企业人力资源培训与开发存在的问题与对策

刘雅瑄 四川省能投风电开发有限公司

人才竞争已在各大城市陆续上演，人才是企业发展的重要推动力，企业在吸才、引才、留才方面各显神通，在人力资源培训与开发方面不断超越同行，在人力资源培训与开发技巧上不断创新，很多企业由于对人力资源的充分运用，使其在行业中处于领先位置。当今企业面临激烈的市场竞争，企业组织也在随时变化中，知识和咨询呈现爆炸式增长，企业与员工的学习能力均需不断提高，培训是人力资源开发的主要手段。

一、企业人力资源培训与开发的重要意义

企业人力资源培训与开发关乎企业是否能够在激烈的全球竞争中行稳致远，具有重要的战略意义，从根本上来说培训与开发是企业通过投入较小的成本，提高人力资源的技能水平及职业素养，从而为企业创造更大的经济效益，是一件既有利于企业的发展也有利于人才的成长的双赢投入。

（一）促进人力资源增值

企业员工参加企业培训能够有效提高个人技能，促进个人综合素养提升，在培训中感受企业文化，增加工作的创造性、能动性，在培训中相互合作能增加企业凝聚力，增加人才归属感，打造人才有生力量为企业的长期战略发展服务。人力资源培训有有利于开发人才价值，人才价值不仅包括专业的技能、丰富的知识，还有认真积极的态度。如果企业对于员工的现状不管理不完善，员工长时间与新的技术、新的市场、新的环境脱离，整个企业也会缺乏创新活力，不利于企业的长期发展。而企业完善的培训体系能够不断提高人才价值，激发人才的创造性，同时也会自己赢得晋升的机会。企业与员工虽然是雇佣关系，但是在发展方面相互依存。员工为企业发展提供源源不断的动力，而员工职业发展目标也以企业为发展平台。企业根据员工的实际需要制定培训计划，有利于人才队伍的稳定，降低人才流失率。

（二）打造人才队伍

人力资源培训与开发事关企业全局，培训人才是人才队伍建设的主要手段，人才是组织目标实现的有力保障；优质的人才能够提高企业服务质量，提升企业生产质效。员工在培训中不仅提高了工作技能，也获得了职业感悟，个体素质得到了升华；员工在培训中进一步认清自我，职业规划也更加清晰。企业人力资源管理是多元的复杂性的系统，包含了多方面的内容，是有目的、有组织、有计划、针对性地企业行为，与企业其他管理系统息息相关；培养与开发需投入相应的成本，人力资源的成本投入需要衡量人才产出效益；人才的智力优势通过开发不断被激发，也是全球经济创新经济发展的必然需求。培训促使员工持续学习、不断充电，整个企业充满了向上的学习氛围。

（三）帮助员工补足短板

“木桶理论”是指木桶的盛水量取决于桶壁上最短的木板。企业是由各个部门组成的整体，每个部门相互配合，企业才能走得长远，而实际中企业每个部门的水平参差不齐，影响企业竞争力的不是最强的部门，而是实力最薄弱的部门。企业需摸清短板等制约企业发展的主要因素，对症下药，加强培养与开发，及时修补短板。企业人力资源培训有助于帮助企业员工补短板、锻长板，不断提高企业整体实力，让每个员工能发挥其最大潜能为企业创造更大价值。

二、企业人力资源培训与开发存在的问题

现代企业的发展离不开人才，关键在于人才，但是企业的人力资源培训与开发还存在部分问题。

（一）培训缺乏系统性

部分企业人力资源培训临时性、随意性明显，由于导致培训缺乏精心的计划安排，培训存在“走形式”的嫌疑，缺乏较强的指导性与针对性，虽然投入了资金、人力、物力，却没有达到培训的效果。而且，有的企业为了压缩经费，培训存在过于简单化的现象，没有进行系统的培训规划，使培训脱离企业生产实际。而且，部分企业人力资源培训仍采用枯燥单一的培训方式，不仅员工的参与度不高，对员工也缺乏吸引力，长此以往会导致员工能力不足或者优秀人才的流失。

（二）缺乏培训需求分析

虽然很多企业已经意识到人才对于企业未来发展至关重要，但是很多企业对人力资源管理缺乏足够的重视，在资金、技术等方面对人力资源管理的支持力度不够。很多企业人力资源培训没有对企业员工的实际需求进行深入调研而盲目地制定培训计划，导致每次培训取得的效果甚微。部分企业缺乏完整的人力资源与开发体系，培训方式、模式、手段、考核等工作均缺乏制度支撑。

（三）缺乏培训后的有效评估

很多企业的培训仅作用于积极组织、广泛参与，但对培训效果是否有针对性，是否满足了员工提出的培训需求，员工在参加培训时是否真正认真学习，有什么心得体会，培训后是否能将本次培训内容的学习转化为理论成果，促进工作绩效的提高这一系列问题，都缺乏跟踪评价的过程，培训往往流于形式，没有形成一套完整的体系用于培训后的评估分析。

三、企业人力资源培训与开发对策

企业人力资源培训与开发以企业的战略目标为指引，以促使员工发挥才能，实现组织目标，是采取有效方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。

（一）建立完善的人力资源培训与开发战略

企业人力资源的培训与开发需要从顶层进行规划设计，才能让企业在激烈的人才竞争中吸引到人才。企业战略制定者要转变传统思想，树立“以人为本”的管理理念，重视对人才的培养，用好人才。在人才培养规划时，要详细分析企业内部人才的主要结构，对不同类型人才的能力、素质、潜力等综合评估，并结合业务发展需要，对不同类型的人才制定不同的培训或深造计划。在现代企业管理中，人力资源管理是重中之重，需要企业提高对人力资源开发的投入，高度重视对人才的教育投入，对于关键核心岗位要建立岗位任职资格培训制度。

（二）培训前期需做好充足准备

企业在实施培训前，相关部门均需协调好各方资源，为培训达到预期目标提前做好充分准备。培训需求分析是其中重要一环，企业培训需求产生的原因包括绩效低下、产生问题、工作变化、人员变化等。企业理想的培训与员工实际需要的培训存在一定差距，培训需求分析有助于确定是否需要培训、培训的内容、培训的过程等，这是做好培训规划的前提，也是后续进行培训评估的基础。培训需求分析主要包括人员分析、任务分析、组织分析。人员分析是为了确定参加培训的对象，对人员的工作能力与工作业绩进行综合分析；组织分析是从组织的特点、目标、资源、环境等方面分析企业对人才价值的需求；而任务分析则主要是分析与工作相关的绩效目标、知识技能等。培训需求分析能够有效沟通企业与员工，提高培训与企业与员工双方的契合度。培训前还需确定培训内容，需与企业文化与企业发展方向相一致。例如，当企业的理想技能水平高于员工的现有技能水平时，所需的培训水平就是其二者的差距，培训内容可以设置为学习运用解决问题的技巧来加强管理能力；从个人努力转变为团队协作；掌握倾听意见的技巧以更好地理解下属的情感与思想等[1]。

1.培训设计与采购

人力资源开发是有目的管理活动，需提前进行规划设计，确定参加培训的人员名单、培训的师资力量、时间地点方式等，制定详细的培训开发方案。方案中还需详细列明费用支出明细，包括培训成本通常包括薪酬、培训师资费、教材费、教育设备费、在岗及脱岗培训成本等；提前做好预算，在坚持节约的基础上保证经费的充足，加强经费的核算与控制。

培训的内容是成败的关键，结合培训目标与人群需要，教学内容需经过精心打磨，可以提前编制教材分发给员工进行预习；在培训方法选择上应坚持创新新颖原则，增加员工培训参与积极性。如果是补短板类的培训，需针对目标人群着重分析短板产生的原因、员工需要改善的工作技能，从而制定有效的弥补差距的培训方案。此外，人力资源培训还分为岗前培训、在岗培训、脱产培训。岗前培训主要的对象是新进的员工，培养的主要目的是传递企业文化价值。在岗培训是指员工不离开工作岗位，采用工作指导、工作轮换、计划提升、特殊任务委派等方式进行培训，目标是进一步提升员工的工作水平。脱产培训是指离开工作现场进行培训，如参加研讨会、去国内外优秀企业短期考察、到高等院校进修等。

2.创造机会让人才脱颖而出

在企业人力资源培训与开发中，企业要准确把握人才的学习动机与学习心理，引导员工更加专注于关键技能的提升，在培训中创造让人才发挥特长的机会，激发员工的工作斗志，积极参加到培训中。在培训中促进员工向创造型、复合型人才转变，在培训中发现员工的潜力，使企业与人、人与岗位达到最佳配置，建立最适合企业发展的人才结构。企业人力资源培训应采取更加多元的培训方式，例如，采用课堂培训形式，聘请行业专家教授保证授课质量，培训内容尽量充实，并安排问答或实践环节，给与员工展示自我的机会，也是对培训成效的检验。课堂培训时要根据参训者人数、不同的培训活动形式、课程的正式程度、培训者希望对课堂的控制程度等科学合理地进行教室布置。课堂培训方法具有易操作、经济高效的优点。此外，培训方法还包括研讨法、案例分析法、专题讲座法等，需要企业结合人才实际需要采取合适的方法[2]。

3.建立有效的培训激励机制

“以人为中心”的激励与约束机制能够有效激发员工发挥最大价值。在劳动用工与工资分配中应全面引入竞争机制，进一步开发人力资源价值，不断进行人才的优化组合，将报酬与个人的技术与劳动贡献挂钩，建立有利于开发人力资源价值的激励机制。将人力资源培训与企业人力资源管理联系起来，建立“学习——提升”的闭环结构，使企业员工每一次培训有能有所提升，从培训中获得激励进一步明确自己的发展定位。将培训情况与奖金挂钩，抽取部分员工进行培训考核，由领导班子进行监考，检验员工的培训学习情况。还可以将培训情况与岗位转换挂钩，对于两次考核不合格的人员进行岗级下浮。同时，培训情况与职务待遇挂钩能够有效地激发每一位员工认真对待每一次培训，形成企业积极向上的良好氛围，促进培训工作从“虚”走向“实”，由被动转变为主动[3]。

（三）加强培训评估及时总结经验

培训效果的评估有助于企业及时总结培训中的经验教训，改正培训中的不足，不断促进企业人力资源培训与开发体系的完善。经常性的评估能够有效降低企业培训风险。培训评估分为培训中评估与培训后评估。培训中进行随时评估能够充分了解培训者的心理，并对培训工作及时进行调整完善，促进培训工作做得更好。一般培训效果评估需从有效和效益两个方面进行，有效性评价是指培训工作对目标的实现程度，而效益评估则是通过判断培训工作给组织带来怎样的效益。培训评估的方法可以是对比接受培训的员工与未接受培训的员工所生产的经济效益；还可以对接受培训员工的自身变化进行评估，包括比较接受培训员工的边际产出与工资收入的比较，员工人上职业发展的变化，员工对企业组织发展及管理发展作用的变化，以及员工在接受培训中在技能、态度、知识等方面的变化[4]。企业培训员工需要支付一定的费用、花费一定的成本，从投资回报率的角度对培训进行评估，能够促进企业人力资源培训投入到更具创新性的培训项目上。培训效果评估法包括模拟法、测量法、自我评估法，模拟法通过营造出真实的工作环境与工作条件进行具体效果的评估。测量法选择恰当的培训变量进行准确测量，培训变量是指观察到的培训效果同培训现象能够联系起来的关系。自我评估法是通过自我积极去发现培训过程中的收益，比如认清自身工作经验、发现自身优缺点、了解自己的学习与工作任务、监督控制自身发展等。培训评估是对培训信息的处理和应用，不仅能够为人力资源管理者提供有关培训项目的系统情况，以便他们做出正确的判断，能够具备良好的经验与方法，为培训项目选择最科学的方案。同时，采取良好的评估步骤还能让评估得到更科学的结果[5]。

四、结语

综上所述，人才是企业的智力基础，企业引进人才、用好人才、留住人才离不开高效的人力资源培训与开发，“上下同欲者胜”，高效的人力资源培训与开发能够让企业上下目标一致。企业应该留足人力资源培训相关的预算经费，为建立良好的培训管理体系提供资金支撑，结合企业与个人的需要，进行系统规划、顶层设计，不断提高企业人力资源培训与开发的效果与效率，促进我国企业人力资源培训与开发不断取得新的进展。