护士工作嵌入相关变量的研究进展

汪 晨，金 瑛，魏 莱，徐 好，张子贤

随着医疗模式的转变和人口老龄化的加剧，护士短缺已成为全球卫生系统面临的重大难题[1]。据《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》预测[2]，截至2020年底我国注册护士应达445万人，平均每千人口数达3.14人，而目前我国护士人力资源配置仍存在很大缺口，且存在不同原因导致的离职问题。护士短缺不仅会影响同龄人的离职意向，降低护理质量，而且会给护理工作的一致性和专业性带来严重影响[3]。传统的离职理论大多侧重于从离职的原因或态度变量出发，且对离职的解释力仅为4%～5%，仅局限于工作因素不足以完全解释离职[4]。因此，探索全面的离职原因，提高护士工作投入已成为护理管理者关注的热点问题。工作嵌入作为评估护士保留的一种新的视角，比工作满意度或组织承诺等传统的态度变量更能预测和解释离职[3,5]。此概念以全新的视角从工作外及非主观因素入手，并侧重于从员工保留的角度而非离开的心理过程来探索护士离职的原因。目前国内外关于工作嵌入的相关研究总体较为缺乏，尤其针对护士群体的关注较少，且现有研究多集中在探讨与某一因素之间的相关性上，缺乏对工作嵌入相关变量的归纳分析。因此，本研究从护士工作嵌入测评工具、相关变量等方面进行综述，旨在为护理管理者制订人事管理计划、降低护士离职意愿、保持护理人才队伍稳定提供理论依据。

1 工作嵌入概述

工作嵌入(job embeddedness,JE)的概念是由Mitchell等[5]于2001年率先提出来的，并将其形象比喻为一张社会网，使个体深陷成为其中的一个“结点”，他们与这张网存在着千丝万缕的关系，网络关系越密集，则嵌入程度越深。护士作为医疗人际关系的重要组成部分，与工作相关群体有着广泛而密切的关系。将工作嵌入用于护理领域则表示护士留在工作岗位上所有积极因素的综合，主要受工作及非工作关系的影响[6]。工作嵌入被描述为一个多维结构，包括3×2维矩阵，其横向维度即核心变量包括联结、匹配、牺牲；纵向维度主要包括组织嵌入(工作内)和社区嵌入(工作外)两方面因素。其中联结表示个人与组织或社区建立的各种联系；匹配表示个人认为所在组织或社区的舒适性及相容性；牺牲则表示离开自己的组织或社区所带来的各种损失[5]。工作嵌入不同维度间还存在差异化作用，是探讨员工工作满意度及离职意愿的重要预测因素[7]。

2 工作嵌入测评工具

目前国际公认且常用的工作嵌入测评工具主要包括组合量表和整体量表。

组合量表是由Mitchell等[5]首次开发的旨在从不同维度及构念对员工工作嵌入进行测量。该量表包括组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配以及社区牺牲6个维度，共40个题项。由于存在条目过多以及统计方法上等问题，Lee等[8]在此量表的基础上合并重复题项以及将组织与社区两方面因素分开探讨，将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入，共计34个题项，应用于预测员工自愿离职，结果显示工作内嵌入信度为0.84，工作外嵌入为0.82，可信度较好。Holtom等[9]则开发了21题项等，同样对于员工离职预测具有较好的检验效果。国内学者梁小威[10]基于中国情境翻译和修订了Mitchell和Lee等的工作嵌入量表，并根据研究目的和研究对象进行了适当调整，该量表包括6个维度，37个条目。量表的内部一致性Cronbach′s α系数为0.881，具有良好的信效度。杨春江等[11]也编制了包括组织和区域2个范畴，共23个题项的组合量表，整个量表Cronbach′s α系数为0.897，同样具有较好的信效度。以上量表在预测离职效果方面均取得良好效果，但多为普适性量表，目前针对护士群体的特异性量表仍较为缺乏，未来可进一步探索。

整体量表是由Crossley等[12]开发，具有全面的、反思性特点的单维度量表，包含7个条目，分别为“我觉得自己依附于组织”“我很难离开这个组织”“我被组织吸引而不能离开”“我对组织感到厌倦”“我不能轻易地离开我所在的组织”“离开这个组织对我而言很容易”“我与这个组织紧密相连”。该量表针对不同群体进行测量，其检验信度为0.88，具有良好可信度。相较于组合量表，该量表具有题项简单、作答方式统一以及完整反映构念等优势，在一定程度上克服了组合量表的局限性。

3 护士工作嵌入相关变量研究

3.1 工作嵌入前因变量的研究

3.1.1 人口学变量对护士工作嵌入的影响 综合相关研究发现，护士工作嵌入与年龄、婚姻状况、职称、工作年限、每月夜班数等一般人口学特征有关[13-16]。白联缔等[13]对278名低年资护士的研究发现，年龄、工作年限对工作嵌入有正向预测作用，而夜班数与上班距离对工作嵌入有负向作用，已婚的护士工作嵌入水平高于未婚的护士，这与李威等[14]的研究结果一致。主要是由于护士年龄越大，工作年限越长，与医院的联系越密切，资源及晋升机会更多，其嵌入组织的程度就会越深；相反，资历较低的护士尚不能承受繁重的工作任务以及临床经验不足，导致对自我能力的怀疑；而夜班数多的护士工作负荷增大，工作-家庭冲突明显，极大地影响了护士的身心健康和工作效率。其次，不同学历、不同职称的护士工作嵌入水平也存在差异[15-16]，主要是因为学历、职称较高的护士在医院会受领导重视，大多担任科室较高的职务，更容易实现个人价值，获得心理满足[16]。除此之外，工作积极的人格特质也与工作嵌入具有一定相关性，它能促进护士积极主动地投入到工作中，面对更大的工作挑战能更好地胜任工作，但现有研究较为缺乏，可进一步探讨。

3.1.2 组织环境因素对护士工作嵌入的影响 国内外研究表明，工作相关的各种资源如组织团队关系、工作环境等这些因素都与护士的工作嵌入存在一定的关联[14,17-19]。其中组织团队关系主要是领导与成员或团队与成员之间的资源交换关系。Dechawatanapaisal等[17]通过对1 966名护士进行调查发现，领导-成员交换质量与工作嵌入有直接关系，高质量的领导成员关系会给护士带来资源和利益，护士可能会对组织产生积极的态度和增加对组织的依恋，使得他们更加努力地投入到工作中，提高组织契合感和归属感。护理是一个协作性较强的职业，护士之间的协调合作关系非常重要。高质量的团队成员关系可以促进护士之间互帮互助，营造一种积极的氛围，在这种氛围中，员工具有高度的兼容性，也有利于提高其嵌入性[18]。另外，外部的工作环境与护士的工作嵌入也存在一定的关系。李威等[14]研究证明，护理工作环境与临床护士工作嵌入呈明显正相关，即护士对工作环境的评分越高，工作嵌入水平越强，这与籍明等[19]研究结果一致。主要是因为良好的工作环境可以有效改善护士的工作状态，激发护士的工作热情，降低护士对工作压力的感知，进而提升护士工作沉浸感。因此，构建合理的工作环境，加强组织环境和氛围的建设尤为重要。

3.1.3 管理者领导行为对护士工作嵌入的影响 根据资源保存理论所假设的，通过与组织领导人建立更加密切的关系积累更多的工作资源，员工将会表现出更高的工作嵌入水平[20]。国内学者赵孟淑等[21]发现，职业获益感、结构授权与工作嵌入水平均呈正相关，表明授权能够给护士提供更多的机会与资源，从而增强职业获益感，使个人与组织更加契合，提高护士的工作嵌入水平。曾佳文等[22]通过对哈尔滨293名在职护士进行调查研究发现，包容性领导风格能够满足护士差异性的需求，提高对自己身份的感知，促进个体内在潜能和活力，从而增强护士的组织归属感，使其全身心嵌入护理岗位。高效的领导对于建立互惠关系和鼓励员工留在医疗行业非常重要，护理管理者应转变管理方式，适度放权以提高护士的自主权，鼓励护士参与临床决策，提高护理人员工作积极性，增强其对专业的认同感和使命感。

3.1.4 心理因素对护士工作嵌入的影响 多项研究表明，心理资本、心理授权以及情绪智力都与护士工作嵌入呈积极正相关[23-25]。心理资本作为积极的心理干预，对于提高护士工作满意度、降低离职意愿具有重要的实际意义[26]。钱英等[23]通过对心理资本、留职意愿、组织承诺与工作嵌入4个变量采用结构方程模型分析发现，心理资本对护士工作嵌入具有直接影响，同时通过组织承诺起间接影响作用，表明通过提高护士心理资本，可以有效增强护士的组织承诺感，心理资本与组织承诺的改善对于提高护士的工作嵌入、降低护士离职率具有很大的影响。Zhou等[24]通过对心理安全和组织嵌入进行双中介模型分析证实了心理授权有助于提高个体心理安全和组织嵌入水平，从而防止情绪衰竭并加强其工作嵌入感。张杨等[25]探究了449名护理人员情绪智力和工作嵌入的相关性，结果表明情绪智力与工作嵌入呈正相关，高情绪智力的护士具有和谐的人际关系，可以更好地融入所在组织，提升对组织的依附感和嵌入感。以上研究均证明，处于积极心理状态的护士更容易与组织或工作相适应，更容易适应和胜任目前的工作岗位。因此，管理者应注重护士心理品质的培养，引导护士利用积极的心理处理工作，充分调动护士内在积极性，最大限度地提升护士工作满意度和幸福指数。

3.2 护士工作嵌入结果变量的研究

3.2.1 护士工作嵌入对离职倾向的影响 工作嵌入作为预测员工离职意愿的重要变量，相关研究总体较为丰富。工作嵌入理论认为，工作嵌入较深时，员工会全身心地投入自己的工作角色；而当工作嵌入较浅时，员工会游离于工作角色之外，对工作消极甚至产生离职意愿。史美俊等[27]通过对400名三级甲等护士进行调查研究发现，工作嵌入能有效预测离职倾向，护士工作嵌入程度越深，则离职倾向越低，工作嵌入6个维度中除组织联结和社区联结与离职倾向呈正相关外，其他4个维度与离职倾向均呈负向关系。王凤菊等[28]研究显示，工作嵌入各维度与离职意愿存在明显负相关，护士工作嵌入处于中等水平，其中社区匹配维度得分最高，组织匹配维度得分最低，与组织、社区联系越多，嵌入水平越高，离职可能性则越低。文刚等[29]通过对工作嵌入与留职意愿的相关性研究证实，两者均处于中等水平且呈一定正相关，工作嵌入水平对留职意愿有一定的正向预测作用，即嵌入水平越深，留职意愿越强，反之则导致离职。护士离职不仅会增加医疗成本，还会增加护士的工作量，护士人力不足也会影响病人的护理质量，因此护理领导者可以遵循工作嵌入的原则，根据各维度来制定一个全面的护士保留策略[30]。

3.2.2 护士工作嵌入对工作相关变量的影响 工作嵌入作为护士职业发展的相关因素，通过对护士工作嵌入水平的了解有利于及时调整和改善护士的工作状态。梁宝凤等[31]研究显示，护士的工作嵌入与职业生涯状况均处于中等水平，工作嵌入中组织匹配、组织情感以及职业牺牲维度与职业生涯状况4个维度均呈正相关，表明提高护士工作嵌入水平可以有效改善其职业生涯状况。提示管理者应根据护士的能力、兴趣匹配相应的工作，以提高其工作积极性。而较高的嵌入水平对于护士工作满意度的提高也具有一定的影响。相关研究表明，护士工作嵌入水平与工作满意度呈正相关，即工作嵌入水平越高，其工作满意度越高[32-33]。工作内嵌入的护士可以从工作中获得更多满足感，同样工作外嵌入的护士能有效缓解工作压力所带来的不利影响，从而也能提高其对工作的嵌入感[34]。因此，工作内或外嵌入都有助于提高护士工作满意度。护理管理者应鼓励护士保持工作与生活良好的平衡，使他们积极参与工作场所内外的角色，提升工作嵌入感。

3.2.3 护士工作嵌入对组织公民行为的影响 组织公民行为作为一种个体的自发性行为，在正常薪酬体系中没有明确直接的规定，但整体上有助于提升组织效能[35]。杜琳等[36]对384名儿科护士的调查研究发现，儿科护士工作嵌入程度与组织公民行为总分及各维度得分之间呈正相关，即护士工作嵌入程度越高，组织公民行为水平也越高，其中组织情感与社区和谐维度是影响组织公民行为的主要因素。表明组织的融洽情感与社区的和谐关系有助于促进护士产生积极的行为，这与林华志等[37]的研究结果基本一致。因此，管理者应考虑从组织情感与社区和谐角度为护士创造和谐的组织和社区氛围，从而提高其组织公民行为水平。此外，工作嵌入对于提升护士创新能力和创新性行为也有一定的作用，但目前研究尚少，未来可进一步探究。

3.3 护士工作嵌入中介变量的研究 工作嵌入多次被证明是护士离职倾向的重要预测因素，同时也扮演着多个变量关系中的中介变量[25]。在研究心理资本、工作满意度、离职意向、职业认同感、领导方式等变量之间关系时，通过调查研究难以直接发现其中的关联，学者们采用结构方程模型来介入工作嵌入，证实了工作嵌入在多变量研究中的内在机制。

Fasbender等[34]研究表明，护士的工作满意度和工作压力与离职倾向之间受工作嵌入的调节，护士的工作满意度与离职意愿呈负相关，当非工作嵌入较高时，负相关则越强；而工作压力与离职意愿呈正相关，较高的非工作嵌入可以缓冲这种关系。Kim等[38]通过对韩国6所医院312名临床护士进行调查分析显示，工作嵌入与自愿离职意向有直接或明显的负相关，此外组织承诺对自愿离职也有明显的负向影响，并且通过工作嵌入间接影响自愿离职意向，因此工作嵌入间接影响了组织承诺与自愿离职倾向的关系，表明较高的组织承诺有利于增强工作嵌入从而降低离职意愿。金婷婷等[39]通过对285名临床护士进行调查表明，工作嵌入部分链式中介了授权型领导与职业使命感之间的关系，授权型的领导通过构建和谐的组织氛围以促进护士与组织的联系与匹配，有利于增加工作嵌入，进而促进护士对自我职业的认同。以上研究均表明，掌握工作嵌入这一中介变量有利于对其相关变量进行调节。

4 小结与展望

工作嵌入作为预测护士离职和留任的一种新兴概念，为护理管理者多元化分析护士离职问题、有效制定留职策略、优化护理团队具有重要的参考意义。尽管现有的工作嵌入相关研究已取得一定成果，但由于该领域处于发展阶段，仍有不少问题有待进一步探讨与解决。就测评工具而言，现有的工作嵌入量表针对人群较为普遍，尤其是对于护士领域的专业性量表较为缺乏。其次，已有的关于工作嵌入的成果大多在于探讨与离职及其他因素的相关性上，对中介变量、调节变量的研究较为缺乏；且研究方法较为单一，多集中在横断面研究，对研究对象缺乏深入、动态的了解，建议今后增加质性研究或纵向研究以进一步丰富研究类型，全面、系统地理解工作嵌入的内涵以及进一步挖掘影响工作嵌入的潜在因素。除此之外，对于工作嵌入结果解释多从总体结构出发，未进一步探讨工作嵌入各维度之间所存在的累积效应。因此，护理管理者可着重关注多个关键的离职预测维度，并且结合护士职业发展阶段、职业环境等各方面来采取针对性的干预措施，为提升护士嵌入感，减少其离职意愿，稳定护理队伍建设提供思路。