上下融通内外兼修——从高校人事制度改革看教师队伍建设

陈 坦，杜 林

（中央民族大学，北京 100081）

立德树人是教育的根本任务，也是高校工作的核心内容。人才是事业发展的基础，教师队伍既是高等院校履行职能的前提，也是现代大学最基本的组成，具有主体地位。建设思想政治素养过硬、专业业务水平一流的教师队伍，是高校实现发展战略目标、提升办学水平和竞争力的关键。新时代对人才有着更高的要求，高校的培养过程也在不断调整[1-3]，倒逼教师队伍的建设措施不断创新，教师的素质不断提升，成效预期不断提高。2015 年国务院发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，其中“建设一流师资队伍”是首要建设任务。2018 年中共中央、国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出了“全面提高高等学校教师质量，建设一支高素质创新型的教师队伍”的要求。2020 年中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》，为职称评审、人才评聘等高校教师队伍人事工作关键环节指出了改革目标，引领了高校教师队伍建设的新方向，促进教师回归教书育人的基本职责。经过不懈努力，我国高等院校教师队伍水平已经有了大幅提高，但依然存在部分教师轻视本职工作，人才引进与培育导向模糊，人才流动路径堵塞等问题。教师队伍建设，不仅是管理好教师个体，更是一项系统工程，需要学校各项工作协调一致，需要建立指导思想统一、规章制度匹配、保障充分有力的一整套解决方案。本文尝试分析院系层面和教师个体层面的典型案例，概述近年高校人事制度改革与成效，结合人事制度改革发展趋势提出教师队伍建设的进一步设想。

一、高校教师队伍工作状态分析

院系是高等院校中具有一定权限，能够直接管理师生，具体组织实施教学和学术研究活动的实体组织。高等院校职能部门通常不直接管理教师个体，主要通过制定制度文件来约束和调整其二级机构——院系的行为，学科和专业布局调整、队伍建设等与教师成长、发展及绩效分配密切相关的日常管理通常都由院系落实到教师个体。本文的典型负面案例分析将从院系和教师个体两个维度展开。

（一）院系层面

学院的管理和学科建设是否科学合理，不仅影响学院的发展，也会影响到教师的发展。比如学科和专业布局调整，奖励绩效分配有失公允，领导班子工作能力弱，基层组织管理混乱等原因都可能是导致教师队伍出现不良工作状态的主要因素。案例1：某高校在学科调整中决策大力发展A 学院，但未具体指出如何围绕A学院构建优势学科群，相关院系如何与A 学院协同发展，因此与A 学院相关的B 系教师普遍认为该系将被撤销，人心惶惶、人浮于事，教学质量快速大幅下降。本案例中，B 系原本教学质量较好，教师队伍稳定，具有较好的工作热情，但在学校学科布局调整的关键期，院系领导班子未及时有力工作，错过了最佳处置期，放任了教师队伍的消极涣散。案例2：C 学院拥有多个相关性的一级学科，确定学科甲为重点发展学科，而原本具有较好积淀的学科乙和发展势头很好的学科丙面临并入学科甲或自生自灭的选择，学科乙和学科丙的教师不知所措，优秀人才流失。本案例中，C 学院确定优先发展方向无可厚非，但客观上轻视了其他学科的发展基础和趋势，伤害了其他学科教师的归属感和事业心，没有预先做好教师队伍发展和工作安排规划。案例3：某高校整合专业布局，原属D 学院的专业丁调整至E学院并更名为专业戊后因故停办，丁专业教师要么留在D 学院改变教学和研究方向，要么交流到E 学院等待转岗，丁专业原本结构合理、方向齐整的教师队伍解体。本案例中，在学校专业布局调整中D、E 两学院对丁专业的建设认识缺乏沟通协调，缺乏对丁专业教师队伍的整体考虑。案例4：F 学院年度绩效发放规则不清晰，因人设项、定标准，二线人员比一线人员绩效多，无直接贡献人员比直接参与人员绩效多，产生各种矛盾，造成队伍涣散，教师队伍无心钻研本职工作。

（二）教师个体层面

与院系层面教师队伍负面工作状态主要由外部原因造成不同，教师个体层面负面工作状态的成因往往是内在的，更具个性化。以下各案例中教师均只完成考核最低工作量要求，但原因各异。案例5：教师李某其他时间和精力全部用于培养自家孩子。案例6：教师王某其余时间均在校外辅导机构或自办工作室兼职。案例7：教师赵某正值壮年，青年入职时发展较慢，中年后感到压力大、缺乏竞争力，放弃学术研究。案例8：青年教师冯某入职后因学术研究条件限制，与同龄人比发展偏慢，失去进取心。教师个体层面，绝大多数教师都心怀对事业的挚诚热爱，案例中消极对待工作者要么出于挫败感而心灰意冷，要么因为更好的经济回报或家庭分工而重心偏移。

人的行为是主客观要素共同作用的结果，高等院校应该努力营造热爱工作、积极工作的氛围，刚柔相济提高教师队伍的整体水平。尊重教师的主体地位，关注教师的发展路径和机理，客观理解教师自身的发展需求和障碍，系统建立可行机制和保障措施，有效激励教师自身的工作积极性[4-5]。新时代，我国高等教育开始了新的发展阶段，“双一流”、新工科、新文科、新农科、新医科建设如火如荼，高校教师队伍整体上依然有知识结构陈旧、脱离业界主流、教学投入不足、科教严重分离和青年成长困难等问题[6-7]。高等院校开展人事制度改革是从体制机制上解决目前教师队伍建设问题的系统性实践。

二、高校人事制度改革与成效

高等院校管理的“去行政化”使高等教育更具活力[8-9]，尊重学术，尊重教师，尊重客观规律，回归高等教育的根本任务和基本使命，用发展去解决发展中的问题，是高校人事制度改革成功的基础。事实上新中国成立以来，我国高校的人事制度改革从未停止，针对不同时期的突出问题提出解决方案，短短七十年间就建立了结构合理的教师队伍，保障了我国现代大学制度的确立[10]。现阶段的高校人事制度改革以我国进入中国特色社会主义新时代为背景，以服务“双一流”建设为契机，以落实立德树人根本任务为目标，坚持党的全面领导，坚持为教学和学术研究服务，着力解决人员流动不合理，考核评估效力弱，激励机制不充分，教师生活难保障等问题[11-12]。以人事制度中重要的聘任制度为例，根据张泽维的报道，42 所“双一流”建设高校中超过1/3 基本完成了预聘—长聘制改革，50%正在积极探索[13]。

总体上，现阶段的高校教师队伍人事制度改革内容以聘任制度为核心，配合准入、考核、晋升和待遇等相应措施。以某“双一流”建设高校为例，该高校特色明确，于2019 年启动以分类评价为标志的全员聘任人事制度改革。一是建立能上能下的聘任制度。将岗位分为教学科研、教学、科研等类型，分类确定任务，以聘期任务完成情况确定下一个聘期的续聘、降级或解聘。二是设置准聘制度。聘期开始前，依据原职称并按照一定的标准确定聘期级别，不符合标准的在本聘期降级，特别优秀的可在本聘期准聘高一级职称。三是确立教学、学术研究、师德师风和社会服务并重的聘期任务。兼顾阶段考核和全聘期考核，分学科大类、分岗位类型预设考核标准。四是强化晋升的突出业绩。晋升标准严于聘期考核标准，体现在本岗位的工作突出业绩和对学校事业的贡献。五是待遇实施双轨制。非引进人才施行工资制，在国家政策规定内提高工资待遇；引进人才施行年薪制，侧重学术研究方面起到带动学科建设的效果。

高校教师队伍的人事制度改革，在很大程度上打破了原有的一评定终身、重职称轻考核等僵化机制，进一步激发了广大高校教师的工作热情和积极性。一方面，教师对工作更有干劲，更主动投入到教学和学术研究工作中；另一方面，部分教师只注重学术研究、轻视教学和其他工作的现象也有所缓解，教学质量有所提升。尽管成效显著，但改革并不能一次性永久解决所有问题，高校教师队伍仍然存在发展导向与待遇保障不匹配，人才引进与培育失衡等问题。

三、高校教师队伍建设的思考与设想

我国高等教育事业在不断发展，人才培养要求不断提高，必然要求教师队伍水平逐步提升，高校人事制度改革在国家人才需求和高校竞争力提升的内外因共同作用下必然会不断深入。本文认为落实德才兼备、以德为先的选人用人标准，进一步处理好人事工作中引导与关怀的关系，完善优秀教师参与学校管理的机制，把握好人才引进与培育的平衡，是下一步高校教师队伍建设的重要内容。尽管高校专业任课教师不需要坐班，但这并不意味着虚度光阴，相反，在巨大的竞争压力下，许多教师超负荷工作，而这些工作往往不能简单量化，同时脑力劳动的创造性也具有难以量化评价的特征。从尊重知识、尊重教师出发，建立高校工作为教学和学术研究服务的氛围，正视高校教师队伍建设工作的艰巨性、复杂性和系统性[14]。

第一，着力回归立德树人的根本任务，坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，加强教师队伍的师德师风建设。结合学校实际情况和发展战略，在教师队伍建设中细化落实《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》等文件要求，在考核绩效、职称评审和人才评优等人事工作全过程引导教师回归本职工作，让立德树人的使命感深入人心。教师的言行对学生具有极强的示范作用，政治立场、思想品德是教师选聘、任用的第一考核环节和评价标准。将师德师风建设工作进一步常态化，在负面案例警示的同时加强正向引导激励。师德师风建设除了明确“不能为”，更应给出“何以为”的可行路径。负面案例具有违反师德师风“红线”的共性，而正面榜样却有鲜明的个体化和多样性。人才培养、学术研究和社会服务等各方面的突出贡献都对广大教师有很好的启发，要总结和宣传正面榜样。

第二，导向指明了教师的工作方向和目标，而待遇保障是教师全身心投入工作、完成工作目标的前提，二者相辅相成，具有客观规律性。在人事制度改革中，已经通过职称评审、干部选拔、人才奖励等措施引导教师投身教学和学术研究事业，其中聘期考核标准和晋升标准如何设置、如何侧重对教师的工作具有重要指引作用。标准既要有前瞻性，又要有可达性，使教师在现有条件下通过自身努力可以得到合比例肯定。相应的工资待遇和生活保障是消除教师生活方面后顾之忧，让教师全身心投入工作的客观前提。待遇在我国高校的语境下更应理解为生活保障，包括薪酬、住房、医疗、交通、子女入学和家属安置等各方面[15]。奉献固然是工作中必不可少的精神动力，但提供良好的基础保障才能够使教师队伍建设良性持续发展。

第三，高校是具有很强专业性的学术机构，不同于一般的行政机关和事业单位，内行做领导更易于理解教学规律、学术逻辑和教师思想动态。因此，高校管理者应该更多考虑从优秀教师中选拔，不仅基层教学组织由教师自主管理，院系、部处和校领导班子也应侧重考虑优秀教师所占比例，以在决策中理解教学和学术活动的客观规律。这就需要进一步完善从优秀教师中选拔管理者的机制，逐步树立学者—管理者身份认同氛围和流动制度，学者是第一角色，在管理工作中反映教学研究一线意见，展示学者的客观和理性。

第四，把握好教师内部培育和外部引进的关系，引进优秀教师的意义在于引领方向，培育内部广大教师不断成长是事业的基石。引进什么样的人，如何处理人才引进与培育的关系，是高校教师队伍建设需要面对的问题[16]。待遇双轨制往往造成引进人才收入远远高于内部教师，有时甚至可以达到数量级的差别，而引进人才往往入职即落实职称、配套学术研究条件和团队，考核要求又以学术研究成果为主，客观上容易造成引进人才和内部教师的不公平。处理不好引进人才与内部教师培育的问题，将会打消内部教师工作和发展的积极性，对学校工作将会是不可估量、难以挽回的损失。因此，一是引进优秀教师对激励现有教师队伍、改善队伍结构具有一定积极作用，但应严格控制和审查引进标准，让那些思想境界高尚、人品可靠、成果突出、学术视野辽阔的领军型人才入职。二是内部教师在学校不断成长，在教学和学术研究中倾注了大量心血，对学校的事业有奉献、有投入、有感情，往往把教师工作作为毕生事业来看待，是学校教师队伍的主体，应该加大培育力度，要按照分类评价的要求，充分挖掘潜力，尤其对于优秀青年教师要创造平台“滴灌培养”。三是引进人才的考核标准应该高于内部教师，除完成教学和研究工作外，更应该发挥带出队伍、开辟方向、提升学校知名度的作用。