“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径研究

郭静 济南临港产业发展集团有限公司

网络科技的发展，信息桥梁的构架，让新时代迈入了全新的网络时代，我们的生活更加便利多元，接受信息的方式更加广泛，获取信息的数量也不断攀升，接收方式也更加灵活。往往只需要一部小小的手机，就可以知道大洋彼岸发生的事情，社会环境和群众的生活工作方式也在这种环境下被潜移默化，逐步向着网络信息化的方向发展，因此，互联网科技具有高效、快速、高容量、多元化等优势，以“互联网+人才”的理念构建于人力资源管理当中，可以迅速整合人才信息，分析人才的工作能力，平衡岗位差异，提高人力资源管理工作效率，推动企业的不断发展。

国有企业是我国的立国之本，不但承担了我国重要的资源能源、科技项目，同时也肩负着维护国家稳定，促进国家经济的重任，这种定位之下，使得国有企业的人力资源管理事务更难于私有企业，要面对更多的状况，私有企业仅仅以利益为主，而国有企业的重心，是落在民生经济之上，从而也引发了很多人力资源的管理问题，引进“互联网+人才”的理念作用于人力资源管理之中，可以增强国企人力资源管理的工作效率，更好地进行人才筛选和员工优化，调动员工的积极性，促进企业不断发展，因此，合理地将“互联网+人才”理念作用于国企人力资源管理之中，也是当前国企需要钻研的重要的人力资源管理优化方案。

一、人力资源管理在国有企业管理中的重要作用

（一）人尽其才，激发人才的工作潜能

人各有异，即便是相同学历相同学校毕业的学生，也会因其自身的性格及喜好，在工作上拥有不同的特长，而人力资源管理的招聘工作就是经过多轮面试笔试，确定人才的基本特征，了解人才的基本能力，将他们安置在能够让他们发光发热的工作岗位上，让人才拥有可以展示自身的能力，不但可以有效激发人才的潜能，人尽其才，同时也能为国有企业创造更多的价值，为企业发展带来更多的活力[1]。

（二）提高国有企业的经济效益

人才的合理配置，人力资源的科学运营管理，是保障企业正常运行的根本，同时人才的合理利用，也可以为企业注入新鲜血液，让企业充满活力，提高生产效率和生产能力，增进企业的科技发展，从而提高企业的经济效益。

从另一方面来讲，人力资源管理对于人才的合理分配，也能从根本上减少不必要的岗位浪费，削减企业的成本开支，对不同工作能力的人群采用不同的激励机制，节约企业的运营成本，进而提高企业的经济效益。

（三）利用人才优势，促进企业未来的长远发展

随着经济全球化，信息与物流的高度流通，当下企业的发展不同于传统企业发展，只需依靠地域或政策红利，就能长久营收，现在的企业发展，是每一项细节，例如科技、人力管理、企业风貌的比拼，这也是为什么国内的企业越来越向着国外大型企业的管理模式靠拢，因为细节决定成败，越是庞大的企业，细节越能奠定企业未来的发展之路，因此，人才优势也是企业不可或缺的一个重要因素，能够促进企业未来的长远发展[2]。

（四）为企业积蓄人才力量

当前许多企业的发展理念都是宏观的、超前的，因为只有确定市场趋势，尽早进行相关产业的布局，才能在未来发展抢占先机，不被淘汰，所以很多企业的科研方向，对于企业来说，还没有盈利点，例如中国国家铁路集团，也在不断钻研着构建更快更好更安全便捷符合未来发展的交通方式，所以企业必须积蓄相关的人才力量，以便企业的未来发展。

（五）优化企业员工管理模式

国有企业体量较大，往往有许多子公司分公司，每一个公司又有许多部门，工作在各个岗位上的员工，那么一个部门一个公司需要多少员工才能正常运行，员工的工作制度，员工的薪资福利，员工的权限安排，每一项都是一门学问，只有科学合理的进行员工管理，才能使企业和谐长久的经营下去，优秀员工和普通员工的薪资待遇没有拉开差距，也无法留住优秀员工。而人力资源管理通过对企业员工的管理制度的不断改善，逐步优化企业的员工管理制度。

二、当前国有企业人力资源管理中所存在的主要问题

（一）管理理念相对落后

国有企业在我国拥有得天独厚的优势，占据着重要的资源和产业，再以此收益去造福社会和人民，这就导致了国有企业在经营上没有过多的效益负担，所以理念也都较为陈旧保守，认为人力资源管理知识单纯的招聘、分配职务和工资清算，没有深入到人力资源管理的内核中去，也就导致企业虽然看起来欣欣向荣，但在内里还存在诸多可以改善的弊端[3]。

（二）缺少精细化管理

精细化管理也是近些年来传播比较广泛的企业管理理念，旨在将责任与工作落实到个人，增强管理的细致性，提高管理效率。目前我国很多国有企业的人力资源管理模式还较为粗放，规则不够细致，审核不够完善，没有办法在工作中做到全员公正公平公开，从而影响了员工的工作积极性。当代企业人力资源管理模式应该精细到人力分配的每一个细节，将工作落实到基层，才能人力管理的作用。

（三）人才考核机制不够完善

在企业的运营管理中，绩效考核是一项重要的对于员工工作能力、工作水准的判定方式，涉及员工和企业的直接利益。但目前国企的人才考核机制更多的是“以人为本”，而非数据，也就是说部分领导可以直接评价员工的绩效，那么在这个工程中就很容易出现不公正、不透明的现象，也让不法分子有机可乘，同时，长久的偏颇与不公，会影响其他员工的工作积极性，引起员工的效仿，带坏企业风气。

（四）激励机制不够完善

激励机制是人力资源管理中，一种有效的调动员工积极性的方法，激励机制不局限于薪资奖励，还可以通过名誉奖励、培训奖励、生活辅助奖励等方式，拉近员工与企业之间的距离，同时也可以对优秀员工做出奖励，促进员工之间的良性竞争，对于企业来说，也是一种留住优秀员工的方式，但目前国有企业对于激励机制的设置并不完善，通常以总体绩效作为考核标准，且考核深度欠缺。

（五）不够重视人才的培育

以中国铁路工程集团有限公司为例，无论是基层员工，还是领导层，都会定时进行学习与考试，但内容主要面向熟练业务，例如施工内容与操作安全等，不具备突破性，而企业的长远发展，更需要科技型人才，因此企业应当注重对于技术型人才的培养，加强人才对于相关专业的学习，而不是单纯地在招聘后让工作人员安于现状，应当放眼于未来，进行相关科技的发展与拓展[4]。

三、“互联网+人才”视角下国有企业人力资源管理的需求

（一）互联网管理思维

“互联网+人才”背景下，国有企业人力资源管理，一定要建立在互联网思维上。而互联网思维要从两个方面来入手，第一个方面是数字化的应用，将原有的纸质信息转入计算机中，建立数字模型，让原本复杂的内容变得条理清晰，让员工信息更加平面化、具体化。第二个方面是大数据的应用，大数据可以对员工的长期工作行为进行科学的记录与计算，能够更加清晰地对员工的工作能力及工作绩效进行解析。

（二）对数据的综合分析能力

国有企业的经营状况，都是通过一组组数据来进行展示的，例如年收入、年支出、利润增长比等等，放到人力资源管理中，就是每个员工的数据展示，例如年薪资、年创收等等，相关工作人员一定要具备对这些数据的综合分析能力，才能快速准确的找出管理中心的漏洞，使人力资源管理得到不断完善，有助于员工对自身事业的发展规划，更有利于企业的长远发展[5]。

（三）公共关系处理能力

通常来讲，国有企业的人力资源通常肩负着企业的公众形象展示，例如进行招聘时，将广告投放到招聘网站，该如何去表达公司形象，如何招揽优质人才，都是人力资源管理部门所需要考虑的。其次，企业对外会有一些形象宣传，例如公共网页、宣传广告等等，在“互联网+”，企业的公共形象也影响着企业的长远发展，因此人力资源管理部门应当具备基础的公共关系处理能力，帮助企业更好地塑造公共形象。

（四）多元化的思维能力

我国是人口大国，随着国家对于基础教育的普及，我国青年的平均学历逐步提升，也导致了招聘市场竞争激烈，很多人了增加自己的就业资本，拓展了很多课外的知识，在岗位上承担了更多的工作责任，这是时代发展的趋势，也奠定了当下人力资源管理更需要多元化思维的基础。所以，人力资源管理部门在工作中要触类旁通，不能一板一眼，要处理好部门、上下级、员工及企业之间的关系。

四、“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径

（一）革新人力资源管理理念

人力资源管理改革成功的前提条件，就是企业自上而下能够革新对于人力资源管理理念的看法，深刻认知到人力资源管理的重要性，加强人力资源管理工作，深挖人力资源管理的细节，颠覆传统的对于员工管理事务的看法，坚持以人为本，以发展为基础，因地制宜，构建全新的人力资源管理系统，引进相关人力资源管理人才，从根本上进行人力资源管理的改革，使科学的人力资源管理能够展现其功效，作用于企业中，造福于企业发展。

（二）制定更加完善的激励机制

在“互联网+”背景下，国有企业可以对员工有着更全面的了解，无论是员工的身心健康、家庭问题，还是员工的内心需求等等，都可以通过大数据来进行分析，所以，国有企业可以通过对数据的对比，整理出员工的需求，在以此来完善激励机制，满足员工的实际需求。同时，一定要拉开激励奖励的档次，才能调动员工的积极性，让员工主动参与其中，同时也便于企业选拔优秀员工。

（三）招聘制度改革

传统的国有企业招聘制度有三种：在企业的官方网站发布招聘信息；在招聘网站发布信息；在学校内举办校招会。校招会通常根据学校的背景和学生的学习成绩进行选取，学生进入企业后还要进行二次学习，而在官方网站和招聘网站范围广泛，谁都可以投，也就导致企业收到很多无效信息。为了提高招聘效率，精准选取人才，企业可以和大数据平台进行沟通，精准定位所需人才并发出橄榄枝，增加吸收优秀人才的概率，同时也可以通过互联网进行初级的筛选，提高招聘效率。

（四）加强员工的专业能力培训

国有企业虽然定期进行学习与考核，但内容过于基础，范围较广，不具有针对性。对于许多人才来说，他们拥有卓越的能力，对自身事业也有明确的规划，传统的国企人力资源管理模式无法满足他们对于事业的规划，只能选择离开，也导致了国有企业的人才损失。因此，国有企业应当加强对于员工专业性能的培训，可以针对不同人才选择不同的培训方案，具体见表1，给人才一个学习和展示的机会，也能在此基础上，不断提升整个企业的员工综合能力，促进企业未来的长远发展。

（五）制定审核制度，加强绩效管理

绩效是员工工作能力的体现，审核是对这种体现的检查与认可，因此，在人力资源管理中，最重要的后备力量就是对于员工绩效的统计与审核。“互联网+”背景下，绩效直接录入计算机中，便于人才优越能力的体现。此外，也要加强对于审核公正性管理，以数据为主，尽量削弱管理层一言独大的能力，增加多种先进只能联网科技，让员工可以实时录入绩效数据，限制人员删改权限，从而建立一个完善公正的审核制度。

五、结语

国有企业是我国的发展之根，是中华民族的立足之本，国有企业的稳定壮大也影响着国家的社会环境。而对于庞大的国有企业来说，人力资源管理是一直是影响企业发展的重要因素。“互联网+人才”背景下，国有企业可使用大数据和网络管理对人力资源管理进行优化，保障人才力量，减少人力成本，促进企业的蓬勃发展。