民营企业员工心理契约违背的成因及规避对策

林素珠

（福建省永春县社会保险中心，福建 永春 362600）

一、前言

在民营企业的发展中，与员工之间的契约不仅仅体现在合同上，还存在一种心理上的契约，这种心理契约可以给民营企业员工带来一定的工作动力，对强化民营企业员工管理工作，提高员工工作积极性以及工作效率等方面都有着重要的作用。然而，员工心理契约会受到部分因素的影响而破裂直至造成员工违背心理契约，最终会给民营企业的发展带来巨大影响。为此，在民营企业发展中，要加强对员工心理契约违背的成因的分析和研究，从而能够针对性地采取有效的对策进行员工心理契约违背的规避。

在民营企业的发展中，为了更好地约束企业与员工双方的行为以及保障双方的利益，通常情况下会以有形合同的方式来立下契约。但是，事实上，除了有形合同的契约形式，在民营企业发展过程中，企业与员工之间还存在一种无形的心理契约。心理契约一词早在20世纪60年代就被提出来，是由美国著名的心理学家所提出，心理契约也是从心理学角度上研究出来的一个名词，是一种心理作用，也是人类生存和发展的一个客观心理规律。简单来讲，就是指在某一个组织当中，成员和管理者之间会因为某种心理期望的存在而促进这种关系的维系与发展。从这个解释中可以了解到，心理契约实际上也算是一种心理期望作用，它是没有明文规定的前提下，人们根据自己主观期望自然而然形成的某种心理契约，这种心理契约对于人的思想、行为会起到一定的控制作用。通俗来讲，心理契约就是员工与企业之间，存在的一种付出与回报关系的主观心理约定，也可以说成是一种没有明文规定的雇佣与被雇佣双方应该履行的责任。

心理契约违背简单来讲就是指员工因为企业未能按照其心理契约履行应尽的责任，而产生的一种短期的相对比较激烈的情绪反应。通常情况下，心理契约违背发生之前会先经过心理契约破裂的过程，在这个过程中，员工会因自身原有的心理期望未能如愿以偿，导致员工产生失望、愤怒以及悲痛等情绪，进而发生心理契约违背的问题。

二、民营企业员工心理契约违背产生的严重后果

一名员工从接触民营企业开始，通过了解民营企业的文化、发展战略以及管理理念等，其心理契约就已经开始逐渐形成，心理契约的形成在很大程度上决定了员工加入企业、在自身的岗位上努力付出，以此来获取应得的回报。然而，当员工心理期望未能如愿以偿之后，心理契约破裂，导致员工心理契约违背的问题发生。员工心理契约违背给民营企业所带来的后果十分严重，主要体现在以下几方面：其一，员工心理契约违背会造成员工忠诚度的降低。员工对于民营企业的信任是其心理契约产生的重要基础，与此同时，心理契约的违背也是员工与企业之间这种信任度消失的主要原因。而一旦信任度降低，随之而来的就是员工对企业的忠诚度的降低，会让员工重新对自身的岗位以及未来的发展进行审视，并重新确立与民营企业之间的心理契约。员工对于企业的信任是其对企业忠诚度产生的重要因素，要想能够提高民营企业凝聚力，强化员工对企业的忠诚度，就需要有效地维系好二者之间的关系，要双方共同努力，才能促进员工与民营企业共同发展，忠诚度一旦降低，想要恢复是十分困难的。其二，员工心理契约违背会导致二者之间的交易性增强。员工加入到民营企业之初，对企业的发展以及自身未来的发展满怀希望，因此，往往会将眼光放长远，全心全力为企业的发展而付出，不在意眼前的利益得失。而当员工心理契约破裂直至违背问题发生后，员工对于民营企业投入的情感会逐渐减少，在各项工作开展中会更加注重眼前的利益得失，交易性变得更强。其三，员工心理契约违背会导致员工离职率增高。民营企业的健康稳定发展离不开企业员工的稳定，如果企业员工不断更换，不仅会影响企业凝聚力，还会导致在技术研发等方面的进展受到严重阻碍。而员工心理契约违背就会使得员工对企业严重失望，在极度失望的背景下，会导致一部分员工选择离职。

三、民营企业员工心理契约违背的成因

1.招聘过程中的信息存在不实现象

员工心理契约属于一种主观上的认知和信念，因此不同员工因其自身的认知以及经历等的不同，所产生的心理契约也就有所不同，不同因素对于员工心理契约的影响也就有所不同。比如有的员工在加入民营企业之前，与企业之间的沟通和交流不够充分，自身心理的主观认知就会与民营企业的实际情况存在一定的出入。此外，部分民营企业在进行人员招聘的过程中，为了能够吸引更多优秀的人才加入到企业，也会在招聘信息的编辑过程中，对企业的形象以及企业的发展情况等进行不切实际的夸大，或者给员工许下一些不可能兑现的承诺等。当员工受到这些不实信息的吸引，而加入到企业当中后，实际了解到的情况却与预期的期望相差甚远，进而会导致员工对企业失望，最终造成员工心理契约违背。而且心理契约违背问题发生的可能性与员工心理落差大小有着直接的关系。

2.员工职业生涯发展受到阻碍

从目前民营企业中员工的发展情况来看，大部分民营企业员工在工作的过程中，不仅仅是为了完成相应的工作获取应得的酬劳，而是在这些的基础上，更加看中自身的职业发展，对自我价值的实现具有很高的期望。尤其是一些优秀的民营企业员工，他们希望在自身不断努力的过程中，不仅能够给民营企业创造出更多的价值，同时也能够使自身获得更好的发展空间。换言之，民营企业员工对于企业的忠诚度以及信任度的产生，是因其将自身的职业发展与民营企业的发展联系在一起，希望在企业发展的同时也能够实现自身职业发展的目标。然而，当这种职业发展受到阻碍，民营企业无法满足员工职业发展需求的情况下，就很容易导致员工心理契约的破裂，以致造成员工心理契约违背问题的发生。

3.薪酬模式对员工心理契约的影响

员工心理契约破裂的另一主要因素是员工感受到了心理的不平衡，在民营企业中薪酬模式是影响员工心理平衡的重要因素，往往会因薪酬结构的不合理或者薪酬体系的不完善而导致员工心理失衡，其中薪酬制度的内部公平性以及外部竞争性是最容易影响员工心理平衡的两方面内容。其中，内部公平性主要是指在民营企业内部的薪酬体系中，不同岗位员工之间的薪酬待遇并没有太明显的差别，工作量大小以及所承担责任多少在薪酬方面基本一致，就会让部分员工产生一定的不平衡感。外部竞争性主要是指民营企业中某一岗位的员工薪酬与市场同岗位的薪酬相差较大，民营企业未能结合市场发展情况及时地进行薪酬体系的优化和调整，也会导致员工因薪酬不合理而感到不平衡，进而导致员工心理契约违背。

4.员工与企业之间关系不和谐

在民营企业发展中，维系良好的企业与员工之间的心理契约关系需要二者双方的相互信任以及及时有效的做好沟通，使双方都能够相互了解对方的需求，从而及时发现容易导致员工违背心理契约的因素，并针对性地进行调整。但是，从目前民营企业的经营与管理情况来看，员工与企业之间的关系多数都只是简单的雇佣关系，缺乏良好的信任基础，与此同时未能构建科学有效的沟通渠道，导致企业和员工之间存在沟通不畅的问题。很多问题的产生以及不断恶化都是因为未能及时进行沟通、解决，比如当员工某种心理期望未能实现时，如果企业能够及时与员工进行沟通，并加以弥补，从而有效维系员工与企业之间的信任，就会降低员工心理契约违背问题的发生。因此，结合实际情况需要构建良好的沟通交流渠道，提升员工对企业的信任，维系好企业与员工之间的关系。

5.员工对于企业文化的认同度较低

企业文化不仅是企业经营与发展的精神支柱，代表企业的形象、凝聚企业的管理理念以及发展方向。与此同时，民营企业的企业文化也能够为员工达成与维持心理契约营造一个良好的内部环境。从现阶段市场发展需求以及员工发展需求的角度上看，企业应该加强对以人为本的企业文化的建设，才能突出员工在企业发展中的重要性，提高员工在民营企业中的归属感，对提升员工对企业的信任度以及忠诚度等都有着重要的作用。但是，现阶段很多民营企业的企业文化并未获得员工的高度认同，导致企业文化会在很大程度上影响员工心理契约的形成和维系，逐渐让员工对于企业失去信心，最终会造成员工心理契约的破裂。

四、有效规避民营企业员工心理契约违背的实施策略

1.加强招聘过程中信息的真实性

民营企业在经营和发展过程中，相关负责人以及管理人员要对员工心理契约的相关内容有所掌握，包括心理契约的形成过程以及破裂过程，还有心理契约违背所带来的严重后果有哪些等。只有全面而深入地了解这些内容，才能对如何更好地维系员工心理契约、规避员工心理契约违背等加以重视，进而能够全面分析和研究员工心理契约违背的成因，并针对每一种成因，结合民营企业实际发展的情况，进行科学合理的调整。在招聘过程中的信息失真是员工心理契约违背的主要成因，在以往的民营企业招聘工作中，对于招聘工作过程中对于员工心理契约的影响并没有准确的认识，通常情况下，只关注在招聘过程企业与员工之间达成的经济契约，而对在此过程中员工所产生的心理契约未能给予应有的重视。这也是导致在招聘过程中传递不实信息以及给予不切实际的承诺，最终造成员工心理契约破裂的主要原因。现如今，了解到招聘过程中信息的不真实给员工心理契约带来的影响，为了有效规避员工心理契约违背，就要重新整改民营企业的招聘工作，提高招聘人员的工作素养，优化招聘工作流程，保障招聘信息的真实性和有效性。首先，在进行民营企业招聘的过程中，要确保各项招聘信息的真实性，不能存在对企业形象以及发展情况的不切实际的夸大，要真实客观地对企业的情况进行介绍。作为招聘人员要不断提升自身的职业素养，要有真诚的态度对待每一位应聘者，也能够从内心深处真实的认识到自身的言行对于未来员工心理契约的重要影响。因此，在招聘过程中，不得给应聘人员口头上不切实际的承诺，以增加应聘人员不切实际的心理期望。其次，作为民营企业的招聘人员，要对企业的经营情况、发展情况以及各个岗位的实际需求有全面而深入的了解，在与应聘人员进行沟通和交流的过程中，既要准确地传递企业的需求，同时也要了解应聘人员的真实期望，一方面考虑应聘人员的条件是否满足民营企业发展的需求；另一方面考虑民营企业的经营情况是否能够实现应聘人员的心理期望，在双方都能够相互满足的情况下签订合同，才能更好地规避员工心理契约违背问题的发生。

2.为员工提供良好的职业生涯发展规划及学习机会

每个人在生存和发展的过程中都具有较高的自我价值实现需求，只有充分实现自我价值，才能让人感受到活着的价值和意义。在民营企业中的员工也是一样，员工需要在自身岗位工作的过程中，能够获得良好的职业发展空间，这样才能提高员工的工作热情和工作动力，也能够提高民营企业的凝聚力，使员工能够感受到自身与企业一同发展，能够将个人利益与企业利益紧密结合，才能提高员工对于企业的信任度和忠诚度。如果员工只是一味地在岗位中努力付出，看着民营企业一天天发展壮大，但是却看不到自身的发展空间和发展前景，久而久之，就会导致员工心灰意冷，失去继续努力工作的动力，造成员工在工作上产生应付心理，甚至会产生离职的意向。为此，民营企业在经营和发展的过程中，不仅要关注企业的发展前景，树立企业发展的战略目标。与此同时，也要充分了解员工的职业发展需求，为员工创造良好的职业发展空间，真正实现企业与员工的协同发展、共同进步，从而构建其员工与企业互利共赢的良好发展局面。在为员工创造良好职业生涯发展空间的过程中，具体可以通过以下几方面来实现：其一，民营企业要加强人力资源工作的有效开展和落实，这项工作的顺利实施可以为员工职业生涯管理工作的有效进行提供保障，在强化人力资源规划的过程中，能够及时准确地给民营企业员工提供有关职业发展的相关信息，为员工自主进行职业生涯发展规划提供良好的信息基础。其二，民营企业在为员工个人进行职业发展规划的过程中，首先要对企业的发展目标进行明确，并在企业发展目标的基础上来进行员工个人职业发展的规划，这样不仅能够更好地促进员工职业生涯发展，同时也能够让员工切实地感受到自身的发展与企业的发展紧密相连，对提高企业凝聚力具有重要的作用。其三，民营企业要加大对员工培训工作的优化和创新，能够为员工提供更多学习的机会，使员工在工作过程中能够通过良好的学习渠道，不断提升自身的职业素养，为员工的职业发展提供保障。其四，民营企业还应该为员工提供更加专业的职业发展咨询服务，给员工的职业生涯发展更多的鼓励和支持。

3.构建科学完善的薪酬体系

薪酬体系是影响员工心理契约的重要因素，也是最容易导致员工违背心理契约的关键因素。在民营企业的管理中，相关负责人以及管理人员要加强对员工薪酬期望的深入了解，并在此基础上对民营企业薪酬体系进行全面的审查，从而发现其中所存在的问题，并结合市场发展情况对民营企业的薪酬体系加以优化和调整，构建相对完善科学的薪酬管理系统，为有效规避员工违背心理契约提供保障。不仅如此，科学完善的薪酬体系也是民营企业提高自身核心竞争力、促进民营企业健康稳定发展的重要基础。民营企业在进行薪酬体系的优化和完善的过程中需要注意以下几方面内容：其一，民营企业在构建薪酬体系之前需要对市场情况做出全面的调查和了解，结合市场整体发展水平，构建具有一定市场竞争力的薪酬，以此来更好地吸引优秀的人才来加入到民营企业的发展中，较高的市场竞争力也可以更好地规避员工违背心理契约问题的发生。其二，民营企业要根据内部各个部门、各个岗位的实际情况，合理地进行各个岗位的价值界定，并以此为前提来规划民营企业的薪酬体系，以此来保障薪酬体系的内部公平性，可以从薪酬方面来看出不同岗位的不同价值，有利于保障员工的心理平衡。其三，民营企业要制定科学合理的员工激励机制，在原有薪酬体系的基础上，可以结合员工发展的需求，以及民营企业的实际情况，合理地制定员工激励机制，通过激励的手段来提高员工工作的动力。可以通过激励的方式来满足员工心理契约的外在需求，比如通过不断的努力获取更多物质上的报酬，以此来提升自身的生活质量。也能够在一定程度上满足员工的内在需求，比如通过这种激励的手段使员工能够感受到被企业、被领导认可，能够受到更高的尊重，等等，进而更好地激励员工努力工作、不断提升自身的价值。

4.强化沟通提高员工与组织之间的信任

员工心理契约违背在很大程度上是因为对企业失去信心，因此，民营企业为了更好地规避员工违背心理契约的现象发生，应该采取有效措施来提高员工对企业的信任度和忠诚度，能够给员工足够的归属感，才能激发员工内在的工作潜力，维系好员工与企业之间的关系。一方面，民营企业相关的管理人员应该加强对员工与企业之间有效沟通的重视，有效的沟通可以促进企业管理人员及时地了解员工的思想以及期望，对员工存有的负面情绪也能够及时的发觉，进而通过有效的沟通和调节，来处理好员工与企业之间的关系，避免员工违背心理契约问题的发生。因此，民营企业需要开拓与员工的沟通渠道，能够在民营企业的发展中构建起双向沟通的反馈机制，比如可以通过设置企业信箱、投诉电话、信息反馈平台等多种方式，为员工反馈信息、提出建议等提供良好的渠道。与此同时，要安排专业的人员来进行员工反馈信息的整理与分析，从而能够准确掌握员工的实际期望和需求，并进行与员工之间的无缝沟通，针对性地解决员工的不同问题，既可以实际的解决员工的问题、满足员工的需求，同时也能够让员工感受到被重视，提高员工对企业的满意度，进而能够使员工对企业的信任度增强。另一方面，民营企业在发展的过程中，随着企业规模的不断扩大、业务的不断增多，很多工作不能全部由领导亲力亲为，为确保民营企业的不断发展，内部管理不断强化，就需要将部分权利授权给优质的企业员工，使企业员工也能够拥有一定的权利，这对提高员工的归属感、提高员工对企业的信任度和忠诚度有着重要的作用。通过这种授权的管理模式，可以让员工更加感受到自身受到了企业的重视，能够看到自身更好的发展空间，因此而有效地满足员工的心理期望，降低员工违背心理契约问题的发生率。除此之外，在实际管理中，也可以通过培养干部、储备干部等方式加强对人才的培养，也提高员工的工作热情和工作积极性。在各项重要的决策中，也要充分发挥好相关员工的决策权，在各项工作的参与中，使员工对企业的发展情况以及发展理念有了更深入的理解，进而能够提高员工对企业的理解度，有利于更好地维系员工的心理契约。

5.加强民营企业文化建设

良好的企业文化可以为企业的经营与管理营造一个平等、和谐、健康、进取的企业氛围，对维系企业员工心理契约具有重要的作用。当然要想实现企业文化的这一作用，就需要构建以人为本的企业文化，能够在企业文化中体现出对员工的充分尊重、理解、关心以及信任，从而使员工能够在企业文化的熏陶下不断提升自身在企业中的归属感，提高对企业的满意程度，进而能够构建良好的企业与员工之间的关系，更好地维系企业员工的心理契约，避免违背心理契约的问题发生。企业要加强对和谐的企业文化的构建，促进企业领导、管理者以及员工之间和谐共处，共同配合好各项工作，促进民营企业的健康发展。民营企业要通过对企业文化的宣传，使员工能够对企业文化有更深入的了解和认知，从而提高员工对于企业文化的认同。此外，在以人为本理念下构建企业文化，需要民营企业能够根据不同类型的员工，针对性地制定科学合理的职业发展规划，给不同类型的员工提供不同的发展方向和发展前景。要更加关注员工个人的利益，确保在企业发展的过程中，不会损害员工的个人利益，并且能够在企业不断发展的过程中为员工谋取更多的利益，充分保障企业员工的个人利益也是以人为本的企业文化中的一项重要内容，也只有充分保障员工的利益，才能让员工更加信任企业，更加忠于企业，有效规避员工违背心理契约的问题。

五、结语

综上所述，民营企业的发展在近年来受到社会的高度关注，民营企业的发展情况会受到员工心理契约违背的严重影响。为此，需要加强心理契约以及心理契约违背相关内容的了解和深入研究，对造成员工心理契约违背成因进行深入分析，从而以规避员工心理契约违背为核心，对民营企业的经营管理方式进行有效的创新和改革，通过不断提高员工对企业的认可与信任，从而有效规避员工心理契约违背问题的发生。