企业人力资源培训与开发中的常见问题及对策

王佳婧

（山西焦煤集团煤焦销售有限公司，山西 太原 030053）

一、引言

基于市场环境愈发开放的背景下，各个类型的企业都面临着十分激烈的竞争。在企业的运营发展阶段，人才培养发挥着关键的作用。企业人才属于促进企业运营发展的基础，企业需要确保人才培养以及挖掘工作顺利开展，显著提升企业的综合实力。在做好人才培养工作的同时，使得企业在多变的市场竞争中占据稳固地位。相关人员需要对人力资源培训与开发的常见问题进行分析，并且提出相应的解决方法。基于此，管理人员需要立足于实际情况，不断优化培训体系，对培训工作的需求进行分析，践行培训考核评价制度，提升人力资源管理效率。在人力资源培训与开发的过程中，需要搭建配套的管理机制，并提升员工的专业素养，学习新技能、新知识，形成终身学习的意识，做好岗位本职工作，发挥自身的工作价值。

二、企业人力资源培训与开发的重要意义

1.培养员工职业技能，激发工作能动性

企业进行人力资源培训与开发，有助于切实提高员工专业素养，还能掌握更丰富的实践技能，为企业相关人员储备更多的专业知识。以正确战略思维为核心，使得员工胜任所属的岗位。另外，采用职业道德教育、职业发展规划编制等形式，促进员工参与到战略发展计划的编制环节中，激发员工主观能动性，以更端正的态度完成岗位的工作。

2.构建完善的组织结构

在我国市场早期经济发展过程中，受到传统管理理念的影响，建设的内部组织机构不完善。企业也存在内部冗员的情况，使得人力资源产生闲置的风险问题。如果企业存在人员冗余的情况，则就会对内部组织结构的基本运行效率产生直接的影响[1]。如各个部门信息传递速度较慢，战略决策计划编制时间较长等。企业在进行人力资源培训与开发活动的阶段，就需要不断创新与落实现代化管理理念，还能转变传统的人力资源管理模式，优化组织结构，真正解决内部冗员问题。

3.通过人力资本增值创造较高的价值

企业在人力资源培训以及开发的过程中，基础的目标就是提升员工的专业技能水平，学习更多的知识，并在各项工作中创造较高的价值。针对培训过程中的先进管理经验、技术，真正转化为企业的基本生产力。大多数情况下，对于发展面临瓶颈期的企业，开展人力资源培训工作十分重要，有助于转化企业的薪酬激励体系。通过不断改善领导力，开展综合培训工作，激发员工的创新精神与发散思维，为企业的改革与发展做出自身的一份贡献。

三、企业人力资源培训与开发中的常见问题

1.培训意识落后，方式单一

企业在开展人力资源的培训以及开发过程中，普遍存在事前调研不到位、管理意识薄弱、投放比例失衡、培养模式单一等许多方面的问题。许多企业更加关注创造更高的利益，秉承传统的管理理念，更加关注如何创造更高的物质财富，忽略了经济发展条件下，员工专业技能滞后导致的资源浪费风险。资源浪费以及财富积累配比失衡，则会导致企业管理形成恶性循环体系。受到传统理念的影响，培训模式出现了单一化的特点，理论多于实践，则会导致企业人力资源开发以及培训工作无法贯彻到实处。若没有从根源上转变这种意识，沿用单一的培训方式，则会影响实际的管理效率，导致大量高素质人才流失。

2.缺乏对培训需求系统性分析

对于企业的实际培训活动进行分析，其属于开展系统化管理工作的基本流程，要开展培训活动的全局性分析与把控工作。企业开展人力资源培训活动，一般可以分为制定培训方案、调查培训需求等，还要分析培训的结果。当前，大部分企业都以人力资源培训与开发作为编制培训方案的基础内容，存在相关负责人不注重人力资源培训需求研究、调查的情况。在确定培训主题的时候，一般都是企业管理层根据主观经验决定，没有系统化的调查员工实际需求，明确企业的培训主题[2]。长此以往，可能导致员工缺乏对培训内容的兴趣，不利于培养员工的实践技能水平，影响员工人生观与价值观的塑造。

3.缺乏完善的培训考核体系

企业人力资源培训开发的基础目标，主要就是为了促进企业可以获得较高的经济利益。大部分企业只针对企业的利润、营收等，建立相对完善的考核机制。但是在人力资源培训方面，如何开展考核评价工作、合理运用评价结果方面还有许多不完善的地方。部分企业虽然对培训人员进行了考核，但是存在考核模式单一的特点，无法顺利达成基础的培训目标。有的企业虽然进行了考核结果的系统性分析，但是没有做好考核结果的数据分析与探究工作，没有将信息对下一轮培训活动的借鉴价值体现出来。

4.与员工自我发展需求脱节

从企业建设的人力资源培训与开发体系层面来看，多项管理活动、内容等都存在与员工实际需求相分离的现象。结合员工所属岗位需要掌握的知识技能，合理化的开展培训内容调整工作，做好一系列的开发工作，还存在忽视员工实际发展情况的问题。所以，处于压抑、高绩效的环境中，还存在有些工作人员十分抗拒开展人力资源培训与开发活动，导致员工理想状态与现实情况存在一定的不同之处。例如，许多优秀的人才虽然岗位必备技能水平较高，能担任更高职级的工作，而这一类型的员工自我需求则占据主导地位。但就实际情况进行分析，没有开展全面的培训需求分析，仅仅是开展一般性的培训活动，不利于提升员工的自身综合能力，挖掘其实际的工作潜能。

5.缺乏效果跟踪与反馈机制

企业应当以各项培训活动、人力资源开发活动作为核心管理内容。对实际的活动进行分析，受到人为因素、外部环境问题的影响，持续形成全新的变量因素，使得实际的结果与预期目标不符。而企业没有搭建配套的反馈机制与跟踪机制，在管理的过程中，相关人员无法对管理效果进行实时把控，也无法对开发计划、培训内容进行优化调整，导致人力资源培训与开发结果存在不确定性。与此同时，企业没有建设完善的跟踪体系、反馈体系，并且体现在以下几个角度：第一，效果评估方式单一。企业大都采用问卷分析调查、现场观察等多种方式，实行全面的效果评估。而评估的效果也可能受到人为因素的影响，无法确保评估结构真实性与准确性。第二，忽视效果评估与反馈工作开展。大部分管理人员在实际的人力资源开发与培训阶段，仅仅关注获得的效果，但是没有建立联动机制，也没有结合计划对管理内容进行调整。

6.培训与开发内容滞后

目前，我国的国民经济发展速度较快，生产技术的更新换代速度较快，各个领域的生产管理工作内容与要求也发生了较大的变化。企业为了实现可持续发展目标，提高了对开展人力资源管理工作的要求。然而就实际情况来看，编制的人力资源计划、开发的内容存在一定的局限性，没有随着工艺技术变化、外部环境变化、实际管理需求而做出调整，无法有效的保障基本管理要求。与此同时，企业还存在人力资源培训开发内容层次不清晰的情况，部分培训对象具有良好专业技能水平，但是企业还是开展一般性教育培训，会直接的影响人员培训效果。

四、企业人力资源培训与开发中的有效对策

1.利用多种方法，分析培训需求

企业人力资源管理人员需要明确员工实际需求，并且合理利用头脑风暴法、问卷调查法、绩效分析法等。通过采用多元化的方法，分析员工培训需求，以此作为关键参考依据，制定合理的培训目标，开展培训需求的层次划分工作：首先，做好组织分析的工作。从组织分析的层面进行分析，主要包括制定组织战略计划、分析组织特质、分析环境等[3]。相关负责人要了解文化因素、组织战略因素、资源等，并对存在的问题进行分析，了解产生问题的基本动因等。利用人力资源培训的方式，解决存在的核心问题，例如对岗位人才的实际流失情况、员工数量、出勤情况等做好全面的调查工作，并对人力资源管理现状进行探究。

其次，做好任务分析的工作。通过对员工工作态度、知识储备能力、自身工作能力的培养，开展系统化的分析工作，做好数据收集与分析的工作。以此为基础，明确各个岗位的胜任标准，还可以促进人力资源培训以及开发活动顺利进行。

最后，做好人员分析的工作。采用问卷调查法、胜任力分析法等，提升各个阶层工作人员的专业技能水平。在了解岗位胜任核心条件的同时，判断人力资源培训的核心需求。相关人员要形成良好的沟通素养，并对人际关系进行处理。从一线职工的角度进行分析，其应当具备良好操作技能，还需要有效提高安全生产水平。

2.完善员工职业生涯规划

对于策划员工职业生涯规划流程来看，主要就是结合员工的实际发展目标、组织发展目标等，开展职业生涯规划工作，并以目标设定为利用人才、挖掘其工作潜能的关键，顺利的实现员工自我追求。企业应当结合员工的实际特点，分为老员工、新员工、中期职工等。

首先，编制合理化的职业生涯规划，与老员工与中期员工相比较，新员工应急处理能力有待提升，工作经验不足，但是思维相对来说也比较灵活，工作干劲十足。对工作岗位中遇到的困难处理方式也不同[4]。所以，企业需要定期开展多个类型的活动，进而显著提升新员工对组织的归属感，参与到基础培训工作中，并且自觉承担相对有挑战性的工作。

其次，中期员工处于职业发展的关键时期。不仅工作经验丰富，还熟练的掌握了必备的工作技能。但是自身的能力也达到了瓶颈，无法显著的提升其自身的专业素养，没有从深层次对工作潜力进行挖掘。所以，针对于自身有潜力的中期员工，就需要将操作岗位调整到业务岗位，并做好全面管理的工作，对项目的走向进行把控，编制合理化的决策，顺利的完成技术任务。而针对于优秀的人才，还有满足自身需求的员工，需要将其调整到挑战性较高的岗位中，还要定期进行岗位轮换。

最后，对于老员工职业生涯进行合理的规划。与中期员工、新员工相比，老员工大都拥有十分丰富的工作经验，对各个岗位的工作流程由充分的了解。但是其可能出现身体机能下降的情况，无法在担任专业技术水平较高的岗位工作。所以，管理人员需要帮助老员工进行退岗交接，编制合理的退休计划，做好思想工作，提出以老带新的方式，使得员工快速的进入到新的工作状态中，促进人力资源培训计划顺利落实。

3.制订合理的培训计划

企业在人力资源培训以及开发的阶段，需要制定长期发展计划与短期培训计划，还要清楚的了解培训的时间以及内容，并且为单位的后续发展提供相应的人才储备。在对培训需求进行分析的同时，选择合理的培训内容。企业需要编制配套的培训计划，促进单位后续发展目标与员工实际绩效相融合，促进全面分析工作的开展，使得大多数员工可以适应培训活动，保障培训计划的可行性[5]。企业制定完善的培训方案，需要分析员工的基本需求，制定前瞻性较强的培训计划。立足于各个岗位的发展需求与工作目标，制定培训计划，做好分层次培训的工作，规避资源消耗风险问题发生。对于企业人力资源管理人员来说，需要开展多元化的培训工作，关注传递知识与教育，促进各个层级的互动以及交流。以完善的培训计划为核心依托，为员工留出晋升发展空间，提升人力资源培训质量。

4.完善人力资源培训与开发体系

（1）绩效激励机制

第一，提出目标激励的策略。企业需要对培训目标进行分解，还需要落实科学化的评估标准，开展全面的考核工作。对于考核结果优异的员工，需要给予相应的福利待遇。第二，促进员工晋升机制与培训结果的直接融合，还需要综合性的分析培训考核结果，选拔出优秀的人才队伍[6]。第三，实现员工绩效与培训结果融合，还需要考察培训效果、受训时长等，对表现优异员工的绩效工资进行调整。

（2）效果跟踪与反馈机制

企业建设跟踪机制、反馈机制，能持续收集员工考核分数、培训的情况等一系列信息，并且对人力资源培训与开发的结果进行准确的盘点，开展实际情况与预期结果的分析工作。若没有达成预期的效果，或是培训阶段存在问题，就需要优化调整人才培训与开发计划，并且促进与基层人员的沟通，达到良好的人力资源培训与开发效果。

（3）人才评估体系

企业建设完善的人才评估体系，需要做好人力资源的分层动态化管理工作，培养更多优秀的人才。而对于高潜力的人才来说，需要制定科学化的开发计划，顺利实现人才强化培训与深度开发的基础目标[7]。要想顺利的达成这一目标，就要做好人才评估指标设置的工作，如以操作技能型人才的技术工艺水平为目标，评估员工做出的工作业绩、专业特长、为企业做出的贡献等。利用人才评估的解决方式，避免受到单一评估方法的影响。如利用专家小组评判法，建设专业的队伍，开展量化评价的工作，还能对受评人员进行答辩，结合实际的问答结果，给出受评者真实的评价。

五、结语

综上，新时代经济环境下，对企业的人力资源培训与开发工作提出了明确的要求。对于企业人力资源培训与开发存在的问题进行分析，相关人员需要提升关注度，对问题发生的原因进行分析与考量，并且提出配套的解决方案。以搭建完善的人力资源培训体系为基础，落实人力资源培训计划，在潜移默化中影响员工。在提升中高管层培训意识的同时，选择合适的培训内容，不断创新培训模式，严格的执行培训计划，做好动态化的监督把控工作，将人力资源培训与开发的潜力发挥到最大化，为企业发展提供充足的优秀后备人才。