企业员工晋升管理体系的优化策略

杨建波 平潭综合实验区城市发展集团有限公司

作为员工职业生涯发展的重要内容，员工晋升是职务提升、权责扩大的过程。这是一种隐性的员工激励措施，是对以薪酬绩效福利为主的直接激励方式的补充，是所有激励因素中激励作用最显著、更利于激发员工潜能的重要因素。企业员工晋升管理以开发具备潜能的人才为目的，通过薪酬绩效激励与员工晋升激励方式共同应用，可打造专业化人才队伍，能够在员工物质保障提升的同时确保员工精神需求得到满足，从而为企业长效与持续性发展奠定人才基础。为此，有必要结合企业员工晋升管理的问题及成因，探寻晋升管理体系优化的可行性策略。

一、企业员工晋升管理体系的基本类型

（一）年资晋升体系

基于年资的员工晋升管理体系，最显著的特征是员工工龄长短、年资高低，二者均是员工是否具备任职资格的重要因素[1]。对应用年资晋升体系的企业而言，员工在企业内部服务时间越长，其业务技术成熟度越高，为企业做出贡献的可能越大，并且在员工中间具备更高的公信力，因此工龄越长的员工具备更高的任职资格。在员工工龄增长的同时，其薪酬待遇也会进一步提升，职位晋升机会也会更大，且职位晋升后其对企业的忠诚度也会更高。

（二）绩效晋升体系

员工晋升管理中，员工岗位绩效表现、工作绩效情况是其能否晋升的重要衡量标准，员工晋升体系的构建还可以绩效为基础。企业提拔员工时，通常对员工工作表现较为重视，工作表现优异的情况下，其他非能力方面的考察标准可适当降低。此种晋升体系更有益于激励员工，利于能力型员工或青年员工工作激情的有效激发，进而打造一个以业绩为衡量基准的公平性晋升环境。但此种晋升体系的缺陷在于可能会导致部分员工为提高业绩而采用不恰当的工作方式，易导致企业发展战略发生偏移。企业也可能因过于注重员工业绩而忽视对员工品德的考察，从而导致高职位人才选拔时因错用人才而引发道德风险。

（三）人际关系晋升体系

企业中员工与领导、同事之间的关系也是员工是否具备晋升机会的重要衡量标准，这是以人际关系为基础的晋升体系的显著特征。在晋升时，企业领导会根据员工与自己的关系亲密度、自身对员工的了解程度筛选与提拔员工，因而“圈子”内成员往往比“圈子”外人员的晋升机会更高。这是由于领导层提拔易于掌控、了解更多的员工，有助于减少权利风险发生率，因而在未制定规范的晋升制度的企业中，人际关系晋升体系的应用率更高。

（四）综合因素晋升体系

除年资晋升体系、绩效晋升体系，人际关系晋升体系外，一些先进企业会采用更加复杂的晋升体系实施员工晋升管理，会综合性考虑与分析员工的工龄与年资情况、工作绩效情况、人际关系状况，或是将其中两项或三项进行组合衡量，从而建立起综合因素晋升体系。在此种晋升体系下，可结合员工各方面情况，综合评选最为适合的晋升人选，因此这种晋升体系更加科学有效，因而在企业中适用性更强。

二、当前企业员工晋升管理面临的问题

（一）缺乏长期性的员工晋升管理规划

员工晋升管理过程中，部分企业采取单独实施晋升管理的方式，而未将之纳入人力资源管理体系中，在晋升管理时未能综合性分析员工薪酬、培训状况，且未充分考虑到企业组织架构情况。由于缺少长期的晋升管理规划，可能会影响员工晋升管理激励价值的最大化展现。目前，我国许多企业以当前用人状况为依据制定晋升管理规划，通常是某个岗位存在空缺，或是新建部门时才开展员工晋升管理，未能建立长期性的人力资源规划，且未开展长效、科学的晋升管理，这可能会导致企业不断改变人才选拔标准，从而削弱员工工作热情，进而影响到员工职业生涯发展和员工晋升管理的科学性。

（二）员工晋升制度体系不够健全

员工晋升管理过程中，需要通过员工晋升制度的完善建立与有效实施，保障管理的规范性，防范随意提拔人员，避免员工晋升由领导层主观意识主导，从而导致员工工作积极性被削弱[2]。但从目前看，许多企业未能建立完善的员工晋升体系，通常是一段时间出台一个制度，这些制度缺乏完善性、系统性，选拔操作流程不规范，任职资格不一；未能建立科学性的人员选拔专业模型，或是未针对性开展员工工作绩效评估，无法对员工晋升提供可靠、全面的依据，以上情况都会导致企业员工晋升管理缺乏公信力、晋升人员的工作威信难以树立。

（三）晋升渠道过窄且晋升标准不明晰

一些企业晋升管理会套用其他企业晋升模式，由于自身岗位设置及人员结构与其他企业存在差异，晋升管理成效也难以展现。同时，晋升渠道相对单一，并非所有员工均适合同一渠道实现晋升。一些企业仅制定一套晋升管理方案，但企业内部晋升岗位类型众多，方案与岗位及人员实际情况并不相符，依据同一套晋升管理方案对管理岗、技术岗人才实施统一管理，可能会出现人岗难以匹配的问题，造成人才浪费，或是影响员工工作积极性。再者，一些企业过于注重业务，晋升管理时倾向于提拔业务部门人才，而职能类人员晋升机会往往较少，部分员工会认为有失公平。此外，一些企业未建立规范的晋升选拔标准，员工考核不够深入、全面、有效，导致选拔出的人才不契合企业发展和员工个人发展，无法提高员工主观能动性，限制了员工晋升管理激励价值的展现。

（四）干部提拔流程监督机制有待完善

员工晋升管理中，人才选拔任用属于重点工作，因此需要对晋升流程给予严格的监督监管。但目前很多企业尚未制定完善的干部提拔流程监督机制，员工晋升过程可能存在缺乏监管的情况，或监管人与提拔人同为一人，未能按照企业正常的淘汰机制更换业绩不佳或能力不足的干部，无法实现干部队伍的合理优化。与此同时，干部提拔过程中，可能会因过于关注工作绩效，未能全面考察员工品行、道德水平，或是档案审核时，存在员工身份、学历、工龄认定不规范的情况，从而为企业用人带来风险隐患。

三、企业员工晋升管理问题的成因分析

（一）缺乏长期性人力资源管理战略目标

企业员工晋升管理问题出现的主要诱因是企业自身未建立起长期性的人力资源管理战略目标，未能根据企业长期战略规划实施人力资源管理[3]。由于缺少人力资源管理目标，企业无法明确真正所需的人才类型，对人才培养方向的把握不够精准，或是无法确定人才素质能力标准，难以明确人才队伍建设方向，未能找准人才提拔方向，因而导致企业人才能力素质不契合企业发展需求。与此同时，人力资源战略目标的缺失，还会导致企业无法在战略发展层面进行人才储备与培养，致使企业无法运用科学的人才标准衡量人才或选拔人才，无法基于多个层面拓宽人才晋升渠道，也就无法实现对员工有效激励。

（二）人才晋升管理重要性认识不够深入

现阶段，一些企业面临较高的经营管理压力，风险防控挑战越来越多，而企业管理层未能深入认识到人才队伍建设的紧迫性，对人才晋升管理的重要性认识还不够深入。从上级监管与考核的方向看，员工队伍建设并非监督考核的重要内容，因而企业未在员工晋升管理方面花费更多精力，而是更加注重业务开展等其他重点工作内容，人才队伍建设成了次要管理内容。此种错误认识已成为企业晋升管理问题出现的重要诱因。

（三）人力资源管理基础建设不足且不持续

员工晋升管理工作要得到企业领导者的大力支持。与此同时，员工晋升管理中，人力资源管理基础建设是否完善也会决定晋升管理效果的好坏。然而部分企业在人力资源管理过程中忽视了人力资源管理基础建设工作，比如人事档案审查不够严格，未能全过程监督记录员工提拔过程的具体情况，从而诱发了一定的员工晋升管理问题。

四、企业员工晋升管理体系的可行性对策

（一）深化员工对晋升管理的认识、建立长期性员工晋升管理战略规划

企业员工晋升管理体系构建，需要从深化思想认识入手，确保内因作用有效展现，需要通过员工培训工作的深化、全面与持续开展，奠定员工晋升管理体系的构建基础。一方面，企业领导层需要深入解读与分析员工晋升管理在企业发展及员工个人发展方面的激励价值，了解到晋升管理的长期性、系统性特征，进而科学制定员工晋升管理的战略规划。另一方面，还应加强对人力资源管理从业人员的培训，通过晋升管理方式的系统性培训，为制定与落实员工晋升管理制度、措施创造条件。此外，企业还需要针对所有员工展开多种形式的培训，如开展新员工入职培训，帮助员工建立起长期性的职业生涯规划。还可依托线上或线下意见征询，加强员工对晋升管理措施、方式的了解程度，通过召开多种类型的座谈会或调研分析会，了解员工对晋升管理的意见，采纳合理化建议，使之更加认可与支持晋升管理工作，进而为员工晋升管理顺畅开展提供保障。

（二）构建科学系统的任职资格体系、健全员工晋升管理制度

为保障企业员工职业生涯管理规范开展，增强员工工作目标性，提高员工工作积极性，确保员工晋升管理的科学开展，企业需要建立健全员工任职资格体系，为完善员工晋升管理制度提供支持。企业任职资格体系不健全或未建立，易导致员工流失，或是由于员工工作目标不明确，而出现工作低效开展的问题。为此，企业员工晋升管理体系的建立，要以科学、系统的任职资格体系构建作为基础[4]。此体系构建时，要全面分析当前企业的工作岗位，根据企业长期战略发展目标，科学评估各岗位的长期人才需求。采取集中谈话等多种调研方式了解各岗位员工的实际工作发展需求，明确其对当前岗位的看法，进而构建与岗位高度匹配的任职资格体系。在任职资格体系构建完成后，企业还需要对该体系进行测评与试运行，追踪分析各类资格体系的最终评估分析结果。连续性评估基于任职资格体系所评选人才的实际工作绩效情况，应合理设置评估时间，评估过程中要结合实际情况对被评估人员的任职资格进行剥夺或保留。利用此种形式持续优化与完善任职资格体系，从而进一步提升员工对晋升管理制度的认可度。

（三）拓展员工晋升选拔范围、制定规范性的员工晋升标准

为有效应对由于晋升通道过窄、员工晋升机会不足对员工工作积极性所产生的影响，避免员工放弃能力提升、促进员工参与职位晋升，企业需要突破传统的职级限制，对员工晋升选拔的范围进行拓展，扩大参与职位晋升选拔的员工基数，为企业员工提供更多参与晋升的机会，以此有效调动员工的工作热情[5]。同时，还应丰富不同类型岗位的晋升渠道，确保管理岗、专业岗、后勤岗各类员工均具备与自身性格或岗位类型相匹配的晋升通道，员工通过自身努力工作便可获得到晋升的机会。此外，企业还需要制定标准化的晋升选拔标准，并坚持长期应用此标准进行人才选拔，为员工提供始终不变的努力方向，通过构建良好的文化氛围，提升员工的归属感，不断推动员工职业生涯发展，从而为企业持续发展注入活力。

（四）加强人力资源基础建设、强化员工晋升监管力度

员工晋升管理体系的构建，要立足整体看待员工晋升管理工作，不仅需要更新与优化晋升管理方式，同时还需要对与员工晋升管理相关的管理工作进行强化。如，人力资源基础管理便是员工晋升管理所衍生的工作内容，需要通过严格的员工档案审查及员工资料管理，为员工的晋升提供数据支持。需要在员工晋升前，通过开展专项审核，实现员工档案的细致审查，确保每一次提拔均实现严格的调查与审核，不可在员工学历、资料存在问题的情况下进行“带病”晋升。应以档案情况为基础，全面登记员工的基本信息，并以互联网及信息技术为支持，打造员工档案资料库，在内部相应部门中实现员工个人档案资料的共享与利用，从而为人力资源管理中各岗位人才的筛选与任用提供翔实、可靠的信息数据依据。

五、结语

总之，我国企业员工晋升管理中存在缺乏长期性的晋升规划、员工晋升制度体系不够健全、晋升渠道过窄且晋升标准不明晰、干部提拔流程监督机制有待完善几方面问题，通过分析发现，这些问题是由于企业缺乏长期性人力资源管理战略目标、人才晋升管理重要性认识不够深入、人力资源管理基础建设不足且不持续等原因导致的，因而企业需要深化员工对晋升管理的认识、建立长期性员工晋升管理战略规划，构建科学系统的任职资格体系、健全员工晋升管理制度，拓展员工晋升选拔范围、制定规范性的员工晋升标准，加强人力资源基础建设、强化员工晋升管理的监督管理力度，助力企业晋升管理体系，从而奠定企业稳定与持续发展的根基。