谈专科医院人才队伍建设

浙江省皮肤病医院 龙紫扬

党的十八大以来，党中央立足中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，高度重视人才队伍建设工作，举旗定向、谋篇布局，深入推进人才强国战略，为新时代人才工作指明方向，推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。浙江省根据中央、省委省政府决策部署，出台了一系列人才队伍建设政策和计划，为浙江省建设共同富裕示范区奠定人才基础。浙江省皮肤病医院作为省级公立专科医院，深刻认识到人才是卫生健康事业发展的核心资源，是推动医院事业改革和发展的重要力量，持续加强人才队伍建设，人才规模逐步增长，人才质量持续提高，人才结构不断优化。本文就专科医院如何进行人才队伍建设进行探讨。

一、专科医院人才队伍建设的经验做法和问题

（一）经验做法

本文以笔者所在的浙江省皮肤病医院为例，该院始建于1887年，隶属于浙江省卫生健康委，1952年从杭州迁至德清武康，是集临床、科研、教学和防治为一体的专业医疗机构。医院在人才队伍建设方面作了以下实践。

1.加强人才引进和培养。“十三五”期间，医院始终坚持党管人才原则，紧紧围绕医院总体战略目标，以落实人才发展规划为抓手，不断创新人才工作体制机制，全院人员素质能力水平得到提升。截至“十三五”期末，医院在编专业技术人员中级及以上职称占比达78%，高级职称占比达26%。医院通过与国内知名皮肤病专业医疗机构积极开展合作，创新人才引进机制，柔性引进多名国内、省内知名专家和名中医来院坐诊，人才引进和培养初显成效。

为深入实施人才强院战略，加强培养一批专业素质过硬、科研实绩突出、创新能力显著的高层次专业技术人才，提升医院综合服务能力，为医院持续快速发展提供有力的人才保障，医院创新开展人才培养工作，制定《123人才培养实施方案》。实施方案明确了医院重点培养人才、业务骨干人才和后备培养人才的定义，重点培养人才为在本学科、专业技术领域具有较高医疗卫生业务水平、学术研究水平、医院管理水平和团队建设能力，能够带领建设一支较高水平的业务和管理团队。具体培养目标如下：业务骨干人才能够掌握本学科、专业技术领域最新前沿理论知识，具有较强的科研业务能力和医院管理能力，具有成为本院重点学科带头人的潜力。后备培养人才为培养成具有扎实基础理论知识、操作技能和实践能力，具有独立开展科学研究的能力，具有较高的综合素质和较大的发展潜力的青年骨干力量。

医院计划在5年内培养10名重点培养人才、20名业务骨干人才和30名后备培养人才，力争让重点培养人才达到省级以上高层次人才专家水平，进入省高层次人才培养计划，业务骨干人才能够成为医院优秀骨干人才，在省内本学科领域具有一定影响力，后备培养人才能够成为医院骨干人才的后备人选，学科带头人的后备力量。“十三五”期间开展首届“123”人才培养计划，选拨9名高层次人才作为培养对象。医院1人当选为第十三届全国人民代表大会代表、全国道德模范“全国敬业奉献模范”，1人被授予“全国抗击新冠肺炎疫情先进个人”和“浙江省优秀共产党员”荣誉称号，4人被授予“浙江省抗击新冠肺炎疫情先进个人”荣誉称号，医院2人成功入选省卫健委551高层次人才培养对象，其中创新人才和医坛新秀各1名。

2.建立健全人才联系制度。医院通过建立健全高层次人才联系服务制度，切实做好人才联系工作，积极营造了尊重人才、尊重知识的良好氛围。医院党委班子联系高层次人才，积极运用线上线下互动交流平台，定期进行谈话交流。加强领导与人才即时性、针对性、经常性的联系沟通，为高层次人才及时解决问题、满足合理需求，并在沟通过程中注重听取人才对医院健康持续发展提出的意见建议，也发挥了人才的决策咨询作用。医院积极推行“党员培养成人才、人才培养成党员”的双培养制度，将党员双培养机制落实情况列入党支部年度考核。注重党员的业务能力的提升，将年轻党员作为业务发展的后备力量，同时培养其行政管理能力，经过多年培养，目前在职党员中，中层干部所占比例超60%。

医院创新学习培训方式，启用“掌医课堂”学习平台，通过完善“线上+线下”学习方式，提升学习效果，真正做到将功夫用在学懂弄通上，进一步发挥示范引领作用。医院充分发挥外聘专家和院内知名专家作用，通过举办专题学术讲座、主任查房、疑难病例讨论、技术交流讲座、线上培训等多种方式，对学科建设和能力提升进行指导，对医务人员开展针对性的培训。同时，医院通过开展演讲比赛、摄影比赛、歌咏比赛、党史知识竞赛等，做到以赛促学，以赛促练，进一步提升人才的综合能力，营造良好的人才队伍建设氛围。医院鼓励高层次人才积极参与单位志愿者服务队，在门诊、体检中心等场所定期服务，为进一步方便患者就医、促进“最多跑一次”改革提供保障。

3.不断推进人才队伍管理。医院制定完善《中层干部选拔任用管理办法》，选拔任用中层干部，在考核政治品质、业务水平、学术能力的同时，注重考核管理思路和创业干劲。医院开展“广济学堂”系列培训项目，邀请国内知名专家学者，重点围绕团队建设、执行力、情绪压力管理与自我和谐等方面，为医院人才进行授课培训，进一步提高人才的履职能力。选派多名中层干部赴相关单位挂职锻炼，提高其管理能力和业务水平。开展职能科室和部分业务科室的定岗定编工作，制定《职能科室和部分业务科室职工岗位定岗定编实施方案》，明确了各个岗位职责，进一步优化岗位设置。完成护理岗位职责制定，完成了护理人员的定岗定编。

医院多年来一直重视人才待遇事宜，围绕提供事业平台、安家置业、科学研究等方面，修制订了《科研奖励办法》《人才引进制度》等一系列制度。在《人才引进制度》中，明确对于引进的学科带头人，根据人才实际情况，可提供使用权住房一套，提供一定金额的安家费和科研启动基金，帮助其购房置业，为其开展科学研究提供必要的经费支持，并支持学科带头人建立自己的工作团队，对于专家型人才和专业型人才也都有不同程度的政策支持。在《科研奖励办法》中，医院高度重视科学研究，提高科研项目奖励标准，对科技成果奖项给予相应配套奖励，鼓励专利发明，给予专利人或发明人申请奖励及专利成果奖励，对论文的奖励标准也相应提升，奖励标准在省级医院中排在前列。多项针对人才培养和引进制度的建立健全和顺利实施，真正体现了医院对人才的重视，人才也通过日常工作和科研推动了医院科研的进步和学科的建设发展，使医院获得了省级课题零的突破，厅局级课题数量不断突破，实用新型专利不断涌现，医院科研实力显著增强。

4.人才推动医院健康发展。近年来，在各级政府、省卫生健康委和相关部门的关心和支持下，医院始终重视人才培养工作，人才也通过培养提升了个人能力，反哺了医院的健康持续发展，将医院从一个单一的麻风病防治机构发展成为全省唯一一家省级公立皮肤病专科医院。

医院按照“大专科、小综合”的发展理念，特色化、品质化大力发展医疗业务。医院业务收入、门诊人次、住院人次等各项数据实现了增长；西药占比、医疗服务收入占比等医改数据在省级医院排在前列。医院成为全国皮肤性病专科联盟副理事长单位、中国“一带一路”皮肤病学专科联盟理事单位，牵头成立浙江省中西医结合学会皮肤病性病专业委员会感染性皮肤病学组，建成省内首个皮肤病专科病房，加入浙江省银屑病诊治联盟和浙江省病理专科联盟。医院落实《全国消除麻风病危害规划（2011-2020年）》和《中国预防与控制梅毒规划（2011-2020年）》，各项指标均达到规划要求。麻风病性病防控体系不断完善，首创麻风病可疑症状监测系统并在全国进行推广。创新性开展省际麻风病对口帮扶工作，在全国举办了首届性病防治技能比武和麻风病防治技能比武活动。开展覆盖全省11个市的性病规范化诊疗服务试点工作。在全国率先启用性病信息化专病管理系统。公共卫生工作先后获得全国麻风防治工作先进集体、全国麻风病防治信息系统工作先进集体等称号。医院承担业务工作的浙江省麻风防治协会被浙江省民政厅评为5A级社会组织。

（二）存在的问题

1.高峰不高现状较为突出。省皮肤病医院作为省级公立医院，高层次人才的数量、质量与医院发展的需求不匹配，高素质人才引进困难，特别是学科带头人和专业科研人才。中层干部和职工的综合能力有待进一步提高。作为专科医院，人才培养开发、激励保障等制度还需进一步完善。

2.人员科研水平需要提升。目前医院人员整体科研项目较少，缺乏省级以上重大项目支撑，给学院的学科建设、人才培养均增加较大的难度，主要原因还是高层次人才引进困难，缺乏重点学科带头人，制约了医院事业的进一步发展。

3.医院人才结构不合理。全院整体职称结构不够合理，呈现“中间多，两头少”的局面，副高以上职称所占比例偏小，大部分集中在中级职称，职称晋升的积极性有待提升。

二、完善专科医院人才队伍建设的对策

过去几年，围绕提高基本医疗卫生服务水平、更好满足人民群众健康需求的根本目标，我国医药卫生体制改革各项工作取得了明显成效。当前，我国的医疗卫生改革正在逐步向纵深发展，经济水平的不断提高，使得人民群众对优质医疗资源的需求不断上升，如何更好地满足人民群众日益增长对健康的需求，不断增进人民群众健康福祉，是公立医院必须考虑的问题。人才建设是医院发展的关键，医院人才队伍建设应抓住这一重要发展机遇，围绕医院综合发展的要求，为医院提升区域专科医院竞争力核心力，实现高质量发展提供人才保障。

（一）树立正确的人才队伍建设观念

正如前文所说，人才建设是医院发展的关键，人才是医院竞争力最重要的核心资源和战略资源。医院与患者之间的关系从原先的医院被动式服务，逐步发展成主动式服务，与患者建立直接关系的是医生、是护士，是人才。医院发展最需要的也是人才，比如中国医学科学院皮肤病医院和上海皮肤病医院的多名国内外知名的专家来院坐诊，这就是医院发展的金字招牌。因此医院需要树立正确的人才观念，将人才的重要性上提，并对人才的管理进行细化，分类分层次管理。加强人才的流动性，利用人才流动形成“鲶鱼效应”，激活医院整体职工的活力，形成更强效应的竞争激励环境。医院应积极加强对学术带头人的培养和引进，集中资源培育更多的高端人才，高端人才的形成一可以带动医院学科的发展，形成专科医院的专科优势，吸引更多的患者慕名而来，二可以引领人才的发展，形成人才比学赶超的氛围，吸引更多外来人才加入医院。

（二）建立健全人才队伍建设新机制

对医院人才进行全面调研了解，结合医院发展需求和实际情况，制定符合医院高质量发展的人才队伍建设规划。完善人才培养和引进机制，完善人才引进制度，积极创造条件，主动赴高校宣讲学院的人才引进相关制度，加大对人才的吸引力度和引进力度，使人才引得进、留得住。完善医院职称申报及内部选聘相关制度，为人才提供看得见、摸得着的晋升空间，充分调动人才工作的主观能动性。建立健全柔性人才引进制度，为医院业务发展和学科建设提供人才支撑。健全卫生人才激励机制，健全完善人才收入分配政策和相关激励办法，进一步完善人才绩效奖励体系，不断提升高层次人才的薪酬待遇。制定完善优惠政策，鼓励人才参加学历教育、进修培训等，不断提升人才整体素质。医院为人才提供良好的工作和生活环境，如提供宿舍，解决外来人才的居住问题，积极开展生日慰问、住院慰问、生育慰问等一系列关怀活动，让人才感受到医院对他们的重视，使人才可以全身心投入到工作中。

（三）营造人才队伍建设良好氛围

落实医院领导班子联系高层次人才制度，优化人才建设生态环境，推进人才强院战略，营造良好氛围。以医院人才梯队建设为基础，深化“双培养”“双带头人”工作，充分发挥各学科带头人的引导和示范作用，促进特色性、创新性的学科建设团队，在省内外形成专业优势，促进医院业务发展。鲜明树立正确用人导向，完善中层干部选拔任用考核管理办法。完善专业技术资格评聘规定，细化评聘条件，继续施行低职高聘，探索实行高职低聘，打破论资排辈、大锅饭等情况，把老观念中学历、资历为重的评聘取向优化转变为以能力、业绩、创新意识为先的新取向，激发人才活力。同时进一步加强聘期管理，制定专业技术岗位聘期考核的具体指标，建立能上能下的竞争激励机制，把聘期考核结果作为专业技术人员职务续聘、升聘、降聘等方面的重要依据，对聘期考核不合格者予以低聘处理，对聘期考核优秀者可予以升聘，使各类人才在公平、公正、公开的竞争环境中得到充分锻炼，发挥并挖掘人才的潜能。完善人才引进培养管理办法，重点面向临床一线，硬性柔性相结合引进高层次医疗卫生人才。

（四）加强人才多方式培养

持续开展“广济学堂”项目，定期组织人才学习医疗医改政策、医院综合管理、新技术新项目、医患沟通等方面的内容，拓宽人才的眼界。持续开展“123”人才培养计划，加大各个层次人才培养力度，选拔树立一批优秀人才典型，引导职工向人才学习。加强对综合管理人员的培养，提升综合管理人员的专业知识，将综合管理人员的培养纳入医院整体人才队伍建设的计划。强化对医技人才的培养，以提升临床技能和科研水平为重点，重视并规范对医技人才的培养，针对医院岗位需求，开展广覆盖、多样化培训，提升医护人员岗位技能，让医务人员科研能力与临床能力同时得到重视与发展，从而使得临床人才梯队的建设更加科学合理。强化人才建设和学科建设的有效融合，开展院内重点学科建设，为人才发挥学科带头作用提供更为广阔的平台，在学科建设发展中，积极加强专科人才梯队建设，持续与省内外知名皮肤病专科医院开展学术交流，不断提升人才综合能力。

省皮肤病医院将全面贯彻落实党的十九大和十九届历次全会精神，坚持党管人才原则，牢固树立科学人才观，落实人才强院战略总体要求，以提升医护人员职业素质、职业技能和科研水平为核心，进一步健全和完善人才工作体系，形成具有竞争力的人才队伍，为建成高水平现代化医院、促进医院高质量发展提供更有力的人才保障，为浙江省共同富裕示范区建设、健康浙江建设贡献自己的力量。