一个专业技术人员，归根结底要看他在临床、科研工作中所做出的成绩和贡献，而这些成绩和贡献正是其工作态度、知识水平和创造性等要素的综合反映，是衡量和比较专业技术人员素质高低、能力强弱的客观标准。

通过对考评指标体系的内涵不断丰富与发展，精细化地设置考核评分权重，逐步提升考核的适宜性，使其更能体现岗位技能差异与学科的特色[2]。为此，华北医疗健康集团邢台总医院专门形成正式文件在全院印发，营造了考核的氛围，使得广大专业技术人员明确了考核实施的目的和意义。另外，华北医疗健康集团邢台总医院还对考核的时间与程序以及每一个考核项目的考核内容、相关要求、评分标准和考核科室等进行了明确，对应不同情形附以不同的分值，大大提升了考评的可操作性，做到考核科室评分有依据、专业技术人员努力有方向，变被动应付为主动进取。

4.明晰考评安排

（1）考核频次与考核时间

按照考评标准，每年对各系列、各级别的专业技术人员履职情况进行一次考评，一般从当年十二月初开始到下年一月底前结束。主要统计当年度考评数据。

（2）考核流程

①人力资源科将全院所有被考评人员名单发至对应考核部门的责任人。各考核部门本着对医院负责、对被考评人负责、对考评结果负责的原则，按照考核分工和考评标准进行量化打分，严把考核质量关。

②在规定时间内，组织专业技术人员填写《专业技术人员年度、任届期满考核表》，对照其岗位职责和任期目标要求，实事求是地写出履职总结。

③科主任就各专业技术人员在科室工作中的表现在《考核表》中对应位置进行评价并打分。

④人力资源科进行汇总，形成年度全院专业技术人员履职综合量化考评结果统计表，在全院公示3个工作日。

⑤人力资源科将每名专业技术人员履职考评成绩及档次填入个人考核表并归入个人人事档案。

5.强调结果运用

（1）专业技术人员履职综合量化考评结果按成绩排名，分为优秀、称职、基本称职和不称职四档，为切实发挥考核的实际作用，严格控制优秀率，不超过全体被考评人员的25% 。

（2）考核结果作为聘任、晋升的依据。专业技术人员履职综合量化考评成绩占个人专业技术职务聘前考核成绩的40%，专业技术职务晋升前，年度考评出现一次以上不称职或两次以上基本称职则将被缓聘一年。

（3）专业技术人员每个聘期为三年，聘期整体考评成绩取三年综合量化考评平均分，聘期内履职考评出现一次不称职，专业技术职务低聘半年。

（4）明确了直接定为不称职的若干情况。例如，医德考核被评为较差的、出现问题被新闻媒体通报曝光的、违反日常诊疗行为规范情节严重的、违反重点监控药械规定情节严重的、医疗文书被省市通报为丙级或诊断报告出现严重错误引起纠纷赔偿的、严重违反劳动纪律的，等等。

相较于以往的考评制度，考评内容更加全面，考评安排更加细致，结果运用更加明确，使得专业技术人员的履职综合量化考评工作有制度可依、有标准可循，切实避免了考核工作不被重视、考核过程流于形式、考核结果千篇一律的现象。

三、管理创新点

1.研究视角层面

聚焦专业技术职务聘任后管理这一阶段，弥补了之前专业技术人员管理过程中前紧后松的不足，实现了聘前、聘中、聘后三个环节管理的无缝衔接，打造了专业技术人员队伍的全流程、全方位管理体系。

2.考核对象层面

履职综合量化考评范围囊括被聘任到现专业技术岗位上的全体专业技术人员。一方面，激励需要晋升职称人员，考评结果与个人专业技术职务聘前考核的有机融合，使得当前专业技术职务履职考评结果直接决定下一步能否晋升职称；另一方面，对不需要晋升职称人员成功施压。有的专业技术人员职称聘任后，特别是晋升副高职称后，产生自我满足感，认为不需要晋升就不再努力。而高级职称人员是医院学科内涵建设的领军人才与关键核心岗位[3]，其在医疗、教学、科研等方面的引领带动作用直接影响医院的学科建设和人才培养水平，是需要发挥重要作用的。聘后履职考核对这类人员成功施压，有助于及时纠正这种现象。

3.结果运用层面

考核的目的不仅在于鉴别专业技术人员是否合格，而且在于检查全院人力资源管理是否科学合理。因此，华北医疗健康集团邢台总医院把履职考核与对专业技术人员的使用、培养、晋升、奖惩紧密地结合起来。通过考核，对优秀的专业技术人员给予支持；对于考核不称职的给以适当的处理；对那些不能适应临床、科研工作要求者，有计划地安排进修提高或调整岗位并与薪酬福利有序衔接。真正地做到考核工作不至于流于形式，倒逼专业技术人员不断提升层次与水平，进而调动广大专业技术人员履职积极性。

四、效果评价

1.形成良性竞争环境

履职考核好比一杆“公平秤”，为广大专业技术人员提供了公平竞争的机会，使专业技术人员有了展现自我价值的平台，改变了过去干多干少一个样、干好干坏一个样的现象。在全院范围内营造了“比、学、赶、帮、超”的良性竞争环境和积极进取、努力提升的良好氛围，最终使各级各类专业技术人员工作达到所聘岗位要求的标准，提升专业技术人员业务能力和医院整体水平。

2.激发专业技术人员能动性

履职考核是对专业技术人员全年工作的大检验。通过量化考核排序，使岗位胜任能力差异通过数据化、可视化的形式予以体现，专业技术人员可以明确自己在群体中的位置，先进者总结经验，充分发挥个人优势；落后者找出差距，准确地把控发展“短板”。

同时，专业技术人员在聘期内的履职情况与个人专业技术职务晋升、聘任和奖惩等切身利益密切相关，有助于调动主观能动性，使广大专业技术人员以严肃认真的态度对待和参与考核。通过实践，全院专业技术人员工作积极性显著提升，工作责任心和事业心普遍增强。

3.为发现、培养和使用人才提供重要依据

量化的评分标准和合理的权重分配使得考核工作操作性更强，结果更加合理，尤其是对一些定性的、模糊的、难以用指标衡量的考核内容通过分析测评进行了量化，使得考核结果更加准确地反映考核对象的实际情况，得到了全体专业技术人员的一致认可。而且，考核项目的设计涵盖了人才培养与管理的诸多关键指标，通过这种严格、细致、全面的考核，涌现出了一批思想政治素质高、专业技术能力强的专业人才。这种客观、公正、量化的评价为发现、培养和使用人才提供了重要依据。最终使专业技术人员个人职业发展、学科建设内涵与医院发展目标逐渐统一，实现医院的可持续发展。

4.提升专业技术队伍水平

考核直接体现了专业技术人员聘期内的具体工作实绩，客观地反映了每名专业技术人员的学术水平、业务水平、科研教学能力以及岗位任务完成情况。实行聘后履职考核后，涉及的23个考核项目整体水平明显提升，论文发表的数量和质量显著提升，科研成果数量和层次也呈上升趋势。表明全院专业技术人员在考核期内的工作态度、业务水平、科研能力等均得到了不同程度的提升，实现了专业技术人员个人发展与医院整体战略目标的统一，打通了个人与医院共同发展进步的渠道。

五、结语

履职考核是聘后管理的一项重要工作，对保证专业技术职务管理工作的公正性和科学性，调动广大专业技术人员的主动性和积极性具有重要意义。要使考核工作顺利展开，在实际运行过程中还应注意把握好以下几个方面的问题：

一方面，实施聘后管理是一项系统工程，要切实把量化考核、岗位聘任、绩效工资等各个环节统一起来，形成连贯、配套的管理体系，才能更充分地发挥激励作用。

另一方面，要建立并完善院科两级评价体系，专业技术人员要依托科室层面发挥作用，因此，科室对专业技术人员履职能力的考核同样重要。下一步华北医疗健康集团邢台总医院拟制定科室考核方案与计划，推进科室履职考核与实践。