企业培训效果面临问题及发展建议

贾 媛

（山西焦煤教育培训基地 山西太原 030021）

企业培训是人力资源管理中的重要环节，但我国企业员工培训工作中仍存在着许多问题。在市场竞争中，企业的人才储备力量薄弱将不能满足企业在市场经济背景下长久发展的需求，部分企业在员工培训上没有给出足够的重视，导致培训机制建设不完善，培训的实际效果难以达到预期。针对这些问题，企业应当及时采取措施加以改进，使企业的人才储备力量不断增强。

一、企业培训效果面临的问题

（一）管理层对培训重视度低

近年来，不少企业对员工培训的投入都在不断提高，但企业在实际工作中仍然面临着人才匮乏、员工综合素质低等问题，这是企业的管理层对员工培训的重视有所不足。许多管理层人员认为，只要给了培训机会就能得到相应的结果，没有为培训机制建设配套的保障制度与评估监管制度，导致培训工作与其他工作之间联系薄弱，导致培训成为员工日常工作中之外的“附加内容”。而部分管理层人员对企业员工管理工作的认知出现了误区，认为企业培训等同于学历教育。但究其根本，企业培训的培训内容逻辑、规则、方法都与学校教育存在本质上的区别，将二者混为一谈将会导致企业的培训在实践中不能对课程进行有效设计。此外还存在部分管理者对培训的作用期望过高的问题，将企业在人力资源管理与技术层面的许多问题，完全寄希望于员工培训将会导致培训内容冗杂，员工的实际需求不能在培训中得到满足，企业的实际问题也难以在培训中得到改善。

（二）培训评估机制僵化静态

多数企业在建立培训机制后，会紧接着建立起配套对应的评估机制，但评估对培训的实际制度起到的影响是长期决策上的，往往难以立竿见影地看到成效。这就使得许多管理者忽略了评估机制的完善与动态发展，导致评估机制流于表面形式，难以真正为员工培训工作起到长期提升作用。以B企业的员工培训评估制度为例，其中仅仅包含了员工对授课内容的评价和对培训师授课水平的评价，受训员工通过递交表格打分的方式进行评估，但企业并未对表格内容进行完整的分析。评估机制中对于接受培训的员工，在其对应部门中为后续工作带来的提升也没有进行跟踪调查，对于员工个人的专业知识技能掌握水平缺乏对应的考核，导致培训结果是否达到预期成了难以预测的问题。其人事部门中对于培训的记录，仅有一些不具备切实参考意义的培训时间、地点、受训员工、课程内容的记录，而没有对培训结果的评估与分析，也没有切实的分析数据作为后续培训的决策提供支撑。没有系统分析和实证评价实际输出输入知识的培训，对于培训后是否实现了员工的能力的提高，是否提高了工作质量，都无法进行准确的分析与评判，也无法使企业形成完整的培训体系，企业内开展后续培训活动的效率与成效都难以得到提高。

（三）培训规划缺乏体系保障

企业在开展培训活动前，要对这一阶段的培训内容进行规划，规划的内容应当涵盖培训内容、培训目标、实施部门、具体负责人、培训对象、授课方式、培训地点和培训时间等。但许多企业的培训管理与规划，并没有建立起完善的保障体系，培训规划往往是短期的，以季度或年为单位，对长期发展没有做充分考虑。这样的培训规划对企业的实际发展需求和长期战略发展计划，往往不能产生促进作用。短期的培训计划往往能够符合企业在当下一段时间的发展现状，但市场环境变化频繁，短期的培训方案需要负担跟不上市场变化的风险。在B企业中，保障体系的缺乏引发的另一问题是企业在日常工作中对培训多有忽视，各部门之间的培训工作无法联系到一起，导致培训课程相互之间不能产生切实的连接，形成各部门“各自为政”的窘境。培训规划往往在企业年终总结上有所体现，而在其他场合却没有强调其作用，员工对于企业的长期战略发展目标和个人发展目标都并没有清晰的界定，培训效果因此难以在员工身上得到充分体现。除此之外部分企业培训并未与员工的个人职业生涯紧密结合，从而对企业长期发展和员工终身职业发展产生制约性，这也是培训体系不完善，缺乏一系列配套保障制度做支撑的一大弊端。

二、提升企业培训效果的建议

（一）分层分类开展培训

为改善培训现状、提升培训效果，分层分类开展培训设计是企业培训的首要工作。其核心在于将培训方案按培训需求进行层次划分，再根据员工岗位、员工本人的能力与水平进行受训员工分类。例如对新进入企业的员工可以制定一套专门的培训方案，其中融入企业文化、企业发展理念等内容，实行理论培训与实践操作教学双线进行的方案，帮助新员工更快融入企业环境。此外，对企业原有员工的培训应当符合其岗位状况与受训需求，通过对同岗位过往受训记录的分析确定针对性更强的培训方案，为其安排不同课程，做到使培训有的放矢，确保培训内容切实帮助员工获取更好的职业发展。

一方面，企业中成熟员工的培训目的已经脱离了基础知识与技能的学习，而是进入到解决实际问题的阶段，员工在培训中还会不断产生新的疑惑.另一方面，培训课程的选择对于员工在岗位上的实际应用产生直接的影响，如何正确利用培训课程的选择，对员工的培训成果进行正向的导引是培训发挥作用的关键所在。在分层培训中，人事部门应当对员工个人情况、培训任务、岗位工作任务等关键信息进行数据性分析，通过精准的调研数据梳理出完整的培训课程选择方案与受训员工分类方案，进而制定出切实可行的培训计划。

（二）创新员工培训方式

在员工培训方式上，可以借鉴国内有经验的大型企业或是借鉴国外企业，对本企业的员工培训方式进行创新。例如比利时的带薪培训制度，通过加强资金补助的方式使员工愿意培训并主动申请接受培训。我国企业可以在应用中采取培训时间计入工时的方式，提供适当的培训津贴，降低员工对培训的排斥感。而我国当前社会已经全面进入互联网信息化时代，企业在员工培训中也可以将一些通用培训内容制作成视频或PPT，上传至企业内部网站、APP等，也可以直接选用系统化的APP专业课程，让员工能够更加广泛地接受培训，移动式的培训课程不仅能打破时间与空间的限制，也能更适应员工自行接受培训的需求。线上培训平台的应用，可以精简人事部门调研与分析记录的流程，人事部门可与其他部门和专业的培训师联合制作更优质的培训课程，实现培训资源的共享。员工网络培训系统可以在有限的空间、时间内，为员工提供多样性培训项目，并激发员工的自主性，缓和员工在培训中产生的焦虑情绪，提高培训效率。同时，还可以实现企业培训成本的大幅下降，响应行业号召，实现提质降本增效。

（三）完善培训跟踪评估

企业对培训后评估的忽视，是造成培训效果不能达到预期的一大重要因素。对此，企业应当对员工培训进行及时跟踪，从中发现不足，汇总、梳理相关反馈信息，并建立健全培训跟踪评估系统，对员工接受培训后的成果进行一个时期的动态化跟踪记录。这需要人事部门与受训员工就职的部门共同办理有关事务，对此可以设计一套员工培训考评表格或是其他形式的跟踪记录留档方案，在跟踪评估期内对员工持续观察、记录、沟通，有计划地跟进该名员工的工作情况，并与该员工就职部门的管理人员共同分析其接受培训之后的工作效率与工作质量的变化，分析本次培训对员工的实际提升体现在哪些方面，又有哪些培训内容没有在实际工作中起到明显作用，以此作为报告，为下一次培训决策提供案例分析支持。

在对一批员工完成培训后，跟踪评估体系中也应当加入员工对本次培训课程质量的评价，包括课程的设置是否与实际工作产生冲突，课程内容是否切实在工作中起作用，培训师在授课内容设计上与本企业的发展及部门工作内容是否产生出入等。从而使企业对培训师的能力和培训课程的选择，进行重新考虑和综合分析，使培训课程的选择更加适应企业内不同部门的需求。

（四）建立培训沟通机制

培训沟通机制的建立，能够使企业更加深入地了解员工在培训方面的需求，也能够使管理层有针对性地制定培训决策。具体来讲，在培训开始前，人事部门应当与受训员工进行沟通，将本次培训的主题与重点告知受训员工和受训员工所在的部门。主要是将培训中需重点了解哪些知识与技能，以及培训过程中需要完成的培训笔记、培训后的收获与心得、培训总结等任务布置下去，帮助受训员工明确培训的流程，使受训员工能够更清晰地掌握培训的全过程，使员工培训体系与沟通制度能够初步建立起来。在培训的过程中，受训员工要保持与人事部门和自己所处工作部门的沟通，将受训过程中存在的问题与其他反馈及时记录并上报，这有助于教学内容的及时调整。受训员工也应当与培训师积极交流，有任何关于课程内容的问题都应当积极发问。在培训完成后，要对本次培训做好收尾工作，对培训的后续处理工作应当包括培训总结、培训结果执行等。可以组织受训员工召开培训心得分享会，使未能参与培训的员工也能获知培训内容，从中得到启发。针对培训的内容制定成果转化计划，包括方法行为、绩效计划。对照培训转化计划，结合绩效考核记录受训员工培训后的行为、态度、绩效表现，并根据培训记录与培训结果整理培训档案资料，通过培训后就可达到强化、转化、扩大培训效果的目的。

三、建立培训体系优化保障机制的措施

（一）健全员工培训管理制度

要想使企业的培训机制长久地运行下去，建立一套完整的培训体系优化保障制度是重中之重，其中员工培训管理制度是保障员工在培训中各项权益与保障培训顺利进行的重要制度之一。该制度建立的基础，是保障员工培训具有明确的导向性，确保对员工的培训是从企业获取利益、部门提高绩效的角度出发，明确培训的最终目的是为了提高员工为企业服务的能力，使企业的人力资源管理制度在培训中发挥更大作用。而员工培训管理制度面向的主体不仅仅是受训员工，更是全体员工，对员工的培训应当有计划地进行，使员工的培训需求在计划中得到充分体现。企业开展培训并非针对某一部门，而是面向全体员工，在员工培训管理制度中应当体现出调动员工参与培训的积极性的内容，对此可以单独建立一套员工培训激励制度。

对员工的培训是长期的，是持续不间断的。在培训前、培训中、培训后，全时期中都应当通过员工培训管理制度，发挥企业在内控管理上的主观能动性，各单位与各部门共同对员工培训的档案进行完善，对评估结果与考核结果也都受到培训管理制度的管制，并积极收集部门内员工的意见与建议，整合成报告，积极反馈，使培训质量不断提升。培训制度中还应当对培训经费支出、培训中的奖惩制度进行明确规定。不同部门之间应当建立起联系，使培训管理制度能够不断发挥作用，避免培训制度的设立流于表面形式，建立完善培训档案，激发企业人力资源的潜力，提升队伍活力。

（二）建立员工培训激励制度

员工激励制度的建立在企业中是必不可少的，这也是实现企业人力资源管理质量提升，调动员工工作积极性的重要手段，但在培训中也需要单独建立一套针对受训员工的激励制度，具体可分为物质激励与精神激励两部分交叉设计。物质激励中，直接的奖金或奖品发放、岗位提升、绩效工资增长、提供额外补贴项目等，都能满足员工在升职加薪上的愿望，是比较直接的激励办法，也是见效更快，更容易受到全体受训员工欢迎的激励办法。而精神激励则是给出一些培训鼓励、优秀受训员工嘉奖、公司内通报表扬等，还可以给予优秀员工年终评奖评优的优先权。对于表现优秀及培训成果显著的员工，可以将其提升为部门内训师，为员工提供更多培训机会，或是将其调换至其他员工培训的关键岗位等，使员工在培训后获得更多成就感，从而使员工对培训有更好的接受度，使员工能够主动接受培训。

激励制度中应当设置有保障员工培训资源的内容，如员工培训教材与课程资源的购置、培训专项资金的申请与调取、受训员工推选制度、员工学习平台的搭建等。企业在建设制度时应当充分利用信息化手段与互联网技术，提升员工培训的效率，通过员工培训激励制度的不断完善了解到员工在企业中真正需要的，从而使培训制度的建立得到更细致的补充。

（三）构建员工职业生涯规划

在企业人力资源管理中，员工职业生涯规划是新兴的管理理念之一，其与传统的人力资源管理制度有明显区分。对员工进行职业生涯规划管理，有助于提高员工对企业的忠诚度和满意度，帮助员工进行职业生涯管理规划也能够使员工明确在培训中需要获取什么的关键问题，能够帮助员工明确企业在发展中的主要方向，使员工明确自己在企业中的位置，有利于打造学习型企业，不断强化企业内的人才储备力量。员工职业生涯规划管理的重点，在于将企业发展目标与员工个人发展目标相结合，首先要明确企业的发展离不开员工个人的进步，员工个人与企业是利益共同体的关系，从而使员工认识到培训对自身的提升与对企业的提升是一体化的。其次则是对员工进行建档，将其在培训中的表现、在岗位上的工作表现、工作中显露出的性格特征等进行记录与分析，综合判断员工在当前岗位上是否有晋升或调岗的可能，并以此为标准对员工接下来接受哪些课程的培训做出明确计划，最终建立起员工终身教育体系。

四、结语

对于企业而言，培训的目的是增强人力资源实力，是借此提高市场竞争力，进而实现经济效益的增长。无论是培训方法还是培训管理模式，都应当及时进行更新，对企业在培训实践中暴露出的各种问题，应当采取更具有针对性的措施加以改进，在优化培训管理机制的同时应当建立起对应的培训保障机制。当前，市场经济与人才竞争的发展使企业面临新的发展机遇，企业应当积极应战，谋取长远发展。