地方高校内耗现象及其干预策略

●乔晓虎

一、问题的提出

研究地方高校内耗，是推进教育治理体系和治理能力现代化建设的需要。当今社会，“躺平青年”“佛系员工”等热词的出现，让我们在轻松调侃自我的同时，关注到个体的心理损耗、内耗现象。

内耗现象不仅发生在个体层面，而且发生在组织内部。组织内耗指组织内部不协调，消耗了人力、物力等资源，却并未对组织发展产生实质性的影响，有时还会阻碍组织发展的现象。毋庸置疑，地方高校内耗会让个体削减工作专注力和投入度，让管理效能锐减，严重影响学校发展的速度和走向。

开展地方高校内耗现象研究，分析内耗现象带来的危害，有利于我们更加全面、客观地看待内耗现象，找出纷繁复杂的现象背后蕴含的普遍规律；有利于采取更有针对性、更有实效的举措应对内耗，帮助高校克服这种非发展性的阻力，推进教育治理体系和治理能力的现代化。

内耗按照类型分类，有金属内耗、精神内耗、心理内耗、能力内耗等；按照存在领域分类，有自我内耗、领导班子内耗、政府内耗、单位内耗、组织内耗等。如梁爽将政府中的种种问题归结于“政府内耗”。[1]

曾豪杰沿着“提出问题——分析问题——解决问题”的逻辑思路，对组织内耗的含义、属性、特征、形成条件、缘由、机理、监控和防控问题进行了专门化、系统化的研究。[2]

学者王绍喜[3]和吴占军[4]分别对高校机关干部、教职员工的内耗进行研究，研究视角较为具体，侧重于从微观领域对引起内耗的原因进行分析。教育领域对内耗现象进行宏观分析的研究还不多，仅有学者武毅英从教育经济学的角度，对高等教育的结构性内耗的原因进行了分析。[5]

已有文献表明，内耗现象的产生机理是极为复杂的。因此，研究内耗现象迫切需要站在跨学科的视角进行全面、系统的分析，以便给出更加科学、合理的解释。

二、内耗现象给地方高校带来的危害

(一)发展合力受到破坏

内耗现象就像有机体的寄生虫，一边在啃噬组织中的营养成分，一边也会释放出毒素，阻碍组织健康发展。它不仅使高校系统内部摩擦增多，使得许多工作消耗在与组织目标无关的项目上，白白浪费大量的人力、物力、财力资源，增加了不必要的成本，也侵蚀着本来就薄弱的发展基础，而且还会严重破坏内部和谐发展的氛围，不利于形成积极健康的组织文化，影响发展的势能。内耗现象破坏地方高校发展的合力，主要表现在以下两个方面。

一是行政管理工作相互掣肘。处于内耗现象中的个体，遇到问题时不以解决问题为出发点，而是以回避矛盾为行为选择；分析问题时不以客观理性为准绳，而是热衷于挑剔指责；实施决策时表面服从，背地里却阻碍实施。使得行政管理工作杂乱无效。

二是教学科研工作单打独斗。应用转型发展要求地方高校使出浑身解数，集聚校内学科专业发展力量，进一步做强做大教学科研发展资本，以更好地服务于校外企业和地方经济社会的发展，实现弯道超车、跨越发展的目标。但在现实情境中，内耗中的个体不能从学校发展的大局出发考虑学科专业建设的问题，而是出现离心离德、竞相争取领导支持和职务晋升等利益关系的个体行为，人际关系出现微妙变化，无形之中构筑起了一道阻碍合作的围墙，大家各干各的，或者形成明哲保身的非正式群体，学科专业发展的集群效应得不到卓有成效的发挥。

(二)管理效能低下

管理效能低下与内耗现象互为充分必要条件。一方面，有些内耗现象是由于管理效能低下引起的。管理效能低下，身处其中的教职工体会最深、深受其害，个体情绪增加，人际关系紧张，内耗现象由此产生。另一方面，内耗现象带来管理效能低下的后果。在充满内耗现象的组织中，不同部门和个体会倾向于通过给对方制造不必要的工作来获取“存在感”，而与此同时高校应该追求的价值目标却实际做功为零，导致管理成本增加却效能低下。

另外，在内耗性的组织中，部门和个体呈现出分裂的特征，容易将个体或者部门诉求摆在集体决策的前面，导致管理过程出现“唯我至尊”、执行过程方向偏离等现象。内耗现象使得组织不能集聚有效资源完成组织目标，严重降低了组织的管理效能。

(三)不利于教师队伍的稳定

高校是传播知识、教书育人的场所。教师思维活跃，善于创新。但是内耗的环境对教师的积极性和创造性、干事创业的劲头产生极大的影响，教师偏向于不做事、少做事、委曲求全求得和谐，亦或是陷入勾心斗角、斗争内耗的漩涡而不能自拔。大家不再将全部心思花在教书育人、求知探索等事业发展的初心上，而是个个“心怀鬼胎”算计别人，这一切，都与知识分子的本性、高校的四大职能担当相去甚远。在当下的某一时空，获得自我觉醒之后的教师会以逃避组织、选择离职来寻求个性解放，教师队伍流失现象发生。

更为糟糕的是，内耗现象很容易导致组织形成不良的事业发展氛围，在这种氛围中，高校仿佛成了钱钟书笔下的“围城”，不清楚情况的青年求职者迫于就业压力，会选择降低求职成本加入这样的高校。但是一旦进入这种高校，就会切实感受到内耗现象带来的无形枷锁和压抑，个体会重新评估，选择再次择业，导致教师人心不稳，地方高校发展的人力资源根基不牢。

三、跨学科视域下地方高校内耗现象产生的机理

地方高校的内耗现象既有一般系统内耗的作用机理，又有其不同于其他系统的特殊表现。本文运用综合分析的方法，从心理学、博弈论、系统学等多学科视角观察内耗现象，从而更加全面、客观地理解内耗现象。

(一)心理学视角：个体知识力量的扭曲异化

《左传》有云：“人心之不同，如其面焉”，说的是人的心思各不相同，就像人的面孔一样千差万别。知识分子的心思更加复杂，无论其多么高雅脱俗，都会表现出不同程度的内耗。地方高校教职工属于接受了高等教育、具有高学历的知识分子群体，在他们身边发生的内耗具有知识分子鲜明的文化心理基础。

这种文化心理倾向于对外界的一切思想和行为进行揭示分析、重新评估、价值判断，对不符合自己价值体系和认知规范的一切事物进行批判否定，追求自我与周围世界的一致性，使得知识分子“道不同不相为谋”“一言不合就开战”。从这个层面讲，知识分子获得的知识越丰富，这种文化心理就越严重，受这种觉悟影响的行动——内耗就越容易发生。“有此理则有此器”，有了文化心理这个“理”，内耗这个“物”也就具备了产生的可能性。“傅毅之于班固，伯仲之间耳，而固小之”；斯宾塞非常厌恶柏拉图，甚至说三流的小说家也比柏拉图强；屠格涅夫更是将陀思妥耶夫斯基比喻成文学的鼻子上新长出的一只发红的疖子。

可以看见，知识分子的相互倾轧古今中外皆存在。心理学视角下的内耗，让知识分子褪去了追求真理的光芒，有大跌眼镜、斯文扫地之感。作为一种心理层面的内耗，它内隐于自我的感知和思维，外显于各种语言、行为的对抗，受制于心理活动的个性化特征，不可捉摸、较难控制，带有一层神秘面纱。

(二)博弈论视角：部门之间的纳什均衡难以实现

地方高校发展过程中，每时每刻都面临着各种决策，以及由此带来的控制。在博弈论视角下，博弈的双方或多方均选择不对抗，即选择合作，当然是内耗困境中的帕累托最优，最终能够实现利益最大化。但在生产生活实践中，双方或多方即便掌握相同的信息，也有可能作出完全不同的决策结果，所以纳什均衡是很难实现的。在实现组织目标的过程中，地方高校领导者的决策能力、实施决策的能力有高有低，领导者说服他人相信决策、执行决策需要付出的沟通成本也呈现显著差异。

倘若领导者的沟通技巧不足，或者是一味地采取命令式、服从式管理，管理对象的个人声音被埋没或得不到起码的尊重，那么作为决策的执行者——管理对象会被动、消极地执行，降低决策执行效果。即便在同一层级的决策中，完全达到相互兼容、双方预期目标都能同时实现的状态几乎是不可能的。这时，同一层级的部门管理者往往看不到事情的全貌，在决策时就好像被鬼迷了心窍，就是不相信对方，一定要选择自己认为对的策略，结果就是部门之间相互博弈却牺牲了集体的利益。

(三)系统论视角：组织与部门之间不可调和的“二律背反”

作为一个有机的系统，地方高校就像一艘航行在大海上的巨轮，只有各个舱室、子系统等要素有机结合、协力配合才能乘风破浪、勇往直前，最终到达胜利的彼岸。每一个管理者都应该致力于积极鼓励支持所管理的职能部门，力求获得各个组成部门之间的有效合力，达到整体大于部分之和的效果。但在管理的现有规则约束下如何发挥部门的最大效能且保持激情，不至于打击部门的积极主动性，这一直是组织管理者面临的艰巨挑战。从这个角度讲，地方高校在追求高质量发展的道路上面临着鼓励与约束的交互的、不可调和的矛盾，在此过程中时刻面临着的决策与控制的行为，使得管理“一放就乱、一管就死”，陷入“二律背反”的轮回，内耗行为不可避免。

综上所述，心理学、博弈论、系统论视域下的内耗现象机理分析，将个体、部门、组织之间的内耗联系起来，构建起了“点线面”结合、全方位立体化的有机整体(如图所示)，它仿佛在告诉我们，内耗和组织如影随形，它不能被消除，只可被减弱。

内耗现象分布图

对知识力量扭曲异化的文化心理，为内耗提供了个体心理学基础，使得内耗的发生成为可能。部门之间的纳什均衡难以实现，使得部门之间的决策难以整合，导致只顾部分忽视整体的内耗出现；组织整体与部门单元之间的张张合合、放管挣扎，使得内耗不可避免。

个体心理学、部门博弈论、组织系统学犹如三张大网，覆盖了组织存在的宏观、中观和微观层面，层层递进、环环相扣，使得内耗从可能到发生具备了天然的、不可避免的机理。

四、地方高校内耗现象的合理干预

内耗现象具有外显型和内隐性的特征，其危害巨大。地方高校管理者尤其要深刻认识到内耗给高校高质量内涵式发展带来的严重后果，并运用管理学的原理和方法，有针对性地加以解决，提高办学质量和水平。

对地方高校内耗现象的干预包括个体干预和组织干预。鉴于组织干预的作用机理最终也是作用于个体，因此对地方高校内耗现象的干预，应该建立在组织干预的基础上，尽可能创造和谐稳定的支持环境，避免个体内耗行为出现，努力做到组织改变与个人改变相结合，方为行之有效的方法。

(一)增进交往交流，唤起个体觉醒

知识分子间对知识力量的扭曲异化带来的内耗心理，往往是由于自满自足、固执己见的文人心理以及交流不畅的管理机制造成的，所以开展各种形式的交流交往活动就显得尤为重要。

首先，开展多种形式的教育学习培训，让各类教职员工接受全新的教育理念洗礼，提升思想道德素质，帮助个体不断解放思想与重塑世界观，从内心深处唤醒个体，建立起开放包容的心理特质。

其次，坚持群众路线，建立健全领导班子、领导干部、普通教师之间的联系沟通机制，把沟通交流与切实解决问题相结合，虚心听取他人的意见建议，充分调动积极性和主动性，通过沟通交流消除心中隔阂，加深感情联系，化干戈为玉帛，不断增强组织的凝聚力。

再次，建构好干部职工的轮岗交流机制，强化不同岗位的人员流动，不断改善部门环境的微生态，让其不断补充新鲜血液，刺激组织进行新陈代谢，中和和减弱内耗性力量在组织中的长久存在，帮助部门、组织健康可持续发展。

最后，需要强调说明的是，领导班子由于决策涉及面广、影响程度深，必须加强自身队伍的建设，领导班子成员要自觉树立全局观念，以高校事业发展为重，正确理解和严格落实党委领导下的校长负责制，保持团结合作、相互补台的治校技巧，真正把自身力量全部投入到高等教育事业发展中来。

(二)加强宏观统筹，做好顶层设计

“当局者迷，旁观者清”，部门之间的纳什均衡难以实现，原因在于管理者总是站在自己的角度思考问题，缺乏一定高度的站位。

作为地方高校的管理者，首先要加强宏观统筹，有统有分、统分结合，做好顶层设计。对于涉及面广、牵一发动全身的工作，高校管理者要亲自披挂上阵，加强统筹领导，充分论证、科学决策，确保政策目标的科学性。

在此背景下，要详细了解下属部门的决策子目标和决策逻辑，研判评估部门决策对于整体决策目标的支持程度及其他附加影响，根据实际情况作出调整和控制，最大程度保持群体目标和单元矢量作用的发挥。

另外，为了鼓励和保留部门单元工作的积极性，高校管理者要掌握沟通技巧，善于做思想工作，根据掌握的信息，审时度势，从中充分协调斡旋，促进决策者统一思想认识、心理和谐相容，消除心中芥蒂，将分歧控制在最小范围内，产生出推动学校发展的协同力量。

(三)推进定岗定责，优化工作体制

系统论告知我们，组织与部门之间不可调和的“二律背反”极易导致部门及其成员乘“整体的控制与束缚”之机，选择不履行职责或逃避职责的行为。

伴随着高等教育的迅速发展，在教育治理体系和治理能力现代化背景下，地方高校需要进一步作出调整，完善相关制度体系，直面工作职能交叉和岗位职责不清的问题，进一步提升治理体系和治理效能。

一方面，高校要聚焦发展所需，进一步完善科学合理、精简高效的组织架构，原则上一类事项由一个部门统筹，确保整体能够完整包含单元，单元能够高效支撑整体；要切实做好定岗定责工作，界定清楚部门的工作职责和工作边界，明晰内部控制流程，确保部门准确理解、精准执行，避免岗位职责不清带来的工作扯皮现象，确保人人有事干、事事有人干。

另一方面，为做好定岗定责的配套工作，高校还需按照岗位职责严格考核，对于保质保量完成工作任务的部门要充分肯定，对于没有切实履行工作职责的，要采取与绩效挂钩等方式予以必要的惩罚，营造良好的工作氛围。